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物业集团绩效考核管理制度-A 系列

1、目的

1.1 通过对员工工作绩效状况进行定期评估，沟通和反馈员工工作表现，不断提升员工绩效水平。

1.2 通过绩效考核为员工的奖金发放、人员发展、优才甄选与培养、团队优化等激励机制提供依据。

1.3 通过员工绩效的提升，推动组织的良性发展，提升公司经营业绩和管理水平，最终使组织和员工共同受益。

2、适用范围

2.1 适用于物业集团部门总经理助理级（不含）以下 A 系列员工。

2.2 适用于物业分公司总监（不含）以下 A 系列员工。

2.3 适用于考核当期内，入职满 1 个月的员工。

2.4 总监及以上员工绩效考核参照物业月计划考核管理办法执行。

3、原则

3.1 目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。

3.2 公开透明原则：主考人在考核前应告知被考核人考核的程序、方法和面谈时间等事宜，并对被考核人的季度业绩目标完成情况进行沟通确认，保证被考核人对考核结果的完全知情权。

3.3 客观公正原则：以工作业绩达成情况、行为表现为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价被考核人的业绩及表现，避免主观臆断和个人感情因素的影响。

3.4 沟通改进原则：绩效沟通中双方应积极、开放和富有建设性的沟通，清楚的表达自己的意见和看法，解决被考核人在工作中存在的问题与不足，从而促进员工绩效的提升。

4、职责

4.1 绩效管理委员会的职责

4.1.1 审定绩效管理制度及流程，监督推行考核体系运行。

4.1.2 依据公司经营目标，制定和下达部门考核目标。

4.1.3 审批绩效考核方案和考核结果。

4.1.4 处理绩效考核申诉。

4.1.5 绩效考核委员会由公司高管及指定人员组成。

4.2 物业集团人力资源部门职责

4.2.1 负责绩效考核管理制度及年度绩效考核方案的制定与解释。

4.2.2 负责物业集团员工考核的组织实施，绩效考核档案的存档

管理。

4.2.3 对下属公司绩效考核开展情况进行指导、检查、监督。

4.3 分公司人力资源部门职责

4.3.1 负责所在公司员工绩效考核组织实施及绩效档案的存档管

理工作。

4.3.2 对所在公司各部门绩效考核开展情况进行指导、检查、监

督。

4.4 主考人职责

4.4.1 主考人为员工的直属上级，有责任与被考核人沟通确定下一考核周期内的个人关键业绩目标、工作计划及考核标准。

4.4.2 跟进下属工作进度，并及时给予辅导、支持、纠偏。

4.4.3 客观公正地评定被考核人的考核成绩与绩效等级。

4.4.4 及时组织绩效反馈面谈，与被考核人沟通其在考核期内工作中表现突出和不足之处，给予其改进的方法和建议，并协商确定改进计划。

4.5 被考核人职责

4.5.1 参与制定本人工作计划，及时、保质达成工作目标，积极沟通配合其他同事完成团队任务目标。

4.5.2 据实总结考核期内工作成果，汇报工作目标达成情况。

4.5.3 积极配合主考人，参与绩效面谈，寻求工作改进方法，并协商确定改进计划与下一考核周期内个人业绩考核目标及标准。

5、主要内容

5.1 考核周期

5.5.1 考核分为季度和年度考核，年度考核根据公司每年制定的

年度绩效考核方案执行。

5.2 考核内容

5.2.1 员工绩效考核内容包括业绩评价和行为表现评估，其中业绩评价包括关键绩效考核和工作计划考核两个方面。

5.2.2 关键绩效指标（KPI）：来源于分公司、部门的任务目标或岗位职责，是监控目标达成情况及职责履行情况的关键、具体、可量化或细化的指标。

5.2.3 工作计划：是阶段性的重要工作项目（KO），工作计划的制定需符合 SMART 原则，反映每期具体工作内容的动态变化及其完成情况。

5.2.4 行为表现：引导员工关注积极的绩效行为。对于经理助理级（含）以上员工侧重管理绩效行为评估，经理助理以下员工侧重周边绩效行为评估。

考核周期

考核内容

季度+年度
KPI 指标
工作计划
行为表现

5.3 考核流程

5.3.1 绩效计划（考核开始前）

5.3.1.1 绩效计划包括业绩评价指标和工作计划的确定。

每年年底，分解公司、部门下一年度经营指标，确定经理助理级

（含）以上员工 KPI 指标，指标数量一般不超过 5 项。

每季度首月 2 日前，被考核人与主考人在充分沟通下，共同确定

本季度的 KPI 指标、工作计划及其考核标准（参见附件 1员工绩效

考核表），KPI 不超过 5 项，工作计划项数以 3-5 项为宜，考核标准

应具体、细化、可衡量。季度绩效计划由主考人审核，部门负责人审

批，经理助理以上员工的绩效计划需报所在部门分管高管及人力资源

部门备案。

5.3.1.2 绩效计划的调整

因上一级绩效目标调整、外部环境发生变化等被考核人不可控因

素导致被考核人工作计划确需调整时，被考核人应与主考人充分沟通

调整事宜，绩效计划调整备案流程与制定备案流程相同，最后一次调

整确认的绩效计划内容作为当期绩效考核的依据。

5.3.2 绩效辅导与实施：（整个考核期）

5.3.2.1 绩效计划制定后，主考人应持续跟进被考核人的工作目标达成进度情况，确认关键性工作成果，对其给予工作辅导与建议。

5.3.2.2 员工应对工作中涉及的重要事项，与其他部门沟通达成的共识或存在的分歧等情况做好记录；对关键绩效数据记录、收集与整理，并编制报表。

5.3.3 绩效考核

5.3.3.1 每季度第三个月 25 日，人力资源部门发布当季绩效考

核通知。

5.3.3.2 每季度第三个月 27 日前，绩效数据收集责任人完成本季度 KPI 指标统计核算，并将数据反馈给被考核人本人及其主考人，同时报人力资源部门。

5.3.3.3 每季度第三个月 28 日前，员工需根据工作计划内容，在考核表内填写上季度工作成果、职责履行情况及工作未达成原因，可从工作的质量、数量、时间、成本等方面加以具体、细化，员工自评后报主考人评分。

5.3.3.4 主考人需在 1 个工作日内完成考评，部门分管高管需在每季度第三个月 27 日前完成对其分管部门负责人的考评，并将考核表提交人力资源部门。

5.3.3.5 为减小不同主考人对定性指标的评估差异，定性指标可参照以下标准分级评估。

完成情况评估标准

评分系数

Ⅰ.工作完成，实际绩效超过预期计划要求，在计划要求所涉及的
1.2
各个方面都取得突出的成绩。

Ⅱ.工作完成，实际绩效达到预期计划要求，在计划要求所涉及的 1.0

主要方面取得较好的成绩。

Ⅲ.工作完成，但实际绩效未达到预期计划要求，在计划要求所涉
0.5
及的主要方面存在不足。

Ⅳ.工作未完成。
0

计分方法:某定性指标得分=指标配分×评分系数

【举例】某定性指标配分为 10，完成情况表现为“工作完成，

且达到预期”，则评分系数为 1.0，则该指标考核得分＝10×1.0＝10

分。

5.3.3.6 考核得分计算

考核得分＝KPI 得分×40%+工作计划得分×40%+行为表现得分×

20%

5.4 考核结果

5.4.1 考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，各等级分值参考区

间及对应的绩效系数如下：

绩效等级

A

B

C

D

分值参考区间

≥90

80～89

70～79

0～69

绩效系数

1.2

1.0

0.8

0.5

注：分值区间与绩效等级对应关系仅供参考，员工绩效等级以强

制比例后的等级为准。

5.4.2 部门的绩效成绩仅包括部门负责人业绩考核部分的成绩，

并转换为百分制，转换公式为：

部门绩效成绩＝部门负责人业绩考评得分÷80×100

部门负责人业绩考评得分＝KPI 得分×40%+工作计划得分×40%

5.4.3 员工绩效等级在主考人考核范围内按同一层级进行强制比

例，强制比例分布与部门绩效等级相挂钩；部门与部门负责人的绩效

等级强制比例与上级的绩效等级挂钩，上级不参与季度考核时，参照

A：B：（C+D）＝3:6:1 的比例执行，具体比例如下。

部门人数(部门数)达到 8，各等级数量按照以下比例四舍五入。

部门负责人绩效等级

强制比例

（部门负责人上级绩效等级）

A

B

C

D

A

40%

60%

0%

B

30%

60%

10%

C

20%

60%

20%

D

0%

70%

20%

10%

部门人数（部门数）不足 8，按以下规则强制排序。

部门人数
部门负责人

人数控制

（部门数）
等级
A（上限）
B
C（下限）
D（下限）

A
1
剩余

0

B
1
剩余

不限

1～4

C
0
剩余

1

D
0
剩余

1

无
1
剩余

不限

A
2
剩余

0

B
1
剩余

不限

5～7

C
1
剩余

1

D
0
剩余
1

1

无
1
剩余

不限

5.4.4 员工考核期内发生(但不仅限于)以下情形之一时，绩效等

级为 D。

5.4.4.1 违反公司保密制度；

5.4.4.2 因工作失职，给公司造成损失价值超过 5000 元；

5.4.4.3 未授权情况下，越权审批或执行重要工作；

5.4.4.4 其他严重违规行为。

5.4.5 异常考核结果处理

5.4.5.1 当季度前 15 天（含）异动的员工，按异动后岗位进行季度考核；需重新制定当季绩效计划，由异动后直属上级考核，并参加异动后部门强制比例。

5.4.5.2 当季度后 15 天（含）异动的员工，按异动前岗位进行季度考核：按季度初制定的绩效计划，由原直属上级考核，并参加原部门强制比例。

5.4.5.3 当季度中（不含前、后各 15 天）异动的员工，异动前后均需进行考核，当季考核成绩取异动前、后两个岗位的考核成绩平均值，不参加异动前后部门的当季强制排序。

5.5．考核结果的审批

5.5.1 季度第三个月 29 日前，人力资源部门完成部门负责人绩效考核结果的报批（具体流程见流程图），并将绩效考核结果反馈给各部门负责人及其分管高管。

5.5.2 季度第三个月 30 日前，各部门将部门负责人审核后的符合强制比例要求的员工绩效考核结果审批表提报人力资源部门逐级审批。

5.5.3 具备审批权限的审批人可在其所辖范围内对考核结果进行微调，可在初始考核结果的基础上向上或向下移一级（如 B↑A 或 B

↓C），但调整后需给出调整理由，考核结果以最终审批为准。

5.5.4 分公司部门负责人绩效审批结果及考核表需报物业集团行

政及人力资源部备案，其他员工绩效考核资料由所在地区人力资源部

门存档备查，物业集团员工绩效考核资料由行政及人力资源部统一管

理。

5.5.5 季度考核完成后，各分公司需将所有员工的绩效考核结果

汇总，报物业集团行政及人力资源部备案。

5.6 考核结果反馈与面谈

5.6.1 每季度首月 2 日前，人力资源部门需将各部门绩效考核结果审批情况反馈给部门负责人。

5.6.2 主考人需在评分后 2 个工作日内与被考核人进行绩效面谈，绩效面谈内容需包括以下方面：

5.6.2.1 向被考核人反馈其当期绩效考核评分的理由；

5.6.2.2 与被考核人分析绩效结果（如工作突出的原因是什么，还有哪些需改进的地方及改进计划等），明确绩效差距并确定改进措施。

5.6.2.3 沟通协商下一个绩效周期的工作任务与目标。与被考核人共同确立下一个绩效周期的考核指标、重点工作项目及评估标准、评分方式。

5.6.2.4 确定与任务、目标相匹配的资源配置。在明确绩效任务的同时确定相应的资源，如人员支持、财务支持、权限支持等。

5.6.2.5 每季度首月 3 日前，各部门需将员工绩效考核表汇总反馈给人力资源部门备案。

5.7 员工绩效申诉

5.7.1 员工得知考核结果后，若对自己的考核结果有异议，可在

2 个工作日内，填写员工绩效考核申诉表提出申诉，匿名或逾期

申诉不在受理之列。

5.7.2 分公司员工向当地人力资源部门申诉，由分公司第一负责

人对绩效申诉结果最终裁决审批；物业集团员工向物业集团行政及人

力资源部申诉，由总经理对申诉结果最终裁决审批。

5.7.3 绩效申诉处理程序

5.7.3.1 当地人力资源部门在收到员工绩效申诉后，应在 3 个工作日内完成调查取证工作，并组织沟通调解，由人力资源部门负责人签字确认意见。

5.7.3.2 沟通调解无法达成一致意见，人力资源部门提请最终裁决审批人审批，并根据审批意见进行处理。

5.7.4 申诉处理方式

5.7.4.1 申诉内容属实且合理，根据实际情况，调整申诉人考核结果，并对被投诉对象当期的考核结果降级处理。

5.7.4.2 申诉内容不属实或不合理，由人力资源部门向申诉人反馈申诉驳回理由，并纠正其心态，并视其态度予以考核结果降级处理。

5.8 考核结果检查

5.8.1 每季度考核结束后，物业集团行政及人力资源部不定期对

各公司考核实施情况进行抽查，抽检结果纳入分公司或部门当月月度

附加项目考核。

5.9 绩效考核结果的应用

5.9.1 季度绩效奖金：员工季度绩效考核结果与季度绩效奖金挂

钩，季度绩效奖金计算方法为：

季度绩效奖金＝绩效奖金基数×奖金系数×绩效系数绩效奖金基数＝岗位工资×30%

奖金系数计算方法：

（1）截止到考核当季最后一天，入职不满一个月，奖金系数为

0；

（2）截止到考核当季最后一天，入职满一个月，奖金系数＝当季在职天数÷90（奖金系数≤1）

5.9.1.1 季度绩效奖金的计算期为每季度。在奖金计算期内，员

工属下列情况之一者,不参加奖金分配。

① 在奖金计算期内离职者。

② 考核期内旷工 1 天（含）以上及迟到（早退）8 次（含）以

上者。

5.9.1.2 发放时间：季度绩效奖金的发放为每季度绩效考核后次

月发放。

5.9.1.3 季度考核期内请假超过一个月或因为请假没有完成绩效考核程序的，季度奖金不予计发。

5.9.2 员工季度绩效考核结果将与年度绩效考核挂钩。

5.9.3 连续两季度考核结果为 D，考核结果表明员工不能胜任岗位工作，经培训后绩效考核等级仍为 D 者，公司将与其解除劳动关系。

6、年度绩效考核

6.1 年度绩效考核结果由季度考核结果与年终考核结果两部分组

成，各部分占比如下：

年度考核成绩＝季度考核平均成绩×60%+年终考核成绩×40%

年终考核的内容包括年度业绩考核、工作能力、工作态度等，年

终绩效考核的具体内容与流程参照每年发布的年度绩效考核方案

执行。

6.2 员工年度绩效考核结果将与年终奖金、年度调薪、岗位调动、

人员储备、员工培训等直接关联。同等条件下，年度绩效等级为 A 者，

将予以优先考虑调薪、晋升等，具体参照年度绩效考核方案执行。