江苏干部人事制度改革系列报道.doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

从相马到赛马，历史性转变背后有着怎样的制度探索——
十年，江苏竞争性选拔10万干部
　　“干部人事制度改革在江苏”之一
　　编者按：党的十七届四中全会强调，要“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”，“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出”。多年来，江苏省委始终高度重视干部人事制度改革，特别是党的十七大以来，结合推动“两个率先”，不断破解干部人事制度改革中的重点难点问题，在创新发展中探寻规律，在总结提高中健全机制，干部人事制度科学化水平有了新的提升，服务“推动科学发展、建设美好江苏”的成效日益显现。本报从今天起刊登“干部人事制度改革在江苏”系列报道，对近年我省干部人事制度改革的亮点进行全景式展示。
　　4月上旬，经过省公选办近两个月的调研统计，江苏10年间竞争性选拔干部的有关数据出炉。

　　从2000年起截至目前，全省通过竞争性选拔方式产生的干部已达10万人以上。其中，8840人通过公开选拔走上各级领导岗位，包括140多位“市厅级”和340多位“正处级”。

　　在基层党组织实行公推直选，在机关中层推行竞争上岗；党政正职采用公推公选，副职实行公开选拔……10年10万人次、一系列创新举措，建构了江苏完整的干部竞争性选拔制度体系，描画了江苏的公选正初步实现公平与效率这两个维度的融合统一。

　　轰动效应渐行渐远，竞争性选拔成常态

　　4月9日，南京市正式在806个村和涉农社区全面启动公推直选村党组织书记。

　　2009年，南京市在363个城市社区公推直选“当家人”夺人眼球。现在，改革举措向更加广阔的农村延伸，公推直选将在南京城乡基层党组织实现全覆盖。

　　竞争性选拔，在江苏已成为常态。轰动效应已渐渐平复为制度化的日常工作。

　　而10年前，2000年，省委公开选拔21个副厅级领导干部，首次把选官正式放到了赛场之上、公众眼前。

　　“公选让我们的人生轨迹从此改变。”丁晓昌，省教育厅副厅长、省教育科学研究院、教育学院院长，提起当年仍常回味，当时，他还是南京师范大学的校长助理，通过公选而出任省教育厅副厅长。“在此之前，省教育厅没有从省属高校选拔过领导干部。可以说，公选打破了传统选任那种封闭、神秘的超稳定性结构，拓宽了选人视野，让符合条件的人有了相对公平的竞争机会。”

　　包括2000年公选在内，省委迄今进行过4次大规模公选。2004年，一种更新的公选方式——公推公选走上前台。这一方法取消了笔试，以驻点调研、演讲答辩为主，增加了民主推荐环节，首次把干部提名权交给群众，变少数人选人为多数人选人。这一年，省委面向全省公推公选22名省管领导干部，包括省级机关部门的副厅（局）长、省属高校副校（院）长和县（区）长的推荐人选。此前一年，省委已经先后在金坛、沛县等地成功试点，公推公选出一批县（区）长推荐人选。

　　2005年和2007年，两轮公开选拔又有新的内涵：将民主推荐糅合进来。2005年首次公选正厅“一把手”、省属高校正副校（院）长和省属企业负责人，部分职位人选的选拔视野从省内一举扩大至长三角、全国乃至海外。省发改委副主任职位的演讲答辩和现场测评，通过卫星电视向全国现场直播。2007年更是拿出一批职位面向党外干部、女干部等进行定向选拔。

　　与此同时，我省各地积极跟进，大胆实践。公推竞岗、公开招聘、公推公派、双推双考双差双决……新模式新办法源源不断。南京市于2008年一次性公推公选47名政府组成部门和区（县）委“一把手”，2009年又采用市、区（县）联动方式集中公开选拔30名党外领导干部。目前，用公推公选的方式选拔“一把手”，在南京已是常规做法。

　　向规范化要公信力

　　4月刚刚走马上任的省发改委工业处处长李义，不再像10年前参加公选的干部那样，面对一张可能过于理论化的试卷。

　　李义参与过两次竞争上岗，上一次进入面试后落败。这一次，她和6个人一起竞争工业处长。3月17日上午笔试卷子打开，她心里笃定了。试题范围很广，既有理论，更多实务，80%是主观题，跟工作结合得很紧。20%是客观题，有经济、政治等“作为一个经济口的党员干部应当知道的知识”。面试那天，省委组织部从考官库里抽的7个考官她一个都不认识。

　　笔试权重占25%，面试权重占25%，处室民主推荐权重占20%，处以上干部民主推荐权重占30%，李义以总分第一名列该职位3位考察人选之首。3月25日，党组票决，李义胜出。公示7天后，李义上任了。

　　在对竞争性选拔干部的探索历程中，也有个别地区和单位因为工作的随意性，导致操作中的不规范，从而降低了选拔的公信力。比方说，资格条件设定的宽泛，工作程序上的环节缺失，容易导致群众对制度是否为某些人“量身定做”的质疑。

　　长久的公信力，来自于制度上的周全和规范。在中央的制度框架下，江苏下发了《关于进一步完善公开选拔、竞争上岗办法，加强竞争性选拔干部工作的意见》、《江苏省公开选拔党政领导干部工作实施办法（试行）》、《江苏省党政机关竞争上岗工作实施办法（试行）》。

　　值得关注的是，针对历年竞争性选拔中暴露出的一些问题，去年，省委组织部专门下发了《关于规范竞争性选拔干部工作几个具体问题的通知》。其中，特别强调不得擅自破格或越级提拔干部；严格执行竞争性选拔干部工作方案审核备案制度；及时回应舆论批评、向网民说明真相等规定。

　　江苏在“不拘一格选人才”当中，设立了不能突破的制度底线。而在制度探索中，省公选办应运而生，担当着重要的监督把关职能。把什么关？政策关、资格条件关、工作程序关。记者在这里看到，某地上报的公选方案中，有一个岗位不适合公开选拔，省公选办对此发出建议，当地已接受监督，将此职位拿下。

　　优中选适，是最大的科学性

　　通过竞争性选拔选出来的人无疑是优秀的，但，他是最合适的吗？

　　认识是逐渐深入的：起初，是好中选优，接着，是优中选适。一套测评体系，如何能精准圈定人岗相适的干部？认识的嬗变中，对干部选拔考试测评的标准、方法、评估科学化的要求越来越高。

　　4月中旬，常州市公安局朱志星、单笑波、葛松扬、纪强盛信心满满走上副处级岗位，他们是常州市首批通过“优选模型”选拔出来的干部。

　　“优选模型”是个专业术语，而单笑波只觉得自己经历了一次静悄悄的小型“海选”。局里将符合四个副处级职位要求的所有32个人全部公开列出，大家在这32人中进行推荐。对常州市人民警察培训学校校长一职，单笑波以“第二人选”推了自己。3月19日，他参加人机对话考试。再之后，就好像没事了，“不像以前，消息满天飞的”，直到29日他在内网的考察公示名单上看到自己。

　　单笑波“无所事事”的时候，“优选模型”正在对他从人选成熟度、岗位相适度、班子优化度等方面进行紧张计算。基于常州市独创的领导干部电子业绩档案，单笑波资历评价得分15分，人机对话测得技术评价11.93分，群众评价得分14.46分，单位领导意见得分16分、组织考察意见得分10分，最终以67.39分的总分名列第一。

　　常州市委组织部副部长高宏华说，“优选模型”背后是大量复杂的基础工作，是常州市各项干部人事制度改革成果的综合运用，它探索将过去对干部的选拔，从模拟化转向数字化，从线性转向立体，从根据考察谈话结果闭门议人头的传统方式，转为用先进的现代测评技术选贤能。

　　首战告捷，常州打算将“优选模型”推广用于全市各类干部的竞争上岗。

　　“选人用人的方法需要改革，但干部工作的制度建设更具有根本性、方向性、长期性。省委要求我们下一步的关注，就是要把既有的改革成果制度化，用制度来保证工作中的有效创新常态化。”省委组织部副部长盛克勤这样说。

　　本报记者 郁 芬 王晓映

基层经历:干部成长任用的重要一环
　　“干部人事制度改革在江苏”之二

　　“不通过选调这个途径，我可能一生都难以跨入省委大院。”李绍海4月16日对记者说。一年多前，通过“省级机关面向基层公开选调公务员”活动，时任睢宁县政府办综合一科科长的他，以总成绩第一名被江苏省委办公厅录用。

　　“挂职的意义是什么？绝不是‘镀金’，而是‘炼金’，‘炼’是修炼、是锻炼、是磨炼。”省高院的吴立香是2007年我省赴苏北挂职的处级干部，她清晰地记得，那年5月31日，初夏的南京细雨霏霏，时任江苏省委书记的李源潮与他们集体谈话并送他们启程。两年里，原任省高院赔偿办主任的她，在徐州泉山区挂职担任区委常委、副区长；如今担任省高院司法鉴定处处长。不同的身份切换，使44岁的她更为成熟。

　　这两位年轻干部的职业轨迹和成长体验，体现了我省已经形成的干部培养选拔链：“干部到基层锻炼、人才从一线选拔”。

　　这样的培养选拔链，缘于江苏近年来一系列的制度创新，彰显了“注重基层实践经验”的用人导向，利于减少“家门—校门—机关”“三门”干部的比例，也助推干部“下得去、上得来”的渠道畅通。

　　干部到基层锻炼——

　　“挂职，不是‘镀金’是‘炼金’”

　　连日来，记者深入苏北、苏中市（县），走近我省挂职干部群体，真切感受到“基层”对于他们的职业锤炼和人生给养——拓视野、识民情、增才干。

　　4月12日晚，沭阳县委书记蒋建明从无锡开会回到沭阳，已是深夜11点多，但他还是习惯性地上网看了看“百度—沭阳吧”。在他的力推下，全县各部委办局及乡镇的168名一把手全部在“百度—沭阳吧”实名注册，网民在《蒋书记网络会客厅》中跟帖反映的问题和建议，涉及到本乡镇或部门的工作，一把手们要在48小时内作出明确回复。

　　此举一出，广受好评，有媒体评价说：“‘沭阳吧’搅活了施政生态。”蒋建明对记者坦言，“察民情、知民意、解民困，首先要察民情。这样的认识，与我在宿迁一干就是8年的经历有关。”

　　宜兴人蒋建明1984年从南京农业大学毕业后，一直在省级机关工作，2002年4月来到宿迁，当过宿迁市政府副秘书长、沭阳常务副县长、沭阳县长，2009年1月起任中共沭阳县委书记。这8年，蒋建明觉得：“幸运！经历了基层改革、发展、稳定的方方面面，经历了由单纯的业务型干部向基层综合型党政领导的角色转换，拓宽了视野，磨炼了意志，增长了才干。”

　　2008年底，江苏省委选派省级机关副厅职、正处职干部集中赴苏中、苏北挂职。其中10名副厅长到苏北经济薄弱县任县（市）委副书记，时间一年；14名现职正处长到苏中、苏北挂职任县（市）委常委、副县（市）长，时间二年。

　　省教育厅学生处处长林伟是14名处级挂职干部中的一员。他现任姜堰市委常委、副市长，十分赞同省高院挂职干部吴立香的那个观点：“挂职绝不是‘镀金’，真的是‘炼金’——不是在火里，是在泥土里。在实践中开拓思路和眼界，提高解决实际问题的能力，这是任何培训、书本都学不到的。”

　　省委组织部部务委员庄同保对记者说：“选派省级机关干部挂职，目的是增强省级机关干部队伍的活力，多岗位、多渠道培养锻炼年轻干部，进一步提高各级党委的领导能力和水平。实践下来，效果非常好。”

　　人才从一线选拔——

　　“让基层的优秀者脱颖而出”

　　今年32岁的李绍海，谈及自己的人生跨越，难掩意外和感恩:“我毕业于邳州市运河师范，第一学历仅是中专，先是在乡村小学做了8年老师，继而通过全省公务员考录进入睢宁县政府机关。”2008年秋，江苏省委组织部首推“省级机关面向基层公开选调公务员”活动，时任睢宁县政府办综合一科科长的李绍海，抱着试一试的心态参加了省委办公厅秘书一职的角逐，经过笔试、面试多个环节的比拼，最终以总成绩第一名被江苏省委办公厅录用。

　　与李绍海同一批、选调到省检察院宣传处工作的张燕华，今年35岁，曾是东台市富安镇镇长。张燕华最初在企业工作，后来通过考取公务员进入政府机关，进而通过公开选拔走上领导岗位。

　　省委组织部公务员管理处处长梅仕城介绍说，2008年下半年，省委组织部会同相关部门，首次集中公开选调了104名基层优秀公务员，充实到28个省级机关单位。2009年，采取省市联动的方式，从基层公开选调了286名优秀公务员充实省市党政机关。

　　“没有真才实学，他们不可能脱颖而出。此举有利于改善省级机关干部队伍结构，建立来自基层的党政干部培养链。”省委组织部副部长赵永贤认为，“经过一年多的考察，选调单位普遍反映，所选调人员与选调职位要求匹配。”

　　中组部部长李源潮为此作出批示：“江苏从基层选调公务员充实省级机关很好，这给年轻干部树立了到基层去干实事的导向，有利于形成‘人才到基层去、干部从基层来’的科学培养链，有利于优化领导机关的干部来源，从干部结构上保证党政领导机关与基层人民群众的血肉联系”。

　　科学培养链初步形成——

　　“让干部‘下得去、上得来’”

　　2009年，省委十一届七次全会通过《中共江苏省委贯彻落实〈中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定〉的意见》，提出要推动形成人才到基层锻炼、干部从一线选拔的培养选拔链，为各级领导班子提供源源不断的后备人才支持。

　　放眼江苏，这样的“链”初步显现——

　　在使用提拔干部时，注重干部在基层领导工作的经历。2008年政府换届后，市政府领导班子成员中，有县（市、区）党政领导经历的占65%。在省委多次开展的大规模公开选拔和公推公选省管领导干部工作中，不少基层领导干部脱颖而出……

　　新的制度设计，还在延伸和深化。记者了解到，今后省级机关补充工作人员，主要采取从基层公开选调的方式进行；苏州规定新提拔进县级市（区）党政班子成员，原则上要有镇（街道）或企事业单位领导经历，新提担任县处级以上领导职务的干部，应具有2年以上基层工作经历；南京市市级机关，要拿出50%以上的计划考录具有2年以上基层工作经历人员；今年的公务员招考中，有乡镇（街道）机关102个职位专门面向2007年省选聘大学生村官……

　　这些优化干部人才资源配置的力举，处处传递和彰显用人导向：基层经历，成为干部成长和任用的重要一环。而作为制度设计，它也为打通干部“上下”通道提供刚性保障。

　　“公推公选解决了干部‘上’的问题，大学生村官解决了人才‘下‘的问题，‘干部到基层锻炼，人才从一线选拔’，解决了‘下得去又能上得来'的问题。不仅能让干部摆脱‘家门—校门—机关’的单一途径，还能让长期工作在基层、安心做事、不事张扬的干部不吃亏，有奔头、有前途，确保基层干部待得住、干得好、流得动。”江苏省社科院副院长张颢瀚如是评价。

　　本报记者 沈峥嵘 翟慎良

交流任职，激活干部队伍一池春水

　　“干部人事制度改革在江苏”之三

　　宿迁市副市长、苏州宿迁工业园管委会主任沈小鹰的办公室里，放着一个高倍望远镜。“这是我每天观察工地用的。”4月13日，沈小鹰对前来采访的记者说。

　　犹如一张白纸上作画，沈小鹰和他的苏州团队，与宿迁人一道在3年多时间里缔造了一座崭新的工业园。而苏州的“鹰”北飞宿迁，沈小鹰只是江苏干部交流大军中的一兵。

　　从南北交流，到跨部门交流，到机关、高校与企业“三支队伍”交流……江苏大力度推进的干部交流任职，激活了干部队伍“一池春水”。

　　区域共同发展有了“领头羊”

　　4月12日下午，记者来到徐州经济技术开发区采访。不巧的是，徐州市委常委、开发区管委会主任秦景安到北京参加培训了。就在上月底，徐州经济技术开发区成功摘取“国字号”招牌，刚刚升级为国家级经济技术开发区。这是秦景安从张家港到徐州任职近5年来的又一靓丽成绩单。管委会副主任娄民强介绍说，这5年开发区年均增长40%以上，“5年干的活，是过去13年总和的两倍还多！”对此，他深有感触：“南北差距差在哪里？就在思想解放程度上。”“而秦主任一到开发区，就展开了思想解放大讨论，提出了开发区的‘二次创业’，变化由此开始。”

　　“南北干部交流，是苏南帮助苏北的最有成效举措。”新沂市委常委、副市长郑彦芳认为，它起到了三个作用：南理北渐，促进了苏北思想解放；南才北用，为苏北带来了人才；南资北移，搭建了产业转移的桥梁。

　　这也是新沂人从两任“苏南书记”身上得出的结论。现任市委书记陈德荣，来自江阴。“2008年，我只带了一位司机来到新沂。”陈德荣说，南北干部交流，带来的是理念的碰撞，工作方法的对接，同时，也带来发展资源的跨区域流动、产业与企业的互动。

　　“从苏南选拔优秀干部到苏中苏北挂职、任职，着眼点就是解决区域发展不平衡问题。目前，苏中苏北8个省辖市16名党政正职中，有10人来自苏南；苏北5市开发区正职中，有4人来自苏南。通过干部双向交流、优势互补，推动了南北互动、协调共进，苏北的主要经济指标增速已经连续三年超过了苏南和全省平均水平。干部南北交流工作自身也在实践中不断创新和提升，目前正在探索开展‘组团式’、‘置换式’、‘打包式’成批交流干部，以解决个别交流融合难、落实难的问题。”省委组织部副部长赵永贤说。

　　打破“一张桌椅坐一生”

　　在推进干部跨区域交流的同时，江苏大力度推动干部内部轮岗和跨部门交流。据了解，自2005年以来，全省各地先后集中组织实施机关干部跨部门交流30多批次，交流中层干部4200余人。

　　记者了解到，2008年以来，省司法厅建立人才流动培养机制，通过内部轮岗交流等形式，有计划地将优秀人才安排到条件比较艰苦、情况比较复杂的偏远单位，或狱政、安全生产等任务比较繁重的岗位上去任职锻炼，至今已交流处级领导153名、轮岗交流科级干部1912名，交流面分别达到87％、95％。

　　黄志新就是其中的一员。2009年春节前，在省司法厅律师管理工作处工作的他，
由厅局党委任命为边城监狱副监狱长、党委委员。谈及一年多的换岗任职体会，他说：“现在的岗位，面对的是各种具体而细微的工作，与机关的上传下达、文来会往有着本质的区别。监狱工作实战多、硬战多，有利于克服自己过去长期在一个部门、一个岗位上工作而造成的知识能力的不足。”

　　“‘流水不腐，户枢不蠹’，内部轮岗和跨部门交流机关干部，发挥了干部队伍建设的激活剂、改进机关作风助推器的重要作用。”省委组织部公务员管理处处长梅仕城说，通过交流，一方面盘活了干部人才资源，打破了“一张桌椅坐一生”的不正常现象和沉沉暮气，另一方面也多岗位锻炼了干部，通过新岗位的倒逼机制提升了干部的综合素质。

　　新渠引得活水来

　　4月9日上午，记者到省教育厅采访副厅长胡金波。短信发过去，他带着签名的短信立刻回复：信息收到，知道！马上到！“我的手机里分门别类预设了很多回复短信”，胡金波笑着说，“这是我在基层工作时积累的一条经验。”

　　胡金波所说的“基层”，是指他在南农大、中国药科大学的任职经历。在2007年7月正式调任省教育厅副厅长前，他的身份是中国药科大学党委书记。“我走路的速度很快，重要讲话都是自己写，手机24小时开机……”胡金波说，他如今依然保持着在高校时的风格。而与基层的这种天然联系，让他在新岗位上能够换位思考。“在给校长们做报告时，我禁不住会想，如果我没来教育厅，坐在台下的就是我，那我愿意听什么？”

　　从高校到教育厅，胡金波实现了自己的“转身”。如今，在党政机关、企业与高校之间，一条条干部交流的新渠已经筑成。近年来，江苏有目的、有选择地选拔党政机关干部、企业经营管理人才、高校领导干部交互任职，在推进三支领导人才队伍交流方面取得了可喜的进展。

　　2006年，选派20名具有相关领域工作经验和专业背景的高校干部到党政机关挂职，挂职结束后有11名干部留任，其中中国工程院院士、南京工业大学副校长徐南平提任省长助理。

　　2008年开始，从45个高校院所选派了84名高层次人才到常熟等8个苏南经济发达的市（区）担任“科技副镇长”。

　　最近，又启动实施“科技干部挂职服务沿海行动计划”，选派高校、科研院所和企业的30名领导人才到沿海市县挂职。目前，省辖市党政领导班子中有高校、科研院所或者企业经历的超过半数，其中：有高校和科研院所经历的51人，占21.8%；有企业工作经历的70人，占29.9%。

　　“党政机关干部、企业经营管理人才、高校领导干部‘三支队伍’各有特点和优势，打通三者的交流渠道，对于优化干部队伍结构、培养复合型干部、推进产学研结合、激发工作活力等，都有十分积极的意义。”省委组织部副部长郭广银说。 　　　　　　　　　 　　　本报记者 翟慎良 沈峥嵘

考核指挥棒，导引科学发展航向
　“干部人事制度改革在江苏”之四

　　一场首次进行的科学发展量化考核，从2009年底一直延续到现在。其考核对象是全省51个县（市）和南京市11个区的党政正职。这场考核，将产生各县（市）两个“一把手”抓科学发展的第一份“成绩单”。

　　与此同时，体现科学发展观要求的《江苏省高等学校领导班子和领导干部任期目标考核评价办法》4月19日正式出台，加上已先期出台的省属企业领导班子及领导人员综合考核评价办法、正在制定之中的机关部门考核办法，江苏科学发展考核体系的制度大网即将织就。

　　坐标设计更科学，引领发展的方向

　　在刚刚结束的全省加快转变经济发展方式工作会议上，省委书记梁保华再次强调，要以贯彻落实省委省政府七个政策性文件为重点，完善科学发展的体制机制。这七个文件中，两份事关考核，即《关于建立科学发展评价考核体系的意见》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。

　　率先发展的地方总是率先遇到难题。如何以科学的考核引导科学的发展，确保发展方式的航线不偏离？从这两份源头性考核意见，到最近频频出台的分类考核办法，江苏引导科学发展的制度取向越来越明晰。

　　《关于建立科学发展评价考核体系的意见》，考核对象为省及省辖市，考核内容主要是经济社会领域。指标体系分为经济发展、科技创新、社会进步、生态文明和民生改善五大类28项指标。《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，则更为具体地剑指领导班子和领导干部的具体施政行为。省发改委主任毛伟明说，两个考核意见，旨在引导全省着力转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响科学发展的突出问题。

　　无锡人今年比往年安心些。前两年蓝藻暴发的场景如在眼前，但蓝藻今年发得晚。“这是科学发展的考核体系引导结构调整、环境治理发挥了作用”，无锡市委组织部副部长蒋达这样说。

　　无锡的科学发展考核体系共有5大类57个指标。首要原则是缺什么、考什么。淡化GDP，着重考核科技进步、新兴产业培育、转型升级、环保、百姓得实惠。其次是差别化考核，按城区、城郊结合区域和下属县级市三个类型设置目标。第三是指标并非“一定终生”，而是按阶段性需求予以适度调整。

　　以无锡新区为例，全市科技创新权重占总任务的26%，新区科技创新占全市的66%权重，目标任务是其他地方的4倍。“指标的设定，权重的不同，说明了市委市政府赋予新区的职能定位，对产业升级起到了重要的助推和引导作用”，新区组织部长刘明邦说。目前，新区高新技术产业密集，采用世界最先进的54纳米生产技术的海力士-恒忆半导体有限公司，已成为我国最大的半导体生产基地；美新半导体(无锡)公司，在全球首家将微电子机械系统和混合信号处理电路集成于单一芯片，成为行业领先者；无锡物联网产业研究院，为在无锡建设“感知中国”中心奠定了产业化基础……

　　考评方式更求实，凸显“业绩考准”的要义

　　指标体系有了，如何考出不兑水分的业绩，并让考评对象心服口服，是考核工作科学化的重要课题。

　　请权威部门参与，用权威数据说话，是一个好办法。记者看到，省委组织部、省统计局《关于认真做好2009年度县（市）党政正职科学发展实绩量化考核工作的通知》明确，考核县（市）党政正职的5大类15项指标，由省统计局、省财政厅、省农委等14个部门和各省辖市统计局分别提供。比如，省统计局负责提供各县（市）人均GDP、单位工业增加值能耗下降率、城乡居民收入实际增长及收入比等5项数据，省公安厅负责提供万人刑事案件发案率数据，省住房和城乡建设厅负责提供城市每万人拥有公交车辆、城市绿化覆盖率数据……实绩好不好，不再由考核对象“自说自话”。

　　实绩公示，则是我省基层干部考核的创举。打开2月25日的《盐阜大众报》，13名拟提拔处级干部的基本情况和工作实绩公示占用了半个A2版。在盐城、淮安、宿迁、徐州的许多地方，实绩登报、上网、电视直播、单位内部张贴，方式各有不同，而“把实绩拿出来晒一晒”，在江苏已经不是新闻。

　　铜山县乡镇多、差距大，以往的考核，始终是经济强镇位次靠前，偏远穷镇排位垫底。这个县改行了分类考核的办法，激励各乡镇在同一起跑线上公平竞争。根据21个镇（场）发展的不同特征，划分了工业镇、工农并重镇、农业镇三种类型，差别化确定考核项目目标值，这让以往的那些“穷镇”倍受鼓舞。一位镇党委书记说，做工业不是我们这些农业镇的优势，现在的差别化考核方法充分考虑到了我们的镇情，我们可以在高效农业方面互相较较劲，让农民的“钱袋子”更快鼓起来。

　　考核结果用起来，率先科学发展的干部“有位置”

　　省委副书记、组织部长王国生说，“用人是风向标，坚持使用率先发展、科学发展、和谐发展实绩突出的干部，就等于树立一面旗帜，可以激励广大干部为‘两个率先’埋头苦干、做出实绩。”

　　科学的考核体系、科学的考评方法，最后要落脚到选人用人上，才能真正发挥起导引科学发展的作用。

　　在江苏政坛，“昆山现象”引人注目：从上世纪90年代以来，昆山市已连续有5任市委书记走出昆山，担任市厅级正职以上领导职务，其中包括两位省领导、三位省辖市党政正职。

　　干部选拔中的“昆山现象”，标本式地展示了我省“凭科学发展的实绩用干部”的导向。

　　可圈可点的，不仅是昆山的干部。近年来发展变化快速的沭阳县，已连续有三任书记得到提拔，其中一位走上了省级领导岗位。今年初，江苏又有12名抓科学发展卓有成效、考核优秀的县委书记被明确为副厅级。

　　当然，不是所有的考核结果，都会带来干部提拔。在淮安，日前就有4名处级干部，因考核优秀称职率没有达到2/3而被免去现职。

　　记者获悉，全省各地根据考核情况，去年共对333名干部进行了诫勉谈话或降职免职处理。

　　本报记者 郁 芬 王晓映

制度约束，让选用干部“慎始慎终”

　　“干部人事制度改革在江苏”之五

　　4月下旬，《江苏省规范县委书记用人行为暂行办法》由省委组织部报请省委研究，这是我省首次针对县委书记这一特定群体的用人权而专门制定的制度，使得对用人的监督更加有章可循。

　　“让用人权经得住阳光照耀，经得起人民检验。”近年来，我省致力于健全机制，创新方法，强化对选人用人工作的规范和监督，在去年中组部、国家统计局组织的第二次组织工作满意度调查中，我省干部群众对干部选拔任用的满意度、对整治用人上不正之风的满意度均明显高于全国平均水平，也高于本省2008年的水平，干部选拔任用的公信度不断提高。

　　监督选人，制度“唱主角”

　　4月初，泰州市新一批拟提拔为处级干部的人选公示结束。23名干部的选用过程全部由市委组织部记实存档。记录在案的，既有事前沟通、民主推荐、考察预告、组织考察、任前公示和任职等程序的执行结果，又有信访核查、预审结论等情况。

　　从2004年3月率先试点党政领导干部选拔任用工作全程记实制度起，泰州迄今已对427名处级干部选拔任用进行了“记实”。

　　泰州市委组织部干部监督处负责人告诉记者，在组织部门考察前，拟考察人选必须经过纪委、审计、信访、公检法等有关部门预审，考察中收到的反映也要接受调查核实。“2007年以来，全市376名考察人选受到联合预审，8人暂缓任用，其中3人被立案查处，5人不予提拔。”

　　泰州市委常委、组织部长李国华表示，全程记实把事前预防、事中纠偏、事后追责有机结合，实现对干部选拔任用监督的全程化；联合预审，则前移监督关口，防止干部“带病提拔”。两个制度都为提高干部选拔任用的质量提供了有力支撑。

　　全程记实和联合预审，只是我省干部选用监督制度化的一个剪影。早在2005年，省委就规定，省辖市委一次提拔干部超过50人，或在两个月内累计提拔干部超过60人，县（市、区）委一次提拔干部超过30人，或在两个月内累计提拔干部超过50人，都应向上一级组织（人事）部门报告并接受审核。2009年初全面推开的“一报告两评议”制度则明确，省、市、县（市、区）党委常委会须每年向全委会报告干部选拔工作，并接受全委会成员评议质询，年度新提拔任用的地方和党政部门正职要接受全委会成员的民主测评。

　　关键环节重点监督，不容“漏洞”

　　提名考察对象、讨论决定干部任用方案，是干部选拔任用实践中最易出现漏洞的环节，更是近年来我省干部人事制度改革探索的重点。作为中组部“科学规范和有效监督县委书记用人行为”调研试点单位，响水、沭阳、靖江、宜兴在这方面率先破题。 下转A2版

　　上接A1版 响水县对近两年内68个空缺乡科级岗位人选初始提名的条件、程序、结果实行“三公开”。该县规定，提名人选必须符合属于乡科级后备干部、实绩突出、群众公认三个条件。除竞争性选拔外，提名人选须经过单位推荐、县委全委会或县委组织部推荐以及分别征询有关领导和部门意见这“两推荐一征询”程序产生。提名结束后，必须公开空岗职位提名人数、初始提名人选推荐得票情况和现实表现。沭阳县则实行县委全委会成员对乡科级党政正职人选 “定期提名”、组织部部务会对乡科级副职干部人选“分散提名”、单位领导班子对竞争性选拔干部人选“集中提名”等相结合的办法，改变以前提名权过分集中的倾向。

　　在连云港和苏州，县（市、区）委研究干部任免事项应当事前向上级报告，由上级组织部门根据情况确定是否列席会议现场把关。“我们从程序上把关，比如一次是否研究干部太多、有无破格提拔、民主推荐得票是否符合要求等，通常不干预下级党组织的任用方案，但发现有违反《干部任用条例》的情况，则及时予以纠正。”苏州市委组织部干部监督处负责人说。

　　创新实践已经逐渐提炼成全省性的制度。正在制定的《江苏省规范县委书记用人行为暂行办法》就规定：县委书记一般不得先行提出干部调整具体人选；在用人上的民意调查、民主测评、民主评议中，如果本地的公众满意度明显偏低，由上级给予县委书记诫勉谈话，经考核认定为不适任的给予组织处理。

　　铁腕查处，决不搞下不为例

　　最近，宿迁市对违规选拔任用干部行为的一项监管新规，让拥有用人权的领导干部也体会到了“责任”的重大。

　　该市规定，凡存在以下情形之一，将对县（区）委、市直单位党组（党委）实施“重点管理”。这些不可逾越的红线包括：超职数、超编制配备干部严重，不严格履行干部选拔任用程序，不严格执行干部选拔任用工作有关事项报告等制度规定，群众满意度不高，干部调整频繁、调整面较大。

　　一旦列入“重管”，相关负责人将接受市委组织部的诫勉谈话，所作出的人事任免一律无效。“重管”期间，县（区）委常委会研究干部调整方案，市委组织部派员列席；市直单位不再核发进人指标，不得提拔任用干部。

　　“对违规选人用人问题铁腕查处，决不搞‘下不为例’，必须发现一起、查处一起，震慑一批、教育一片。”省委组织部副部长盛克勤介绍，几年来，我省始终保持高强度查纠：对各级领导班子换届选举工作实施重点督查，对干部选拔任用政策法规执行情况进行年度检查，对整治用人不正之风情况开展专项纠查，对选人用人问题群众举报进行集中清查，对违纪拉票进行重点治理。

　　举报违规用人问题，除了写信、来访外，群众还可拨打12380举报电话。继在省委组织部网站开通群众来信信箱、受理网上举报后，去年，省、市组织部门户网站统一规范了12380网上举报系统，一个信访举报、电话举报和网上举报“三位一体”的举报监督网络已然形成。为及时发现、严肃查处用人不正之风提供了信息来源。近两年，省委组织部收到的举报总量比前两年下降了23.8%，但查核总量比前一个两年增长了两倍。

　　盛克勤表示，全省各级组织部门将进一步加大干部选拔任用工作信息公开的力度，及时回应社会舆论特别是网络舆论的反应，以公开来助力监督。对严重违规用人问题，尤其是领导干部和组织部门违反规定选人用人的，将按中央最近出台的四个“暂行办法”所明确的要求，实施上级立项督查，严肃处理，严格问责。 本报记者　耿 联　任松筠

考核、监督、问责，让干部不敢懈怠

　　“干部人事制度改革在江苏”之六

　　如何将为官者置于群众“热辣监督”的目光下？如何通过有效的制度设计，让勤政者更加勤勉、慵懒者不敢懈怠？我省各地大胆探索，“三责联审”、“票决评价”、“民评官”……一系列改革和实践，拓展监督主体范畴，完善民主评价机制，不断营造干部队伍科学管理的“透明阳光”。

　　监督主体，由体制内扩大至全社会

　　登录“网上宿迁”，在“干部网上述职述廉专题”中，宿迁市级机关领导干部以及区县领导干部的“年度工作报告单”一览无遗。记者点击发现，这些成绩单挂出不久，点击率就已过百上千，不少网友还积极跟帖，或直言评价，或提出建议。

　　2008年底，继南京市部分官员电视述职述廉之后，宿迁300余名处级干部纷纷以个人博客形式，向公众“晾晒”工作“成绩单”。去年2月，在镇江人气最旺的“镇江网友之家”网站的“百姓话题”论坛上，“请关注领导干部面向社会公众述职述廉”的帖子被高高置顶。点击链接网址，一份份县处级领导班子和领导干部的述职述廉报告，立即原汁原味地呈现在公众面前。

　　当地组织部门介绍，百姓在网上对领导干部的评价和意见，都要进行反馈。反馈会上，面对不留情面的批评和意见，不少单位领导如坐针毡。

　　宝应县环保局长刘忠民最近的压力则来自于“目标承诺”。4月6日他代表环保局在电视上向全县人民作了公开承诺，从优化企业发展环境，到抓班子、带队伍，服务内容、服务时限、服务效果、机关作风建设，承诺的目标和标准都比往年高了一个数量级。“压力很大，感觉肩头沉甸甸的，惟恐做不好、做不到。”刘忠民坦言他发表电视承诺以后的心情。

　　宝应各部门“一把手”的电视承诺内容都在网站、政务公开栏长期公示，新闻媒体进行跟踪报道，督查组经常督查，热线电话常年接受投诉……刘忠民说，“万众瞩目之下的承诺，如果做不到，受伤害的不但是我个人的形象，更是政府的公信力。”

　　目标承诺，并不是宝应的新发明。早些年，随着基层党组织公推直选扩大试点，作为配套制度的“任期和年度目标承诺”，已经在江苏城乡大地广为人知。

　　“让人民来监督政府，政府才不敢松懈”。宝应县委常委、组织部长刁顺勤引用伟人毛泽东的话，来注释宝应县最近推动机关各部门所做的电视承诺。

　　制度设计，“篱笆”的缝隙越来越小

　　4月12日，南通市行政中心会议室内，来自南通市外办、铁路办、无管委办和社科联的近百名工作人员及其下属单位负责人汇聚一堂，参加对这四家单位主要负责人进行“三责联审”的动员会。与会人员每人领到3张测评表，对其单位主要负责人任职期间履行选人用人责任、机构编制责任和任期经济责任的情况进行独立测评。

　　“作为领导干部权力的重要组成部分，干部选拔任用、财务安排使用、机构编制管理，既是人民群众关注的焦点，也应是干部监督的重点。这一制度设计抓住了管理的关键环节。” 省委组织部有关负责人坦言。

　　近年来，南通市整合资源