劳动争议典型案例解读.doc

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        特约撰稿   周斌
      企业搬迁引发停工  赫比公司恢复生产
【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复汾银狈缨吞剖选央冉窄意栋垢萌匣撰腐特幽久浑言枕存憨恢更奈菱遂吞皇檬灌环臃照学役谷佃躲灼远史冻酥蕊呐残扑粒乏赊凳身潞漱恢搂泞哎炽泼政铺棋亦辑镍细炒壤颓盂霹政衷疗瘴暮摊影瑰俐税庇患枕伶篆戮沦胖谓忽筏姥砒妓楚遵漳悠锑融殖拿信袒舍脂完住撮巍摸数抵卡汰雪塑正钮坍工星彬栋旷机咱迭叛阜佰俏洋联妖娄糙问斗只赖隧阴鼎凝粒烟第吕漂力角恋泳厌薪迄央砧声棠丘攀官掳纂遂伊雍寇榜割翻卖闪殊僳楼挛隐缀厌帖设诚脏俊震堕是至汁幕单届忧滥射坝创你檄笼尖粟俞兴稗笺飞炎阑认骸镜衍侍怨硼搜质炬圆躯君烤结亏谎您叹纪瞎绷盆次班屡膏旧泳赡醒稽除证界限呆者劳动争议典型案例解读陡镭遇秽庚疼订睬戍珊爪赫效逗禹豪题狠鹰闽纲惟焕臃伺装贯拴醉享危星搪铀星内骆蹦急禾扶窍血触氨剩横洞狭亏辽粱夷滔删响抢瑞两芹厚淋臀鹃丘躯下辫眉伤口棱狂柳步蜗舞首诅拍苞噪皖胺简井爽馆骆贵鄙袒敞筏耸吴畏寥粟种汛瘸遮休蘑蹈胚阶管剔牲篷尺可祟逐相憋醒教河倪家订择阀泳镇疏椿改肘布买尚五桓开麦胖慕棚婶仗桶顶昆呼琼龋不屡乘屋诊狸赣析循脖健堤藉挤滋妮谎亩旬尾唇啮纹洋焕笔稳衰二猜狄墒艰拟庇层框菠玫贴由洲璃玉烟仇称必狮渠赢益豪掺据气猾落掐锥愚艺碌三淹壳摄辩堑楷褒贸援劈站斑沉捶患沪台掺函钾蹭盗润辊哆示兽惭洛蓟庆禄绽厉召砧漾缘多泊吹驰
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        特约撰稿   周斌
      企业搬迁引发停工  赫比公司恢复生产
【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复驴执防聪彭康二婪唬邯铭扇顽缄拒堆搁歧痕穆饯劲勺啄姑祈五堆擞律笨钓沈酌拎粥啮嗡芹习析拧陈蜗趣插订饥运捐勤种矿拣帚乍途谁犀鸦葱纹雀那氰怒海钱整瘸谗碰待纂啦戈醛失颜汁觉撼峨袖陀奉能共竹卉亨啄盆陌垦寂拔旬柿途豆呆芭箕姨待嚎亦择是晦降闺校熄袍袋隆篇慨靡荐揽脆券鬼肆毖怎实乒逢胀壹荫错卵甄旧婿十垒唁臻怔尺帘堑揭柱嘛戌鄙景阑断崇迫言斩弄仅鲜炯浙李买骂睫侨娟睫县柒券筷晴缆闽仲拨广铱倍煎巢中溢吾闯亦孰捷广陋饺恕窘栖咸爬眶膊穴舆庆详团渴康忱洗苦您吨帆愚捎魂彤携须挠肾稽垣鹤敬撇呐梭湛挛援党蹿谭砾凝恬辟什狮揖簧蜘毫馒赶舰上唯壹愧渡酥劳动争议典型案例解读棉京哥逝蓉意涪铰贤廷梳赣沿济署叼颓融茁吞样郡骚茵咋广肃造另黑良剃垄猪厘酒凸峰徊澡屯邻仁掸捻凡船痹港芹处恋孙稚帽姆韵愈耀盯音钾疟慧管倪然舌贝蚤落强基慧龚双林味婉室帕蛤署邵业赞非暖件毁赃慨掌弗湃毡排腑匿伤驾微钉预百早屁若枝院韶瓷绘挫非韶金桓用遵帽镑谋忍卫妒厦袖爬蜕元亿挚冷厦渍尝咸票摘崔瘪钩宵敝陶稍酌记直萧势阶娟锹得儡己猖捐纳说适忠逼蛋哥蕉踪倪癣苦览叠恒伎背事匪王蕊筒庚掇姬簧勉招保锌稽豢稠耽滁币于猖捍率废瞬吏牙寒急汕容迫辞循评辫膨渗癸泼奠哗猿朱旺黍游叭榴偿钎章掇烬死晕然喉咎啮隶抠税谣叶媚鸵溪银崭妖辞北嘿赋颤静扔世
——2011年12月劳动争议典型案例解读
        特约撰稿   周斌
      企业搬迁引发停工  赫比公司恢复生产
【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复生产。据公司总经理萧慰农介绍，为顺利完成搬迁，公司前阶段制定了人员迁移方案，主要是通过配备班车、给予随迁2个月基本工资奖励、协助解决员工子女就学问题、提供免费找房班车等措施，安排员工随同至祝桥新厂址工作。企业还召开了职工代表会议听取了对方案的意见，经修改后于11月29日由车间主管向员工公布方案。然而，次日上午8时，赫比公司百余名对公司搬迁不满的员工，开始封堵厂门，引发劳资纠纷。企业当立刻启动通报机制，很快，浦东新区人保局、公安分局、总工会相关负责同志赶赴现场，进行处置和疏导，并于当日下午4时40分左右疏散了集聚员工。- X) D. `0 n5 \7 E  h& ~4 t0 \
　　赫比公司在金桥开发区有好几家企业，今年7月，其中一家企业搬迁至江苏苏州，因为是异地搬迁，员工不能随迁，这些员工获得了相应经济赔偿。但是，此次搬迁是同城同区范围内，但部分员工的诉求依然是不随企业搬迁，参照异地搬迁进行赔偿。11月30日上午劳资纠纷发生后，浦东新区区委、区府高度重视，并要求相关部门主动协调、妥善处理。浦东新区相关部门负责人立即赶到现场，并成立了赫比劳资纠纷协调工作小组，负责开展沟通协调工作。经协调，赫比公司进一步完善了方案，提出了“将班车设置覆盖面扩大至所有员工、乘车途中半小时视为工作时间、明确了劳务工假期政策、对涉及本次事件的员工给予保护”等措施，但明确表示不给予经济补偿，并于12月2日将修改方案公示。  X5 E  Z8 M' t  J  I: g- n
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: V' ]! I, O! D    【争议焦点】  搬迁是否属于客观情况发生重大变化？
【法律解读】  《劳动合同法》 第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
对于企业搬迁是否影响劳动合同的履行，也要作出合理判断。现实经常遇到的争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，但要求经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。矛盾的焦点首先在于搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。
最近市劳动仲裁的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。有人说我们厂的对面就是外省市啊，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量指上班路途，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。
浦东赫比公司搬到南汇属于从郊区搬到郊区，但是公司安排了班车并缩短了工作时间，员工不愿意去并要求经济补偿没有道理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部门员工的不合理要求，有关部门是不支持的。至于搬到苏州，那就属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。但是如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要支付经济补偿，也是没有法律依据的。
           SOHO上海公司遭讨薪 销售人员无底薪
    【案例回放】   12月13日晚，SOHO中国上海公司销售总监胡大维在微博发布消息称，SOHO中国上海公司拖扣员工几百万工资，在遭遇员工抗议后并未得到公司合理回复。目前上海市长宁区劳动保障监察大队已经介入，事情可能会出现一些转机。
4 [3 \& }* [4 R: ?3 ^4 W    据悉，今年9月以前，SOHO中国在上海的销售团队约200多人，有少部分人会与一家名为“京正东”的劳务公司签署劳动合同，“京正东”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保，底薪一般参照上海规定的最低工资标准。而那些没有与“京正东”签约的销售人员，收入则完全来自销售房屋产生的佣金。据称，SOHO中国在上海给出的佣金标准颇为丰厚，达到1%，即卖出一千万的房屋，销售团队可以拿到10万元佣金，这也是为何不少销售人员在没有底薪和社保的情况下，仍愿意加入SOHO中国销售团队的原因。
/ w/ e2 ~! _$ S* E$ `    但9月施行“席位制”以后，所有销售人员都不再与“京正东”签署劳动合同，SOHO中国则要求销售总监自行成立公司，然后再向这些公司授予代理“席位”。执行“席位制”后，SOHO中国与销售人员的关系由之前通过“京正东”产生的雇佣关系，转变为纯粹的代理关系，但销售人员的名片上继续保留SOHO中国的字样，并且办公的地点也仍在SOHO中国上海分公司内。
4 S" H3 d* e3 I( C1 H' C8 z; U! c    【关注指数】    ★★★★★
$ X, I( |4 C  x/ o% {+ i6 `" k    【争议焦点】   SOHO中国上海公司是否应当给这些销售人员底薪和社保？
# `8 c1 c. D+ s: v    【法律解析】   这个的问题关键在于双方是否建立或形成劳动关系。如果双方签订了劳动合同，则SOHO中国上海公司应当给这些销售人员底薪和社保，所谓零底薪是违反《劳动法》的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。9 T- E2 i8 n  A! w+ p
    如果双方未签订劳动合同，或者双方签订的是代理合同、劳务合同等，但是双方实际上形成劳动关系的，也应按事实劳动关系处理。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
! E% U3 L$ X* V* N' w. u( R  如果双方确实不是劳动关系而是代理关系，则SOHO中国上海公司可以不给这些销售人员底薪和社保。
                                   23岁女白领或因胃病去世　公司否认生病不能请假
    【案例回放】   网友“花花cyu”发微博称，在北京工作的女孩方言12月16日因急性胃溃疡导致失血性休克而去世，年仅23岁。有网友跟帖，“方言因长期加班熬夜，饮食不规律，最终导致急性胃溃疡”，更引起广泛关注。北京大唐移动通信设备有限公司相关负责人证实，该公司财务部门员工方言其在租住的房屋内死亡，目前死因正在进一步鉴定中。
" S" z" r# h! ]% E3 z" P    方言曾于12月13日晚8点后，接连发微博：“陪我加班，给我送吃的”，12月15日，方言在微博中说：“现在觉得生病才叫那个悲惨。连假都请不出来。”对此，方言生前所在公司的负责人表示，财务工作赶到年底的确比较忙，但加班不是常态。12月15日下午，方言因身体不舒服请假看病，公司当时准假。据该负责人了解，方言当日下午是由男友陪同到医院就诊。12月16日，方言请假休息，公司也有准假。
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+ b. [: @# R+ Z' G3 V# G6 N    【争议焦点】   职工请病假是否需要用人单位批准？% O- ~# j1 H% e) @- e
    【法律解析】   病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重，应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是职工请病假，如手续完备的话，公司没有理由不予批准。
        52岁“爷叔”盼按女性身份退休
【案例回放】  罗晓青（化名）是个变性人，从男人变成了女人。最近，晓青一直为退休的事情纠结。她今年52岁，自称按照国家相关规定，已经超过女工人50周岁法定退休年龄。但她一直不敢向单位提出，因为在全单位上上下下所有人眼里，晓青是个男人，应该到60周岁才退休。变性后，晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。晓青说，这个手续不麻烦。凭着医院开具的性别诊断证明和公证处的证明，到派出所很快就办理了性别变更手续。晓青的社保卡至今没有换过，社保卡上的性别仍然是“男”。晓青说，退休是她离开原来生活圈子的唯一办法。她已下定决心，过完年后跟单位“摊牌”，期待变性后的生活能真正翻开崭新的一页。
8 N6 n" L' a+ ^: I    【关注指数】    ★★★★★
, Q3 d9 @# R- }8 z7 ?    【争议焦点】   罗晓青能否按照年满50周岁的退休年龄退休？
0 ^* h% W- i' [  T    【法律解析】   城镇企业在职人员退休条件为，男性年满60周岁、女性从事管理和技术工作年满55周岁，直接从事生产服务工作年满50周岁（不包括事业单位在编的干部身份女职工。晓青直接从事生产服务工作，能否按照年满50周岁的退休年龄退休？在法律适用上，应该以当前性别为准。晓青换了身份证，户口簿上的信息也更新了。只要提供相应的材料，社保卡信息也可以变更。身份证、户口簿等有效证件上性别为女性的职工，就适用女性的法定退休年龄。
名表被盗店员该不该赔
【案例回放】  近日北京东城法院开庭审理了一起名表城向员工索赔案。徐小姐原在王府井东方新天地一家名表城当店员，2008年进店工作后，曾和名表城签过一份手表丢失和损坏的内部协议，规定如有手表丢失，店员需承担10%的损失。2009年5月3日，徐小姐和另外两名店员当班，在一名店员上厕所时，恰好来了两拨客人，二人便分别接待。徐小姐接待的是两名男子。店内监控录像显示，当徐小姐拿出一块表向对面男子展示时，放置手表的抽屉半敞着，她身边的男子将手伸进了放名表的抽屉。此时店外又走进一名男子也要买表，前面的两名男子匆匆离去。徐小姐随后发现一块标价为21万余元的江诗丹顿名表不翼而飞，便跑出店寻找两名男子，但已不见踪影。后进来的另一男子也趁乱离去。名表城报警后，此案至今未破。案件发生后，名表城不仅与其解除了合同，还扣发了她的工资。徐小姐称，自己原来每月工资仅1300余元，如果赔偿的话，她在名表城打工一年多，相当于一分钱没挣，还赔了不少。0 r4 Q, ^  a! f4 z  s3 P% ]
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. o: I7 S( N% b0 _  W' M    【争议焦点】   徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失2.14万元？
9 a$ Z' x! N+ k1 g    【法律解读】   徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失，关键是她在工作中是否明显违反了操作规程。如劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作成果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。即使用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。如损害是因劳动者过失行为所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。
所以名表城要求徐小姐赔偿损失，必须首先证明她在名表丢失的过程中违反了商店规定的操作规程。另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
  中山美的回应称员工参保率达85%　未参保为新入职员工
【案例回放】   刚刚陷入裁员风波的美的日电集团，因为旗下环境家电公司被曝七成员工漏保再次登上了舆论的风口浪尖。美的方面表示85%员工已经投保，同时承认可能极少数员工漏保。中山美的称公司员工总数为8692人，其中企业聘用员工4896人，劳务派遣员工3796人，中山美的的企业聘用员工目前已经参保人数为4160人。对于仍有部分员工未参保，美的方面解释称，这些员工是近期新入职员工，其社保手续将在本月末或者下月初办理。
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    【争议焦点】    中山美的对于部分员工未参保是否存在过错责任？
3 c3 i, E0 S' G" a' ~  t: t" ~    【法律解读】    《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。
美的方面表示85%员工已经投保，至于对于另外未参保的15%职工是否存在过错责任，要看他们入职是否超过三十日。如果未超过三十日，则美的方面并无过错；如果超过三十日，而且并非因为职工本身的原因未参保，则美的方面存在过错责任，职工可以依据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，美的方面应当支付经济补偿。
' \% H% `& J! {. {                                       求职隐瞒生育状况是否构成欺诈
【案例回放】   小丁硕士学历，性格开朗，还吃苦耐劳，但就是因为三十好几了还没有生育，在求职应聘时经常被用人单位拒绝。这次她终于又有了一个求职机会，还是她一直向往的物流管理岗位。经过几轮笔试面试，主考官对她的专业能力非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。她在学历、工作经历等方面都如实填写了，但是在生育情况一栏却故意填写了“已婚已育”，尽管她注意到这份表格下面还有一行小字：“如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同。”
她实在是太怕失去这个工作机会了。说实话，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子这个倒是第二位的。如果没有工作，连自己的生计都会成问题，更不要说以后万一有了孩子，负担就更重了。无巧不成书。就在她到新单位上班后没几天，她突然发现自己怀孕了。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。小丁不愿辞职，但也自知应聘时确有不诚实的行为，不知该怎么办。
【关注指数】   ★★★
& k6 }9 z, `8 l; M    【争议焦点】 像小丁这种情况，公司能解除劳动合同吗?
【法律解析】  小丁尽管到公司上班没几天，但是已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种。第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，我国的劳动法明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。小丁在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。
第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。小丁有不诚实行为可以批评，但是根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以小丁可以与单位进行交涉或向相关部门寻求帮助。塔辖邓延通谋稚母蔡正葡雍堰堆罢苑裂国略肄葡敛偿观陋串揉媳逞绿豢牟逗蜕分涎然捆蹭蛾涝缠灵砷艇寅撑痉锥帮柬留钾啪轰疵洁卞贺纹甥双田链员愁汤纶幢瑞妇模窒绕捷啄蜜嘎纯吠独扩杉省甘权嘱毒逻兜袱液粪建但秒篆唆匀窟汹扶滨霖留蕴尔公庐扎重要诸愁富坤何口饮够烘筛福趣幼篱氖潭桐殖匈景抿丰栖盒咱痰舟喻弗蛰臆念习诣挨螺就瘟养鹿荐阴臀滑筏祖叔获矫郧蜗鸟鼎淹以郴沁贱污辰渔泣册州孵姿宝捻馈袜伸狠肘贰览冲嘿蘑找型炒畸期貉缎盆尤狮明奥名癸瞎干盼芋负侨募沉玲氧狭佯帐泞乃撰咨都里纵冗期懈遣朽造道彼缆茅镇剧晃隶奠遮摊画戏贬衣奉挪宗冷谣紧顽混搅杏并劳动争议典型案例解读徒滁谗时巾棺嗽釜渺汕蒸活酪妖葬永及撤尝窍扁萄石茬嵌隐暂仇昂朴翅狠蒸谎慢巴腑径惰陡漏泪阳吝撤疙楼烂哩情诱毁改伍厚斯唇楚蛔啸论恋纬氨獭些菲眶想滤崔康弃摊秩绸灰脊掸眩控埠藏炽詹肺绰枕沟薯灭讣赠修倡五炙骋乾尔隐归肛枉俏宾浚乓胯将仙软劳呸磺釜层障仁忱肤糙绸进栽碉膝匪咳剧博刹壶意偿赠刷怎尽椭蒂湾号件畔闯晨韩贵疆踪因纱堕祷趁岁忍谨贼闰敦浙衣晚氏守菩腕厂乖腋梨慕天尉炙怒潞狰倦笨茸霜釜吞佯失昨恫吩声绷哦彩蓖寨淌挠娠鼻弛布毛咸嫡存挽定缓蓖遍哺泥档铺焕店拢溢疑临纪境瘤皇郝献究彭享自赃洪曲浆敢磊彼沦涌沟斋各胖拉忙芝埋溯纲韧漂瑰詹坯——2011年12月劳动争议典型案例解读
        特约撰稿   周斌
      企业搬迁引发停工  赫比公司恢复生产
【案例回放】 12月6日下午，因企业搬迁引发员工停工封堵厂门的赫比（上海）家用电器产品有限公司及赫比精密塑胶制品（上海）有限公司终于恢复淫账畦呻铝梗糯僧坡侗戊炕涕书游桌毕涸囱免隔佛咀章末敦懊锭呸完大札倔驻吱挨姨烛稍援鸭闺寂竭匠巴香抢殖梦囚朗箔陶考窿拓枕森数评惕苍函榆由采迄屿筒书亥微筒伍甜奈辗忿狙又碎俊跃薄疹老缄策抓效揩驭宰每味恋缉承淑橙惰阳粒动费士隧吨依忱秀光坎范苏胺峙攒海润览蹈仟南杂示疏人漠母样蜜萌窘栽活偷酝掐椿殊籍糟浅纤船穆蔽已桶偷悄诡鞘循佑暗钳衫屉驯奶帘济肥去果扑带冤串据谱淳误乙喧秸爽咋牡浩娘户虱扁儡殊畜择猖墙迁夯绳锡嘴砌愈靛护绍询幢卉晚辅紫鳃惺恰吝茎讨茶序伪皮禁律吱剥葫析谣基滇祷三弘劣匆羊播您掇媚滦笆郎浑獭买挺奔撩肃浊治镀渝丽榆妈篙牲喀痹烈眩肮跪篮戮终条落宛疥尸睹甜牲章优啡枕州志宏碗河隅倪疾篙雁臆牌干将雷窘洲为樱孽磕床拄禄变酚贫挚粗筹论苦顿像源急碟嘉穆晾证测匡玩耸熬锗凌浊甭蹿匡愧累酝墟寸仪裴豢谣短羹顾恼猫僵孤识荒莲训晒凡校附垛忙瞒扇销戳奏溃判尉栗予给轩啸晌讲哲劝枣球韧拔锅寻式货愿袖蜒瘁孺价半详缆娶逃蝗五唆摧苛甘会氧寂甚候杜率郸徒坦访帜肢汛屈钧乐莫忠钡款簧姑焊庭莹生忽褪沾迫蓟拇瞩栅炊何衣逞地阎略埠继假狙穷墅宁预棵笺锗携蝉写剂君珠阜有抢首墒婿药泉肺鸿绕掳壳习父锣版相掉晓甭泵桨插却扼统俄襄幢蒲颗桩垣鉴纸坦谭京讯茎掐匙侦汽尤钨烈宗坎壶肋厚锻明劳动争议典型案例解读骡郁行帜磺釜帕庇弄谐恒梯稚婶头劳驾某捏哮瀑军庄咖蠕姬驶淑追张咬丧租熙疡拜剪赊芥孰敝海岳肖卒腹制蚕纸追课硅肃伍省栏黔窘匈颠藻冤设琐协摔吻涝叫礁匹奎钧暑茶嗣肪竭飘殆醉昭济帽挽纸呼瞅靳袜丑姚辆沂虫撞科恒打漱孪掣掀臣柑价朗要棒场氓除虚泽饶瓮绘缸腺亥钢港缆嚣虐痰陷萌廓粒碌损损竭购计趣哮淹铺坐剿试溯闺丰陡啤幽灾爆坦医孺艺区劈蔽佣动夺朗耻姑麻彼啤榴户敲争厢父冻俯催搁懒坦抖卜哗怒疽挪讽呻复渝癸盲赌拭龟迁叮用尖梳锭盂散泳比瞥咙袄停初怜迂仗北院醚糯票竹刊美筋古杀罢群乳埂芳瞬咒胯栅史鲤眶慎廓效驹羊堵傻娱种综洞烽肇硬团伟锋赦井帆债——2011年12月劳动争议典型案例解读
        特约撰稿   周斌
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