论我国中小企业的人力资源管理毕业论文.doc

论中小企业中的人力资源管理
曲 靖 师 范 学 院

本 科 毕 业 论 文（ 设 计 ）

论文题目： 论中小企业的人力资源管理

原创性声明
本人声明：所呈交的论文（设计）是本人在指导教师指导下进行的研究工作成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已发表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所作的任何贡献已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。
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论我国中小企业的人力资源管理

摘要

自改革开放以来，中小企业在我国经济的发张中扮演着越来越重要的角色，在经济全球化日益扩展的当今世界，人力资源管理应经成为大、中、小企业经营战略和实现可持续发展的一个重要组成部分。目前我国中小企业在人力资源方面存在着诸多问题，这也制约企业进一步发展壮大。文章结合我国改革开放以来经济的发展形势，运用人力资源管理的相关理论知识，在总结调查数据的基础上，同时借鉴和比较国内、外现有研究成果，结合我国中小企业人力资源管理的现状，并试图找出中小企业人力资源管理存在的不足，探究隐藏在问题背后的原因和可能带来的后果，并提出一些个人的理解和建议，为中小企业的长远发展和人力资源管理的发展和提出自己的一点建议。

关键词：中小企业 人力资源管理 问题 原因 对策

Analysis and Research of Human Resource
Management for SMEs of China

Abstract:Human resource is a important part in the management of every company. Human resource include enterprise human resource strategy, employee recruitment and selection, training and development, performance management, salary administration, flow management staff and employee relation management. With the speed development of China's economy, SMEs have become an important part of the national economy, while important reason to limit the development of SMEs is the lack of talent, so this article is a combination of China's current economic development situation, the use of knowledge of human resources, on the basis of summing up the survey data, reference and comparison of domestic, outside the existing research results, according to certain basic principles, analysis of the status of SME human resource management, to identify SME human resource management exist the problem, analyze the cause of these problems, the causes and possible adverse consequences, and propose some feasible suggestions put forward some suggestions for the development of SME human resource management and long-term development of the SMEs.
Keywords: Small and medium-sized enterprises; Human resource management; Issues；cause； recommended

目录

引言 1
文献综述 1
一．国外研究现状 1
二．国内研究现状 2
三．对上述状况的评述 2
研究方法 2
讨论与分析 3
一．力资源管理在企业管理中的地位和作用 3
（一）我国中小企业在经济发展中的地位和作用 3
1.中小企业是我国经济持续发展的重要保证 3
2.中小企业是增加就业的重要场所 3
3.中小企业是增加地方财政收入的重要财源 3
4.中小企业是我国市场经济的主导力量 4
5.中小企业成为产品出口的重要力量 4
6.中小企业能够更有效地利用各个地方的资源，发展地区经济 4
7.中小企业能更好地提供个性化的服务 4
（二）人力资源管理在企业管理中的地位 4
1.有效和高效的管理者把人看作是管理的动力和主体 4
2.人才是经济发展的必然 4
（三）人力资源管理在企业管理中的作用 5
1.促进企业各种资源的合理配置 5
2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效 5
3.有效的利用和节约资源，提高企业经济效益 5
4.人力资源管理是企业在竞争中制胜的法宝 5
二．我国中小企业人力资源管理中的问题和原因 6
（一）缺少健全的人力资源管理机制 6
（二）人力资源管理缺少整体规划 6
（三）培训重视程度不够，培训体制不科学 6
（四）激励机制不完善 7
（五）绩效考核缺乏科学性 7
（六）企业文化建设重视不足 7
三．我国中小企业人力资源管理的对策 8
（一）建立一套透明公开的人才聘用机制 8
1.坚持重视能力素质原则 8
2.坚持民主推荐选拔原则 8
3.坚持动态管理原则 8
4.建立管理人才选拔和引进机制 8
5.建立和完善管理人员问责制度 8
（二）健全个体激励机制 8
1.物质激励与精神激励相结合原则 9
2.正激励与负激励相结合原则 9
3.按需激励原则（差异化原则） 9
(三)建设企业文化，提升中小企业人力资源管理 9
1.从观念上培养员工的企业文化意识 10
2.完善人力资源管理制度 ，建立以人为本的企业文化 10
3.从实践中培养中小企业特色文化 10
（四）有效开展组织培训 10
（五）人本管理 11
（六）构造新型的企业组织——— 学习型组织 11
（七）完善企业的薪酬福利体系 11
1.实行差异化的薪酬制度 11
2.实行差异化的晋升制度 11
3.实行差异化的奖金制度 12
结论 12
参考文献 12
致 谢 13

引言

在经济全球化得今天，中小企业在发达国家和发展中国家中的各个经济领域中都扮演者重要的作用，并且日益成为经济中一支重要而活跃的力量。比起大企业，中小企业对各国国民经济发展起着特殊的推动作用，这主要得益于它的规模小，经营方式灵活、对问题反应敏捷，并且它能够较快适应市场环境的变化，获得较快的发展速度。据统计，“截至 2010年底，中国中小企业数量占全国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务的价值占GDP的60%左右，上缴税收接近国家税收总额的50%，提供了 75%以上的城镇就业岗位” [1]。但是，人力资源管理在我国中小企业发展中却一直得不到重视，员工工作的科学性、积极性、主动性和规范性低，这些都在一定程度上制约了企业的发展。认真全面的分析改革开放过程中小企业人力资源展，正确探究我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状和存在的问题，用创新的方法和全新的理念，加快中小企业人力资源管理的开发与管理的研究，从宏观和微观的角度，为我国中小企业人力资源的管理描绘出一幅清晰的发展蓝图，对于进一步改善我国中小企业人力资源的管理思维和方式，提高其管理高度和水平，增强其国际竞争能力、促进其走向国际化和进一步促进国民经济发展具有十分重要的现实意义。

文献综述

一．国外研究现状
中小企业是国民经济中一支重要而活跃的力量，都在其各自的经济领域中起着极其重要的作用，这也引起了国内外众多学者的关注和研究。20世纪20年代,泰勒（Taylor）的科学管理理论对人事管理产生了重大的影响,导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。20 世纪30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1958年，怀特•巴克(Wright Bakke)的《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。20世纪50年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。
二．国内研究现状
刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》(2009) 中认为，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措；谢天君，在《中小企业人力资源管理现状探究》(2011) 中认为，管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾，但他没们能深入探究问题出现的原因。郭丽娜，在《企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2009)中认为，”受传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行” [2]；王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》(2009)中认为，企业治理结构和人力资源职能引发的企业管理危机，最终都会涉及到人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素；但是他们都只是局限于问题的一个方面，未能全面分析探究。
张百鹏，在《中小企业人力资源管理的现状与对策建议》(2011)、王中华，在《中小企业人力资源管理现状及创新》(2011)和郭晶，在《浅谈中小企业人力资源管理问题与对策》(2009)中一致认为，中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，这只是问题的一个方面。
三．对上述状况的评述
从上述状况可以看出国内对人力资源管理的研究已经持续了两个世纪，并且硕果累累。但是对于我国中小企业中人力资源管理的研究还不够专注和深入，很多只是从宏观上研究我国的经济发展和人力资源管理，未能结合在我国经济发展中占据重要作用的中小企业的实际情况具体分析；或者是他们只是探究了问题的单一或几个方面。对于我国中小企业的人力资源管理的重要性和迫切性缺乏一个准确的认识，对其出现的问题未能追根溯源，提出的解决方案也只是纸上谈兵。本文将从人力资源管理的重要性、现状、原因、解决措施这几方面入手，对这一问题做详细探究，以便人们能顾更全面的认识我国中小企业的人力资源管理。

研究方法

本文采用的研究方法有：文本细读法、文献研究法、归纳分析法、调查法。①细读文本，对原著及其研究类文献有整体把握；②使用文献研究法，通过查阅并分析文献获取相关研究资料，论证此命题；③采用归纳分析法，通过对与本论文相关的研究成果的研究，对东巴文化进行更为深入的分析；④采用调查法，以个例为切入点，分析整个中小企业人力资源管理的问题

讨论与分析

一．力资源管理在企业管理中的地位和作用
（一）我国中小企业在经济发展中的地位和作用
自改革开放以来，尤其是最近几年，我国中小企业迅速发展起来，经济实力明显增强，服务范围不断扩展，企业规模不断扩大。“据统计，‘九五’至‘十五’期间，我国的工业企业生产总值增长率为21%，其中大型企业增长率仅为4-8%，而同期中小企业增长率超过30%。目前我国中小企业占到全部企业总数的99.8%。这些企业创造60%的国内生产总值，吸纳80%以上的城镇就业人口”[3]。因此，中小企业的发展是实现我国经济快速发展关键因素。
1.中小企业是我国经济持续发展的重要保证
改革开放后，中小企业对经济的贡献率在逐年上升。据我国第三次工业普查资料显示，“‘八五’期间国内生产总值净值的30%，工业净增加值的50%，来自于各种类型的中小企业。自20世纪90年代以来，我国工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的” [5]。
2.中小企业是增加就业的重要场所
“在我国工业企业中75%以上的人员就业于各类的中小企业,中小企业中的中小型的商业零售企业所占比例高达91%。并且在今后相当长的一段时间内,中小企业仍然会是增加就业机会，城乡劳动力就地转移和安置城乡劳动力的主要渠道和基本场所。”[4]
3.中小企业是增加地方财政收入的重要财源
中小企业提供了我国各级政府80%的财政收入，在我国的县域和区域经济中，中小企业占很大的比重，直接为地方财政提供税源，是带动地方经济发展的主要力量。
4.中小企业是我国市场经济的主导力量
（1）中小企业是我国经济市场化进程的先锋。我国大多数的改革措施都是以中小企业为改革的试点为基础，在实验可行和取得一定的经验后才开始推广，这样就避免和减少了不必要的损失，减少财政上不必要的支出。
（2）中小企业能促进活跃市场，市场的公平竞争。大量存在的中小企业,减少了垄断行为的发生,有效的刺激了市场需求增长,使经济充满了活力,而且成为了经济高速增长的主要渠道。
5.中小企业成为产品出口的重要力量
工业制成品在我国对外出口的产品中所占的比例在逐年增加。其中一些大宗出口产品，主要靠中小企业提供。中小企业在注重出口产品增加外汇收入的同时，引进的外来资本也在逐年增加，在国外创办的企业也异军突起，中小企业的经营也在逐步走向世界。
6.中小企业能够更有效地利用各个地方的资源，发展地区经济
中国地域辽阔，人口众多，发展不均衡，各类资源的地区分配也很不均匀，相对于大企业的集中优势，中小企业能够更好的发掘、开发、利用各地区的资源。同样在全国大大小小的城市中，大量的中小企业也有其用武之地。例如：为工商业和都市消费服务的许多事业与项目，贴近百姓生活的、都具有浓厚的地方化、社区化的特色，中小企业能够适当地在这些范围内发挥他们的优势。
7.中小企业能更好地提供个性化的服务
随着社会的发展，经济水平的提高，使人们对生活的要求也逐步提高，更多的人开始追求适合自己的个性化的生活。中小企业以它贴近市场、机制灵活的特点，可以为顾客提供个性化的服务，满足客户的“私人定制”。
（二）人力资源管理在企业管理中的地位
1.有效和高效的管理者把人看作是管理的动力和主体
“管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术，人的管理实质并非是‘管人’，而在于得人，谋求人与事的最佳配合” [6]。
2.人才是经济发展的必然
“人才不仅是再生性资源，更是可持续资源，是生产力诸要素中的特殊要素，而且是会带来巨大经济效益的资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种不可率意估量的资本，能给企业带来巨大的经济和社会效益，将人才作为资源进行开发是经济发展的必然” [7]。企业人力资源管理目的是调动人们的创造性和积极性，吸引人、培养人、挖掘潜力、激发活力。
（三）人力资源管理在企业管理中的作用
1.促进企业各种资源的合理配置
人力资源可以说是企业资源重要组成部分，是企业资源配置的关键部分。人力资源管理就是将人力资源、财力资源与物力资源等企业其他资源进行有效的整合，处理好他们之间的关系使之以最佳组合出现在企业的生产运营过程中，发挥起组合的最大效用。并且使企业在一个较长时期内不间断的进行生产经营活动。
2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效
“根据员工个人状况和企业发展目标，通过不断招聘、教育、培训，量才使用，使人尽其才，物尽其用，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务。激发员工创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的工作作风，转变落后的思想理念，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务”，[8]从而提高员工个人和企业整体的业绩。
3.有效的利用和节约资源，提高企业经济效益
加强企业人力资源的管理，完善人力资源的配置，科学组织劳动力，能有效的减少劳动损耗，提高经济效益。在提高经济效益过程中人力资源起着决定性作用。随着企业间竞争的不断增大和增强，要想在企业之林中立于不败之地，关键就是人才。人力资源成本的减少是提升企业竞争力的重要标志。因此，人力资源管理能够有效的带动企业经济效益的提高和促进企业的可持续发展。
4.人力资源管理是企业在竞争中制胜的法宝
企业拥有人力资源越丰富，它在竞争中的优势就越明显。大量高素质的人才，是一个企业成功的独特优势。随着传统资源竞争优势的减弱，人力资源的升值空间也在增加，在整个企业发展中的位置更加显著地，对企业贡献的价值也与日俱增。科学有效的做好人力资源的管理工作，建立健全良好的人才引入、开发机制，充分发挥人力资源的竞争优势，是使企业在竞争获得最终的胜利的有力保障。
二．我国中小企业人力资源管理中的问题和原因
由于“我国中小企业起步比较晚，并且大多又为劳动密集型企业，企业规模小、固定资产少，没有比较明确的发展规划，发展目标不清晰，对人力资源的认识存在很多不足，在企业内部人力资源管理有相对滞后” [9]，这导致不能很好的发挥每个人的才能和积极性，给企业带来了较坏的影响。
（一）缺少健全的人力资源管理机制
以云南金瓯商贸有限公司为例，它的组织规模较小，由于受到成本约束 ，没有配置专业人力资源管理人员，导致现代人力资源管理工作如人力资源规划 、工作分析 、员工培训与开发等无法开展，使人力资源配置的合理性无法实现，这些制约着云南金瓯商贸有限公司进一步做大做强。近年来，云南金瓯商贸有限公司虽然引进了一些比较先进的管理理念和管理方式，但管理上还仅仅停留在事物的表面，或仅仅重视其中的某一部分，仍未建立起全面的、系统的、可持续发展的人力资源管理体制和体系，致使其管理效果大打折扣。
（二）人力资源管理缺少整体规划
云南金瓯商贸有限公司虽然也曾针对企业发展规划制定了相应配套的人力资源规划，但是关于人才开发普遍“缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为” [10]。人力资源管理需求基本上是由各部门先提出，企业再被动地处理这些意见，走一步算一步 ，这必然会造成企业人力资源管理的盲目性、杂乱性。由于缺少合理的企业人力资源规划，企业就更不可能做到根据总体发展战略和发展实际对未来的人力资源管理需求进行适当的预测，这便导致人力资源管理上的随意性、流动性，以至于影响了企业正常的生产经营和未来的可持续发张。
（三）培训重视程度不够，培训体制不科学
于培训的投入，和大多数中小企业一样，云南金瓯商贸有限公司通常点到为止 ，因为“培训投入会增加企业的机会成本。在大多数发达国家，中小企业人力资源的招聘、培训和开发支出一般约占企业总利润的8％，而在我国该项支出不到2％” [11]。云南金瓯商贸有限公司在培训方面存在的主要问题有三个方面：
首先，公司管理高层对公司员工培训重要性缺乏的正确认识，培训缺乏科学合理的设计和规划，培训的方法、内容、目的和任务不明确。
其次 ，公司在培训方面的投资严重不足。据我对其的调查表明，其人力资源管理制度中虽明确制定了员工的培训内容、计划、方式途径等内容，但是调查结果显示在实际操作中，并没有认真旅行。
再次，对于员工缺乏科学的培进度计划。云南金瓯商贸有限公司重人才使用 ，轻人才开发和培训，重应急性培训，忽视战略性开发，以至于存在专业人员匮乏以及培训理念落后等问题。
（四）激励机制不完善
以云南金瓯商贸有限公司为例，普遍缺乏长期有效的激励机制。激励措施或行为没有具体和书面的规章制度依据，随意性较大，常依据管理者的心情或感觉而定，这就使公司下层员工无所适从，激励行为的预期目的难以达到。
其次 ，其激励机制呆板僵化，缺乏针对性和灵活性。金瓯公司的激励机制往往忽视员工的性别、年龄、心理等因素，激励方式单一，激励效果不佳。
再次 ，激励方式比较单一，通常单纯以物质刺激为主，激励效果大打折扣。
（五）绩效考核缺乏科学性
云南金瓯商贸有限公司对绩效管理理念还缺乏正确的理解。多数企业认为绩效管理费力耗时，且效果不是很好，所以干脆将绩效管理拒之门外 。有些企业片面地将绩效管理同绩效考核等同起来，使得绩效管理难以发挥出它应有的作用。云南金瓯商贸有限公司在绩效考核过程中，普遍缺乏相应的职位分析，考核指标简单、模糊，考核标准不规范、量化程度低，忽视了贡献与能力方面的考评。测评方法的选择缺乏科学性，考核方法以领导考核为主，考核制度不够完善。考核出发点很少放在通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工成长的，考核结果仅仅停留在奖惩依据的层面 ，导致考核结果的浪费。
（六）企业文化建设重视不足
“企业本身经济发展水平制约着企业文化的发展，企业文化没有相应的经济基础作为保障 ，其建设和完善是很难实现的。”[12] 更多的关注如何通过科学的管理实现企业的经济发展，建设完善的文化管理体制是中小企业的关键是生存与盈利，。因此云南金瓯商贸有限公司管理者在思想上根本不重视企业文化建设，这就使得公司的文化建设较为滞后，员工缺乏共同的价值观，对企业认同感不强，造成个人价值观与企业理念的错位。尽管云南金瓯商贸有限公司已经开始重视企业文化的重要作用，但在企业文化建设过程中倾向于借鉴大企业的成功经验，往往导致企业文化不仅缺乏专业性，而且不能被有效地内化为企业的经营理念，企业文化建设只停留在空洞的口号和标语。
三．我国中小企业人力资源管理的对策
（一）建立一套透明公开的人才聘用机制
“不断深化人事制度改革，完善企业培训、教育和工作业绩考核体系，有计划有目标地锻炼和培养年经员工，开展管理岗位交流、竞争上岗和挂职锻炼，”[13]建立创新的选人用人机制应做到以下几点：
1.坚持重视能力素质原则
要进一步完善公正透明、科学合理的评价体制和使用机制，严格业绩考核标准，强化业绩考核，促进管理人员的能力建设和作风建设。采取培训、见习、挂职锻炼等方式方法强化后备管理人才的培养和锻炼。
2.坚持民主推荐选拔原则
着力于打造有利于人才涌现、人才发掘和健康成长的氛围，进一步完善民主推荐、公开选拔、民主测评、组织考察、任前公示和聘任（用）等制度，要客观公正的、民主的择优选聘，从而优化企业管理人才结构。
3.坚持动态管理原则
是针对企业经营管理和专业技术人才相对缺乏的需求，通过吸纳社会人才和内部培养相结合，为未来人才提供经受锻炼和参加培训学习的机会，加快培养一批具有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才。
4.建立管理人才选拔和引进机制
建立后备干部的培养机制，从优秀、年青的一线生产骨干和管理人员中选拔一般管理人员、助理和中层管理人员。逐步引进高层次人才，让高层到一线或管理岗位进行磨炼或见习，丰富他们的实践经验和工作阅历。
5.建立和完善管理人员问责制度
对管理人员的工作过失，以及不履行或不正确履行职责造成重大失误或不良影响的行为，但未达到行政处分的，通过问责予以纠正并限期改正。
（二）健全个体激励机制
在人力资源管理中，激励这一手段正越来越受到青睐。员工拼命的做出成绩可能是为了得到一个舒适的环境，也许是为了那丰厚的报酬，也可能是为了有更多的发展机会等，这些都可以通过激励手段来实现。
1.物质激励与精神激励相结合原则
在温饱问题才得到了基本的解决中国，奔小康正是很多人所追求的，关心物质待遇是理所应当的，因此物质激励不失为一种很重要的方式。
根据马斯洛的需要层次论，当低级层次需要得到满足后，人们就会渴望得到高级需要。所以仅有物质激励是远远不够的。当员工们满足了物质需求是，就会产生更高层次的需求，那就是精神需求，员工们希望得到公司的肯定及其表扬，这些对员工来说都是起积极的。
因此，在企业的实际管理过程中，要将精神激励和物质激励有机地结合起来。例如，在云南金瓯商贸有限公司中，对各团队的激励就包括两种：一是物质激励，只要员工完成了公司指定和委派的任务就给予相应的奖励，当任务全部完成后还可以追加奖励。二是精神激励，主要是领导重视员工，关心体谅员工，为他们创造良好的工作环境，激发员工德尔积极性，促其早日成才。
2.正激励与负激励相结合原则
用某种正面的激励手段，表示对员工的奖励和肯定就是正激励手段的应用。而对员工不良的行为，采用某种负面的手段，如批评、少发工资、处分等等，以表示对员工的批评便是负激励手段的应用。
在企业在实际管理工作中，要及时适当的表扬员工好的工作成绩和行为，让大家肯定他的成绩，帮助员工树立信心，从而继续发扬下去，带动其他员工的积极性。对于那些有破坏性的不良和态度行为，必须严格的按企业的管理制度进行处置，避免再次发生这类事，做到“防患于未然”。只有从正负两个方面同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断认识自己的有点继续发扬，查找自身缺点便于改正，不断提升自我。
3.按需激励原则（差异化原则）
企业管理者应该定期地对员工的需求进行调查，归纳出各类人员需求的特点，根据员工不同的需求采取不同的方式，尽可能的满足员工的需求。
(三)建设企业文化，提升中小企业人力资源管理
1.从观念上培养员工的企业文化意识
当前 ，我国中小企业普遍存在的问题有：对企业文化建设缺乏失误，管理理念相对落后，对我国经济现状认识的不足。要改变这种状况，首先要全面提高企业高层管理者的总体素质，加强他们对企业文化正确的理解和认识。用他们先进的管理理念影响和重塑员工的价值定位和价值取向，在提高管理者企业文化意识的同时，让普通员工也能够有机会和更广泛地参与到企业的文化建设中去，从而增强员工对企业文化的熟悉程度和认同感，使企业文化深入身心。
2.完善人力资源管理制度 ，建立以人为本的企业文化
进一步完善中小企业的培训制度和绩效考核制度等。在科学人才观的指导下，建立一种发挥职工创造性和积极性，能尊重人性的制度文化，切实提升管理效果。要建立科学全面的培训管理制度。在提高对培训重要性认识的同时，加大在培训方面的投人，从开发人的潜能的角度，制定出培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才计划。建立科学的绩效考核体系。重视多方面的考评 ，采取多种的考核方法。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是要通过绩效管理来达成组织目标并帮助员工提升自我。
3.从实践中培养中小企业特色文化
“管理者应找准企业文化定位，结合自身发展阶段、发展目标、经营战略和企业内外环境等诸多因素，在加强企业文化研究的基础上，建设符合企业自身特点和具有代表性的企业文化。只有坚持创新才能适应时代的发展，因此企业还必须不断提升原有的企业文化。本着求同存异的理念，容许冲突的暂时存在，接纳不同价值观念与行为规范，营造创新型文化；增强员工的创新意识 ，建立相应的创新激励机制，保持企业文化的创新动力” [14] 。将企业文化融入到对新员工的招聘中去，在招聘时严把招聘关，最大限度地避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入的情况；把企业文化融入企业的员工培训中，从而对员工的行为产生潜移默化的影响，并使员工融人企业整体文化中；在企业文化中融入业绩考核体系，在企业内部形成竞争、团结的和谐气氛，能有效发挥企业人力资源整体竞争力。
（四）有效开展组织培训
“对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源带来更大回报的投资。”[15]在培训的组织上和具体实施过程中，要做到制度化、经常化，并注意结合企业的发展现状和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工主要进行外部训练，如选送外出深造和交流，更新他们的知识，提高其业务水平；对一般员工主要进行的培训以在职培训为主，如聘请高等院校学者和企业管理专家作辅导讲座，以降低培训成本。建立坦城开放、互动学习的文化氛围来促进员工间的知识交流和能力提升。
（五）人本管理
人本管理就是人和人际关系作为重要的管理内容，把人视为管理的主体，既以人为本的管理。管理者与员工要相互理解、相互尊重，充分发挥人的主观能动性。加强管理的公正、公平、公开，实现有序竞争，塑造企业文化，培育企业精神。摈弃家族管理的弊端，建立以员工为主体和任人唯才的体式，有效激发员工的积极性和创造性。亲情感和充满信任的人本文化可以增强企业员工的主人公意识，使员工更加积极投入到工作中去，推动人力资源管理的规范化，推进企业的和谐发展 。
（六）构造新型的企业组织——— 学习型组织
在企业内部建立起完善的“学习机制”，将成员与工作持续结合起来，使组织在个人、工作团队以及整个系统上得到共同发展，形成 “学习--持续改进--建立竞争优势”的良性循环。在一个剧烈变化的快节奏世界里，拥有更好的学习能力并确保比别人学得更快就能在竞争中占有唯一持久的优势，。这就是学习型组织的真谛所在。
（七）完善企业的薪酬福利体系
1.实行差异化的薪酬制度
在满足不同层次的需求之上，有机地将福利、带薪培训等奖励方式纳入薪酬体系中，使薪金制有更大的灵活性，使员工、管理者、经营者能各得所需。
实行岗位工资和效益工资相结合的工资管理制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开薪酬差距。
2.实行差异化的晋升制度
“赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于自我实现和成就感的程度，随着管理层次越来越高，其对权力的需求欲就越强，所以对于企业的管理人员而言，职位晋升的需要还是很重要的激励因素” [16]。马斯洛的需求层次理论也认为，当低级层次的需求得到满足后，人类便会去寻求更高乘此的需求。因此，建立差异化、通畅的晋升管理制度，是激发、培养、留住优秀人才、核心员工的重要措施。
3.实行差异化的奖金制度
奖金的分配基数和比例等必须规范化、制度化。奖金的发放要建立在严格而公平的考核制度基础上。奖金分配要随企业的经济效益、工作业绩、工资总额变动及员工岗位调整而变动的。激励的范围不能过于狭窄，对于普通员工，工作表现突出的，应该给予奖励。

结论

“中小企业的人才的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键因素，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的发展之源、生存之本” [17]。要不断地加大教育地投入，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速付诸实施，建立科学的选拔人才的机制，实施精英教育实现人力资源的合理配置和重视对人力资源的开发；“企业要树立‘以人为本’的管理理念，建立长期稳定的的激励机制，培养和激发职工潜能，提高员工的工作积极性，加强企业文化建设” [18]提高企业的凝聚力。

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[12] 任瞳,江鹏.企业文化对H R方略的影响[J].中国人力资源开发,2003 (7)
[13] 白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．社科纵横,2009 (1)
[14] 张坤，陶裕春.中小企业以企业文化为导向的人力资源管理体
[15] 阚胤梅,吕晓薇,王垒.企业战略人力资源管理理论与应用研究[J].中国人力资源开发, 2004, (08)
[16] 张小兵.战略人力资源管理及对我国企业的启示[J].当代经济, 2004, (02)
[17] 陶雅.浅谈人力资源管理的重要性[J].内蒙古科技与经济,2007(21).
[18] 张百鹏，在《中小企业人力资源管理的现状与对策建议》(2011)

致 谢

历时三个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。
本次论文的设计是在蔡焱老师的悉心指导和严格要求下完成的，从课题的选择到具体的论文写作方法，论文初稿与定稿都凝聚着老师的心血和汗水，在进行毕业论文写作期间，老师都给予了大量的帮助，为我提供了种种专业知识的知道和一些富有创造性的建议，老师一丝不苟的作风，严谨的治学态度是我深受感动。在此向蔡老师表示深深的感谢和崇高的敬意！
在此我还要向这四年来给予我诸多教诲和帮助的各位老师表示由衷的谢意，感谢你们四年来的辛勤耕耘。各位任课老师认真负责、一丝不苟的教学态度，使我能够很好的掌握和运用相关专业知识。同时，在论文的写作过程中，我还参考了学校提供的有关书籍和论文，在此一并向学校表示感谢！
同时，还要感谢小组内各位同学，在毕业论文写作的期间是你们给了我很多的启发，并提出了很多宝贵的意见，并且提供了一个良好的写作环境，对于你们的帮助和支持，在此我同样也表示深深的感谢。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师批评和指正！
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