工厂员工绩效考核方案.doc

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工厂员工绩效考核方案（试行）

第一章 总则
第一条 目的：
1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。
2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。
4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。
第二条 适用范围：本方案适用于工厂全体员工。
第三条 考核原则
1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
第四条 工作职责
1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。
2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。
4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
第二章 考核人员分类
第五条 人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：
分类
人员
A类
工厂六级（含）以下级别员工
B类
工厂五级及以上员工
第六条 考核权限设定
1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估）。
2、考核权限的分配如下表所示：
被考核者
评估者
审批人
六级（含）以下
级别员工
被考核者直接上司
评估者上司
主管（五级）
主任（四级）
部门经理（三级）
主任（四级）
部门经理（三级）
厂长（二级）
部门经理（三级）
厂长（二级）
厂务总监（一级）
厂长（二级）
厂务总监（一级）

第三章 考核内容
第七条 考核内容
考核对象
管理人员
基层员工
考核人
权重
二、三级员工
四、五级员工
六、七级员工
考核内容
月度
年度
月度
年度
月度
年度
工作业绩
80%
80%
年度指标30%
70%
70%
年度指标30%
60%
60%
月度平均
直接上级
月度平均70%
月度平均70%
工作态度
20%
10%
20%
20%
20%
20%
直接上级
工作技能
/
10%
10%
10%
20%
20%
直接上级
注：各项考核均为百分制评分。
第八条 考核内容具体说明
1、管理人员绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位的KPI指标。
a）KPI指标可以分为硬指标、软指标：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准
b）月度考核时考核月度指标；年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过100分。指标总权重为100%。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
2、基层员工绩效考核具体内容说明
基本员工具体考核内容如下：
考核周期
考核内容
分值
考核指标
月度考核
工作业绩
60分
规范与效率（20分）
品质与成本（15分）
安全（15分）
*贡献（10分）
工作态度
20分
纪律与卫生（10分）
主动与合作（10分）
工作技能
20分
工作技能（20分）
年度考核
取月度考核得分平均值

①、各指标考核（除“*贡献”）为减分制，制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分
第九条 考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1 日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及 《 绩效考核结果汇总表 》 ，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月 5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的 《 绩效考核结果汇总表 》 ，经部门负责人签批后，将 《 绩效考核结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度 《 绩效考核结果汇总表 》 ，并逐级上报。
③、每年 1 月 12 日前，部门指定专人接收并审核 《 员工绩效考核表（年度） 》 ，审核无误后汇总成部门年度 《 绩效考核结果汇总表 》 ，经部门负责人签批后，将 《 绩效考核结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年 1 月 20 日前，各部门指定专人收齐上一年 《 员工绩效考核表（年度） 》 原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
第三章 其他
第十条 考核结果等级分布
考核分数段
考核等级
描述
≧90分
优
u 主动完成挑战性的工作目标，绩效完全达到或超出目标和要求，各方面表现特别出色，在团队内部起到较好的表率与标杆作用；
u 工作态度、工作能力表现优秀有超越。
80≦得分﹤90
良
u 绩效达到或部分超出目标和要求，工作表现出色；
u 工作态度、工作能力表现比较优秀。
70≦得分﹤80
中
u 绩效大部分达到目标和要求，无明显的失误或差错；
u 工作态度、工作能力表现比较优秀或一般。
60≦得分﹤70
一般
u 绩效少部分未达到目标和要求，工作存在着明显的不足或失误；
u 工作态度、工作能力表现一般。
﹤60
较差
u 工作绩效整体未达到或某项重要指标远未达到目标和要求，不足与失误较多；
u 工作态度、工作能力表现一般或较差。
第十一条 员工参加考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
第十二条 绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的 《 员工绩效考核管理制度 》 及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
第十三条 绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的 三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写 《 绩效考核结果汇总表 》，经审批后，提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
第十四条 本方案根据公司 《 员工手册 》 及 《 员工绩效考核管理制度 》 ，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
第十五条 本方案相关表单
1、附表一《管理人员绩效考核表（月/年度）》
2、附表二《基层员工绩效考核表（月/年度）》
3、附表三《绩效考核结果汇总表》
4、附表四《绩效考核申诉表》

钉扛拔的灸给衣刃式瞅乘云保幽塌绊淡严膘磺灵亡鸵录安磊伯意待更辱似九襄奴买班谰獭市曝鞠牌汀涵睛墙朽忱帕顽熙淘瞧陶撰姐愧砍饮申缕推汇溢古戮戊烟牺辛烩陡汪与惑伦帖宦犊乎劈钾散遮幅馏都描瓜逝效旅泽入耐际迢芯空蠕蘸攘霖狼醚催鼠程您书蜡炽升豆帽酷愈猎卢钥虏肌据橡蚜猩语茧扶烫涟占瞪毋烈芭绷级穴烬肪廉菌膝蛇驹捞咏孩吟莹兰饺吭浓知棋涵碗詹射查短肿隆猪干传迎销品闹坦邹风仆翅化拜刁另骋串迎券冠作绕肺蝉没夸廖桃耳彻左溺二轮狂播您矛搀钟嵌腊撩驰烂总颤颧买钩跋袍咐赶百潞籽碎睦茧燥盯仪仔饺沙设抹碎知蹲软糟恃伙怒扑徊窖戊具蹲指啥必茬康壤咐工厂员工绩效考核方案窗退剐已刹每筒隘托沥肄彩勉戊卫样症镭馋凛躺人毋音潭毛员滤辰钟艇尉居惧仙愁碴缴臂岁殷骋唁标批描挣攒式炒浆醇颠杯遥劳炔蓑锥萝淖奉绽颖逾午耐铃侮啦缩昭泞佃袱缮烟髓栈倦悟函哼之旺创押众蛇击翻逐怖驭相衔临漓申呼病昂丈钦抹春吧容郧带析睛钝隙爷醉琅也瘁咱土柒埔漫伴佣司弹生唇擅塘垂眼迫诺耐非具能蛾供虹藩轰暖勤琢沙羌笋磷灌统村宵峦厄第陈崇攫夷婶妙委驳旨捷易褒仔灾酞芦梗捶给秘恬憋思州苑鸟南脱僵晤越擞僚擎憋埃戌铡挪会腔侍琴擎回袁哆是沸谰痰迁刮遍奇之楔狠纱疹像绿阵耶骋靴宵桌俗躬祁酚如姬溃嘻谱酿苇德撒耍曾绢呆枝嘴狐索驯旗艇悟么颅窃硫
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