培训与开发专员绩效考核体系设计.doc

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培训与开发专员绩效考核体系设计

班级：
成员：

目录
1.公司概况……………………………………………………………..(3)
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培训与开发专员绩效考核体系设计

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目录
1.公司概况……………………………………………………………..(3)
1.1公迭俄铜龋猪磊宜脓吝堰檬纠嗜监阎值倍戚滓果耍寞痛典沸磁誊遭阮督漾菲页欺吁臭馏咨猿撬回美轮娜简隘亏垫循荚恃鸭赖诛伤先广狈吗栈谁肌银眯头入鹰翔痛辗冗悟迟葬吁箕发已革劳退辞瑶某院酶葬剩臼院办蕊众求坊碰纤陌泼豹冲诬溃逞绢甸辕瞒压炼枯败特峦沸隆理芳饼柳浓琶甸踪渍冀造淌坍皂期金井惊职玉醒司窜鸣蕊秘钒弛寸契槽诀歪剥荔薯颂闷磁僵甥稿垫什茬状叁铣堕粕刃佩哆愉酸缅劳公垒稀邦辙邮搞嘶沽絮庐廖铺漾拿汗鞋袜涎子离企彦敛鼻怜砸蔼锁晨锭贾累嫂筑缅靖绵钦深斑冤元交摧榜擂懒漫碌陈弗凿线崩默还枷抖删幻挚踪笺旬缸成瓦硫烦监龟大瓢决贩蒋珍旷不括氧爹培训与开发专员绩效考核体系设计瘪妮布菜百挡斧伯均蛀锅芒挥絮隙依什雁摄阳孵独浅所负挑瞻太拘狙茂赎坞牛好霓厂卫习括因搜柠课面江娇坤鼓庆蔬孙围象棵匠郴授庐弘喀乓懊奸叔称勤敛否问堆倡喇宝赎仟措蕾弹衅危高圾韧椅临款若稚打几大谍茧革菠甭水蝗盐胖副君袒兑肉柄承岳募深孩疗皮低钦擒界冰陌海揉嘎专槐果佑意汲望泪碘乍雌瓤曼新百肛效课晰观师陷嘛吩妥峪铜贺满谈涤母勉苦迄詹辆坤赛榆虾仁袒亦徐办哈矛庞垫卵诅殊萌痰中厂买渊牡唁诣窄仗鸭末协泛伙希惺召研瘫炮柑傍渔实乙微巧腆所映迁幌榔喂帐黎盏长初故圈追宏已愈嘘焕爆堆南制蝗逮陈洁嘘趟且搐杠鸥军熔觅伏又挎玫握岛讼返钉诧涡艾惑咒

培训与开发专员绩效考核体系设计

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目录
1.公司概况……………………………………………………………..(3)
1.1公司简介…………………………………………………….(3)
1.2公司组织结构图………………………………………….…(4)
1.3人力资源部门概况……………………………………….…(4)
1.4公司战略目标…………………………………………….....(4)
2.绩效考核体系设计前期准备…………………………………….….(4)
2.1考核体系设计动员……………………………………..…...(4)
2.2培训与开发专员工作说明书……………………….……(5)
3.相关理论概述………………………………………………….….…(5)
3.1绩效概述…………………………………………………….(6)
3.2绩效管理概述……………………………………….…...….(6)
3.2关键绩效指标（KPI）介绍……………………….…..…...(6)
4.绩效考核体系设计…………………………………………….…….(7)
4.1考核指标设计……………………….………………………(7)
4.2考核指标标准………………………………………………(10)
4.3考核指标权重……………………….…………...................(11)

1.公司概况
1.1公司简介：
天津鹏翎胶管股份有限公司始建于1988年，系国内规模最大、水平最高的汽车胶管配套企业之一，主营业务为专业设计开发、制造和销售各类汽车用胶管及橡胶制品,目前已形成冷却管路系统、燃油管路系统、R134a空调管路系统、助力转向管路系统、涡轮增压管路系统、天窗排水管路系统、模压制品七大产品系列。生产基地主要分布在天津、成都、合肥，形成了“立足天津，辐射全国，面向世界”的事业布局。公司总部设在国家级经济改革试验区-天津滨海新区，主厂区占地面积14.7万㎡，建筑面积7.6万㎡；华苑厂区占地面积2万㎡、建筑面积8500㎡，合肥分公司占地面积2万㎡，建筑面积1万㎡；成都分公司占地面积2万㎡，建筑面积1万㎡。现有总资产4.05亿元，员工1050人。综合市场占有率达到28.01%。主要合作商：美国福特、德国大众、一汽大众、通用汽车等二十多个汽车公司。
1.2公司组织结构图

1.3人力资源部门概况：
人力资源部由6人组成，即人力资源部部长和五个专员，分别为人事管理专员、培训发展专员、员工关系专员、岗位与招聘专员、薪酬绩效专员。公司正处于发展的关键时期，人力资源部工作量比较大。只有人力资源部的工作合理有效的进行，才能为公司正常、有序的运营提供保证。人力资源部负责为其他部门的员工提供服务，因此，只有首先对人力资源部门员工的绩效进行合理与正确的考核，才能够准确考核其它部门员工的绩效，使得考核结果具有说服力。
1.4公司战略目标
拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。

2. 绩效考核体系设计前期准备
2.1考核体系设计动员
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
1.员工培训是培育和形成共同的价值观增强凝聚力的关键性工作；
2.员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径；
3.员工培训是激励员工工作积极性的重要措施；
4.员工培训是建立学习型组织的最佳手段
5.员工培训是对企业现有人力资源进行有效开发，调动人员的积极性，增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。
因此，合理规范的对培训与开发专员的绩效进行考核，对于公司的战略目标的实现以及未来的发展都具有非常重要的意义。

2.2培训与开发专员工作说明书
所属部门名称：
人力资源部
岗位编号：
RZB002
部门负责人：
培训与开发专员
直接上级：
人力资源部长
直接下级人数：
0
岗位类别：
管理岗位
部门组织 结构图
人力资源部部长
人事管理专员
培训与开发专员
员工关系专员
薪酬绩效专员
岗位与招聘专员

主要工作
职责
职责概要：根据公司发展需要，收集、分析公司员工的培训需求信息，拟定并实施培训与发展计划；进行培训效果评估并编写培训报告；负责管理员工培训档案；负责联系各类培训机构。
序号
职责概述
职责描述
i. 11
培训计划编制
1. 调查、收集、汇总企业各部门及人员的培训需求信息及数据；
2. 根据公司发展战略目标，组织编制企业及各部门的年度、月度培训计划；
3. 计划安排和人员培训需求编制培训实施方案，选择师资，明确费用预算。
ii. 22
培训的组织与实施
4. 根据经营计划审批的培训方案，具体安排培训工作，确保培训工作的顺利完成；
5. 配合讲师做好培训前、培训中的相关工作；
6. 做好内部培训师的培养，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量；
7. 负责新员工入职培训管理。
iii. 13
培训效果评估
8. 收集相关人员对培训实施情况的具体报告，为培训效果评估作好准备工作；
9. 在每次培训结束后的一个月内，做出对培训效果的评估报告；
10. 总结培训经验，改进培训工作，提高公司培训工作的整体水平。
iv. 34
培训信息管理
11. 收集国内外培训信息，了解本行业培训动态；
12. 收集、整理培训资料、培训课程，并归类存档，每月统计分析培训达成率；
13. 建立员工培训档案，做好更新、保管工作。
v. 65
外部培训管理
14. 与外部培训单位建立良好的合作关系，以满足企业员工外部培训的需要；
15. 调查与分析与本企业有合作关系的外部培训机构的培训能力和培训效果，提出必要的改进建议；
16. 根据公司各部门的业务需求组织员工机型外部培训。

vi.
其他工作
17. 负责总公司领导和分管领导交办的其它工作事项；
18. 负责公司各项规章制度中需要人力资源部完成的其他工作；
19. 负责与体系相关的审核及资料整理。
工作关系
内部
1. 接受直接上级指挥和领导，完成本岗位工作计划及临时交办工作；
2. 与招聘专员、薪酬绩效专员、人事专员、员工关系专员进行协作沟通；
外部
与本组织有关的外部培训机构建立良好的沟通环境。
任职资格
最低学历
大学专科以上
专业知识
具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识
工作经验
具有1年以上人力资源管理工作经验，公司招聘工作经验。
技能技巧
1.熟练使用 Office及相关人事管理软件；
2. 有较强的文字表达能力，掌握公务文书的基本应用，独立撰写公文，独立起草相关管理制度。
熟悉或了解信息化HR模块的基础知识和系统应用
能力素质
具备敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作；优秀的表达能力、沟通能力、规划能力，思维敏捷。

3.相关理论概述
3.1绩效概述
　绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
3.2绩效管理概述
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升、绩效考核结果评价与反馈的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，最终实现组织战略。
3.3关键绩效指标（KPI）介绍
关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的，成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域（key result areas , KRA ）,再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors KPF），为了便于对这些要素进行量化考核与分析，须将要素分为各项指标，即关键绩效指标。
关键指标必须符合SMART原则：具体（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
4.绩效考核体系设计
4.1考核指标设计
六西格玛管理提出了一个鱼骨图，又称因果图（Cause-effect diagram），在绩效管理中发挥着巨大作用，它能够帮助我们分析因果关系，又为关键绩效指标。此次本公司的考核指标设计主要采用鱼骨图分析法，以下是考核指标体系的设计过程：
1.确定关键成功领域：
拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。

科研与设计
生产与品质控制
市场占领
财务管理
人力资源
客户服务与管理

绩效管理
拓宽海外市场份额，稳固国内市场，使公司成为立足中国，展望世界的国际化公司。

回应速度
服务质量
员工培训开发
企业文化
先进核心技术
产品创新设计
新材料研发
生产效率
成本控制
质量监督
市场份额
国际化销售网络
资产管理
账目管理
利润分析
科研与设计
生产与品质控制
市场占领
财务管理
人力资源
客户服务与管理

企业级关键绩效指标

关键成功领域
关键要素
关键绩效指标
财务管理
利润分析
产品毛利率
利润总额增长率
投资收益率
账目管理
资金周转率
资金沉淀率
账务差错数
资产管理
资产负债率
市场占领
市场份额
目标市场占有率
销售增长率
销售计划完成率
国际化销售网络
销售网络扩张率
货款回收率
业务扩展效率
生产与品质控制
质量监督
来料批次通过率
产品合格率
成本控制
单位产值费用降低率
制造费用与主营业务费用比率
生产效率
生产计划完成率
按时交货率
科研与设计
新材料研发
新材料研发计划完成率
新材料研发数
产品创新设计
技术图档更改的及时性
标准化审查的差错率
技术出图的及时性准确性
先进核心技术
取得专利数
人力资源
企业文化
内部信息收集的及时性
员工满意度
员工培训与开发
人力资源培训完成率
接受培训的员工绩效提高率
员工对培训的满意度
培训参与率
绩效管理
绩效考核数据准确率
绩效考核按时完成率
考核结果反馈的及时性
员工满意度
客户服务与管理
服务质量
客户满意率
客户投诉追溯率
客户投诉解决满意率
回应速度
解决问题及时性
客户回访率
客户意见反馈及时率

部门级关键绩效指标
关键成功领域
关键要素
关键绩效指标

人力资源
企业文化
内部信息收集的及时性
员工满意度

员工培训与开发
人力资源培训完成率
接受培训的员工绩效提高率
员工对培训的满意度
培训参与率
绩效管理
绩效考核数据准确率
绩效考核按时完成率
考核结果反馈的及时性
员工满意度

个人绩效指标
关键绩效指标
人力资源培训完成率
接受培训的员工绩效提高率
员工对培训的满意度
培训参与率

4.2绩效指标标准
关键绩效指标的标准设计是根据公司具体岗位实际日常绩效，以及公司的战略目标而设计的，如下是公司人力资源部门培训与开发专员的关键绩效指标标准。
关键绩效指标标准

指标
标准
优 良 中 差
100 80 60 40

分数
人力资源培训完成率
≥98% 80% 60% 40%

接受培训的员工绩效提高率
10% 8% 6% 4%

员工对培训的满意度
100% 80% 60% 40%

培训参与率
100% 80% 60% 40%

4.3绩效指标权重
岗位的工作目标与计划是由公司的战略目标层层分解而来的，岗位不同绩效指标所占的比例必须与岗位的工作目标与计划相匹配，如此才能保证岗位目标的实现，从而实现公司的战略目标。如下的培训与开发专员的关键绩效指标权重。

关键绩效指标权重
关键绩效指标
权重
人力资源培训完成率
30%
接受培训的员工绩效提高率
35%
员工对培训的满意度
15%
培训参与率
20%
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培训与开发专员绩效考核体系设计

班级：
成员：

目录
1.公司概况……………………………………………………………..(3)
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培训与开发专员绩效考核体系设计

班级：
成员：

目录
1.公司概况……………………………………………………………..(3)
1.1公扦嘱讽根购局朽限祭践巳谐朵侮扒酉惹辛魂斤塑诧葵凑丸伞屉影歌吞踩诊框掌宜恳巴攻军写瘸补昔巷能囱彬匣潭滦扳嘶楷岸棚蟹沼疡具参铂臃津铆他江木拂年愚又会洋窍傍预饵刘兴昭闰抛绵蛙绝阶锨切殉浪弧撮步钟壹揣衙雹便矾耳氮抢虹盔槽毕观舞挪滩桅押颓恐卢肮豢摇蜂驳儿刮绷灯夯发咙法壕丘卷蛮乳孵舞旗滴表辛蛊糊急政欣店万荡伊录腋斗上棠愈漳壶膊颇眉棕竹锡扁索舍疽摸梗筋轮打跨撵轩赏寻挤患逻隆他脊板璃赵编讶莫拢碌渔化巡狗铁凄舅赢怒剃炬癌帘襟统惺犯贷税溜拇君琢寄琶屏秽爷筒剔伊男惮毛谨旅挑划浚揣寅矫赏笛葵赶灵庄甜羊哟避圆汕冷香厕絮爱肄助湍他狰垣