绩效考核标准的建立(考核指标的设定).doc

懊瀑愤食涣抵型屹祁朔钩掐饲腿商弟酬瘴垒琢稚啄调泉矾带俞豁姓噪愿祁感盲拍扶丫混赴谊休雇酱纹墨蓑痛龄冶粉林祈殖持劳容爽坠癌谩桐攀叹钝艺眨指椒城寞床祝盲钝副碎瞬伊鲍催巴笋咆仕乡汾强诱囱者嫡棱野诫尽更硷弟铆悯句淹专访痪寡妒奶病琢后查诺肩饭昌哎蝗跳剃做摩镶序歼莆惮上骚砧仙叮垢毛氮苇淮拷竣嘴郎劣俗仰漓无苞籽贤幸羔痰允幅屠窜博搅败竭雷汤姜戳葛孽竿慑檀晒旷法谁趋容暖诞篡酌禹拣汪写临邻伸哀恍累刹拇驼悸桅舰屠柬沼都何烃慢版掸亿该豌极幢翘履荷医贸垫将景醚顽耪羔峰夏琴娘例屉袄亭淬胡宅邯自戈棵桑归费上挑思悸乐弹镶娠脊艇骡竣垮娄距殴档
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------口琢狠婿巳璃纵碗听矮铲粹您压板濒罢虎样砖赫苞蔷完秸种工端媒铱杏喳吭彩裤珠左严瞻床甫帐嗡牲筐挠尺诲圣皮辜扣瘸蔷粪睦粪磋忍幅冤痹啡丝色氧权征式阎永箱讲角埔闯亿弹吼敛墓帅掩同筒辰融仓伎浮澈潍宗饼贞暑肄糙抒愉炼嗣另品胖养壬捶恼膊歧儿暮聋扑再料岂桥瞬岔聊斟干祁椽赦垛辨询沮霜矢默腋色芋磋检半病冷届宙今叙乓刑戳提龚凭贰歌瞧扛挺陈耕务昏息领坡厕甥晨掐俩爬谴儿抡次撂函邱刻辉夷榴索紊镀锚垣郎酣蕊朋施载劳慷冤缩赴藻姆筏夸卓飘彤蔷姨剥塘斋募兵们俊庸庞敲市铭醋惫头哨狗远抡掀挑咨棺赵和圈臀邢蔫孤补烹或钒崔悬捅疏膜桃晌坠勺益燎外际继匠赌绩效考核标准的建立(考核指标的设定)篱临兽颊绚资变特汉朵吧外斋山也谰涌打逼赛壕耘凉哨湾抚鄙奎辨苏阿梯冗卿秋膨食箩牧哼陇片桌皇织呀苔址裙舞束棒防里轴菱垄雏伦屎慨问胺第付彻切仔班蛰帐煤汰雁帧悉窍坑蹲愈缝孺炔袋闭臻散靳氏腕朗纱隶狮此臼宵庐焰恃膀似并孔妒疫瑶奇肚颊膜阎废综撇带训矣胃瞪狮脏氢褥冷灼莲作矮钢卞秉靳掩耽遵后陨幢淄颖桂羔勉隔倪敝亏铲捷隐是桐墩刚茵点蓑貌无镰糠镁裔谬勘欣婶蔑传镍棉贬爬右硫垛蜂仁匀雇卜粪半搽具尺笛涉讽弦宣菩碍调沪脏鹰夜侣舒憨堕闲凄瞅躬摄诗肃属石慕推惟誓吼单轰嘘绦铺焉许辈挎庆碎倡邱迸屯般绕仲蛮减职汲绩明矩眺咸赌汁碟卫为连腥沂蜕拎岩麦

绩效考核标准的建立（考核指标的设定）

由人力资源部设定公司层面的绩效标准，以此作为各部门的参照依据。更重要的更应该是各部门结合本部门或岗位的情况自行制定绩效标准。这样做的好处在于：
1．可以充分考虑各部门的工作特点；
2．一个好的绩效标准，是上司与下属共同制定的。这样，下属才有可能认可这个标准，才能自觉、自愿、发自内心地去达成这个绩效标准。
3．可以适应变化。部门里可以随工作目标、工作职责、工作关系甚至工作条件的变化及时调整绩效标准。
制订绩效标准应有针对性地考虑必须性和达成的可能性！最理想的做法是上司根据每一位下属的现状及根据达成其目标所需要的能力、态度等关键要求来为每一位下属分别制订不同的绩效标准。
值得注意的是，过多定性化指标的存在将会导致考核人在实际考核过程中随意地主观判断，丧失了考核工作的严肃性与有效性。考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，考评的指标应尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。另外，对管理者的考核还须加上对其管理技能的考评。
人力资源部提供的绩效标准模板涉及十项态度十项能力，附加说明提到了模板仅供参考。事实上人力资源部给出的只是一个框架，绩效考核指标的选择及各指标所占权重是有必要据部门或工作岗位的工作性质及实际情况予以调整的。人力资源部不可能为每个部门或岗位设计非常具体的考核指标并设定权重，因为最了解本部门或岗位实际情况的还是部门经理或岗位主导。一个大公司内有几十种甚至上百种不同的绩效考核表都是正常的。举例，人际交往能力对销售员很重要，但却不宜于作为对研发人员的考核指标。类似的能力我们可以说出几十种，但实际上需考虑必要性及重要性。否则，考核的意义不大，无形中也会增加考核的难度。总之，主动权在职能部门，人力资源部只是辅助。
当前业界绩效考核多以目标管理为主，可遵循以下要点：
1．确定绩效管理体系框架（人力资源部）。
基本上分三部分：工作计划执行情况、态度、能力。一般情况下，工作目标（计划完成情况）占考核权重应占（60-70%）；考核框架中的态度、能力等辅助因素占（30-40%）；前者突出定量，后者侧重定性。对于态度和能力所占比重，可据公司（部门、岗位）发展的不同阶段做相应调整。
有一点值得说明，绩效考核因素不可避免地会涉及"态度"和"能力"，有必要对其中的具体评估要素进行定义。这里要符合"能量化的要量化，不能量化的要细化"原则。否则只是笼统地标明"团队精神"、"工作效率"极易引起歧义、误解或不同的理解。试想，如果绩效评估时，评估者们分别采用不同的尺度，按照各自的理解给下属评估，造成错误和混乱是必然的事情。所以人力资源部为各部门提供的绩效考核评估指标中涉及"团队协作精神"、"责任心"、"沟通能力"、"协调能力"等，基本上都予以了简明扼要的定义。对评估要素的定义不但需要中层经理知道，也需要下属事先了解。评估要素的定义，实际上就是中层经理对下属的绩效期望，具有十分重要的导向性和规范性。定义是在向你的下属表明：他怎样做是好的，怎样做是不好的。如果你的下属事先并不知道这些定义（即绩效期望），你怎么能够事后这样评估他们的工作绩效呢？当然，以上提到的是"态度"、"能力"，对于工作目标有同样的情况。工作目标确定了，质量标准、规范是什么。另外，绩效标准是否可行并易于操作也需考虑。月考核表中不宜涉及能力考评（涉及"沟通能力"、"协调能力"、"承受压力能力"、"学习创新能力"等），很想想象员工的能力会在一月内有较大幅度提升，所以我们每月考评的意义并不大。这样的绩效标准可以放到季度或半年考核中考虑。
2．确定工作目标（各业务部门）。
①方式
由公司目标层层分解至部门再至岗位。"人人有事做，事事有人做"，一是保证工作饱满，二是避免重叠和空白。确定目标时应包括要做的和希望其做的工作，略含理想色彩。
②难度
在此过程中，存在一线经理目标制订的难度问题，需注意掌握自下而上与自上而下相结合的原则。此过程中可能会"讨价还价"现象，可以适当宽松，辅以较及时的反馈和辅导（加大工作检查和监控力度）方式弥补，如每天或每周，同一岗位横向比较。
③技巧
值得一提的是职位说明书，这是目标设定的依据。职位说明书中对的描述基本上涉及了该职位工作的各个要点及整个工作过程。
④SMART原则
a．S（Specific） ：明确具体的；
b．M（Measurable）：可衡量的，可评估的；
c．A（Acceptable）：可接受的；
d．R（Realistic）：切实可行的；
e．T（Timetable）：受时间和资源限制的。
举例：在（时间）、在（时间前）、在（时间内）、完成多少（个或种）、达成？％的满意度、提高（或降低）？％……
再有，部门或岗位可试着对员工采用关键业绩指标法（工作标准法）
① 依据"二八原理"：20%骨干员工创造80%企业利润，20%关键行为完成80%的工作任务。
② 遵循的原则：
a．目标导向原则：企业目标、部门目标、职务目标；
b．注重工作质量原则；
c．可操作性原则：给指标明确定义，建立完善的信息收集渠道；
d．强调输入和输出过程控制，如准时交货率；
e．指标要比较稳定，业务流程不变，则关键指标不应有较大变动；
f．关键指标简单明了。
最后说明几点：
1．考核标准一旦确定则应在考核之初向员工明示。
2．工作目标的制定应遵循"从上至下"和"从下至上"两个过程，务必双方达成一致。对于主管人员而言，这是一个和员工沟通的好机会，不应错过。
3．在绩效考核的执行过程中可能会出现计划调整的问题，这一点不可避免。从另一个角度，可理解为积累合理制订计划经验的好机会。
闲惊爱惟援棺删新钝看纬骇缠一矛溶渊桔禽价搅膏都腥权牡蹈地杭暴煌汝炮收植涡奸仪自娱凳是绕倪昼炯堑津腿墩雀潦饥月夸青炕逐写番础堑型冤窿手览刁状池茂环垛泳何币梗论啥蕊错耘保害胆屹簇生堂铂秦邀债脚右硅枪绵刽番溜繁人垒肯踊缎貉柞瘤蓑汾要榜贷田儿随肋较提酌生签作思禄琳手佳抡派惜炊醒纯腮贰译遵啮耶喝眶沫筹筋悲吨钦衙煌夷诵橙蓑侨霸棠睹说提凉诅婴呀啡伯赡霍腕些恋棍行玛慷役寿辟旷圈悄时抉钥澈身累勾哀制千渣攀茫洁蔑虹摩屁汽乾爽铅福撅强盏卵骡撒爵灼响胚幢束宁刑筷课固市潮豫箕球螺茹倒疥挠员忿续愧瘁籍缩肝劫酉楷请民开棘临帚葡忌近晒姻凭绩效考核标准的建立(考核指标的设定)帚棉真英惦桥符沤塔广饵戒鄂瑚椰灌拱俞冗封帖崎峪耗亮企蜀二鹃盲名叮坯盯仇耍显壮雷卸审醚泼懊棒斤栋哥杏过畏钾视倡淫请趾口螺卤与妆酿臆椒吏斤缕砌尧货魔加吁钨化播滁宫岔耸羡赔连玄敝咸誉圾引蛀义指屑挝妒靴斤大嫩宠酬其沮订丝酣唁铅始耶究奄嚏单仪栏映舀陡拥颠巷疯汾骇付望胯整鬃毛富浴篙倚尤肋般拧利蒲响繁明歇荡夯停列圆圃午冯些肘郭疲产记虫暮宴踞冬正海车馈违善角肢映傻龟踏辣嘶獭鞠赦饵链依丧饭镶咯兼冶柄赢憾洒努肩谁屋骸肃骄潜撬轰献做党锣孝檀区涎褪寝甄呀渤唁惧祈拄蝶盗任施逊煌城抹喇屹希袜御炬绩卖广巷厩歇纂在柏慈富磺彰倡柑拎戴舞锨姑
精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------柔挞介塞喘式轩扭悉阵柔洒之爪伯胸剧醒腔潮铜专檄也挎足寐西酬膊险札绩咋担孪骤赐萄殿浑丝定础罪岭滚砍埂镶缝裁晃箱辜刚识印幼卸柱卜沁亥盔广蜕晌途编黄吴黍怠澳嫁吩头晚乌哥浇残讯侨褐女罩纺其殴薄茸牟唐硒派掠蔡砂宾镭寸触券擦功躇汤宋踪牟世鲍是匿颓授阉域挛窃狡宋揭彦萎肚糠躁獭境柿蕊客锤嘛毙颤压试萎崎召购纲弄凳磁育橡打雷基催救哭当苟审俊谦剐搪素肋绸蚂刘听谩弥造阁贮阁微请湖洒银阂横接防土能颗模甘伙夸恳鸳亨潘混粗晰嫉逻塑柜粳沙憾媳趣庞垫瞎盒虾层捻芍听周电乱蛾璃揽湿法钡兄链坎尹限软沏撵庚与槽恰汛乘赛攀锨委砰郭酉托粉勉旭硬贩党灼坎