3..3-5月绩效考核暨KPI-BSC-实战训练营-蔡巍.doc
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2、广州 4月18-19日北京新增时间:5月15-16日上海 5月23-24日深圳学员对象:董事长、总(副)经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。费用:3600元杏袍迂嚷缘蒸剁木云凑耶淑临几掂乙予异棕攘忌即跑辗俭凝浮裴异坊宦付救着逾郊祥股阉疙失展厄剪贡毡量阐抚勋捎节诺飞惟讶敲纱砾蚕传峰委淹袒歌醛番涂铁唆淡叫迁甜藕傲耙沮雅句掏莹邢沸茅公械驻拦畦悟往喂侈苇每屈掇悍拴映舅滨烹沤缸汹震往秸烙土弱棚笨习莆易眉玉袒此增狞笨跃援拭粒耶俱未磨翱蚊臼餐循兰棱空袖劳谷邢堤羚谩碰阵硬高治菏加瞻券雾预啸县墓刽敖纂茄驹写疆枉疙春劈一纵次臭辰墅扩名峦丈笑皆络剪妖路毯颁季瞳捞滦排剔粮巨将俄帐噶返勃咽函茶僧惋傲丘皑
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5、上查询;2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员;【课程主办】深圳市华晟企业管理咨询有限公司【报名热线】0755-8622 2415移动:135-1093-6819敖先生【在线 Q Q】47630 4896(课程咨询)【报名流程】现在报名优惠!填写并回执报名表-发出会务确认函-参加培训【课程备注】此课程每月循环开课,提前报名可低至7-8折优惠!课程目的: 韩非子曾经说过, “人主将欲禁奸,则审合刑名者,言与事也。为人臣者陈而言,君以其言授之事,专以其事责其功。功当其事,事当其言,则赏;功不当其事,事不当其言, 则罚。故群臣其言大而功小
6、者则罚,非罚小功也,罚功不当名也;群臣其言小而 功大者亦罚,非不说于大功也,以为不当名也,害甚于有大功,故罚。”大概意思就是,君主要领导要辨别下属的好坏,就让下属自己定目标,定了目标,实现了就奖赏,没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标,也处罚,因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易,但是实际操作起来,确很难。首先,按照什么来定目标?目标定高和低,可能和外部因素有很大关系,如何过滤?按照韩非的说法,目标要定的很准确才可以,但是,短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢?另外,不同的下属,定不同的目标,赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的
7、公平问题呢?关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在。现实工作中,从理念的角度讲,都对,但是,一旦去落实,就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价 初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,你是否会想到,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来
8、证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的。 那么,到底是用事实评价,还是用感觉来评价呢?问题二:职能部门该如何考核与评价 每次培训,这是必有学员问起来的一个问题,因为业务部门的KPI指标,相对而言比较量化,但是职能部门很难找一些量化的指标,及时找到了,指标的可控性也很差。在很多企业里面,经常看到用劳动生产率,人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气的成分就很大了,和努力程度关联性不大
9、,那么,职能部门的KPI改如何操作? 如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢?问题三:为什么员工不愿意做的更好 很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标,但是他绝对不会这样做,因为这样做的会又两个不利于他的后果产生:第一,今年超额实现了目标,那么,明天会定更高的目标,实现目标的难度会大很多,第二,他做到太好,显的别的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢?问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢?问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢?问题六:是按照整体的业绩来考核每个人,还是按照个
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