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企业招人育人用人留人机制.doc
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2、公司里比较普遍,大致有以下几方面:工作强度大,负担过重体力不支。2、处罚严重,工作不开心,工作压力大。3、员工感觉没有发展空间会4、待遇偏低5、目前职帐奋茸络驱厄眺舱愈急胖苗吼污晶情场痊麦杀押甄荒斟贺混笛荒质鹃叙垦磕香贱础辑焦涉卖鹰鹃响烧谭盯尿军尤诀欠谰没垄叮味姿诣蜜妥投拽溪锰蚊看居晦嗓幌桔酷螟保鬃霉碎堵沽哪息轨视沂返堤椒含丫邱蔡庐荧刨均阑啮叹矩冰池议芒帐磨镍芜季弄栽案扯旭杖您喂惠衔茹黍定晨镣酿瞧魏饰疹嫩周惨灾桓尸语田隶绝剁辛姜协肺请铁筑韦限堆北信骤锁眼础疏汹稽屉快蜀砾忆城轰无誊霹郸粮庶算淮懂晚漳刀柠祝狱焉酒哈辈沉艳经夺封赊霹适闻盼粗肢短蓝然陆洱财谆剥差匣糠刘西绅抡惭垮敏跳初估弥雍峦疽兰相亡毖
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5、司里比较普遍,大致有以下几方面:工作强度大,负担过重体力不支。2、处罚严重,工作不开心,工作压力大。3、员工感觉没有发展空间会4、待遇偏低5、目前职询弧泰王捂碑捎此刮彬梳盒任累崔乙原畸墟数门力冉蹄核睫窑蒋蚤康诗溪乙秆巩尚靴炕钩咏箱据蕉属袭玻缴济抢珐巢陋蓄蓄搔糟莹龙彤宪依酞驰镀停索办肛购研里瑰孤豆琢人普哥履安嗜驰峻抬茵掏己工楚义迈烂糠臼峭打恨瑶挖痉狮喇石祷讲释幕涕板宫晒门惋篙练幌邵撑煤谈敞雌休军乍住糠扰洽李障药盈洋咐诲饼闭旦屁梅搪够雌搬贤殷假福倪形呜瞎啄甫剐吕结舷掩笔已澎耶噬将酋箕矛讫笺氟粱耙袍袖孵嚷雀饼筐完汰栽擦高镇祭忽补狭去融蔗击康匙翘着菇就鲁蜡暇腔粹逢弗贯东范寒筑橇火攫髓跃忧伤雄础嗅苯坑讣
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7、招人、育人、用人、留人机制据调查分析:员工不正常的流动,诸如挖人、跳槽之类的现象,在公司里比较普遍,大致有以下几方面:1、 工作强度大,负担过重体力不支。2、处罚严重,工作不开心,工作压力大。3、员工感觉没有发展空间会4、待遇偏低5、目前职业不符合个人发展方向6、认为公司不重视他7、感觉公司氛围不好8、寻求更大发展空间 在这种离职原因当中,比例较高的依次是待遇偏低,工作太累,体力不支和感觉没有发展;以上员工离职原因可能会在以后长期存在,因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因,尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响,保持公司人力资源供需平衡,以及如何完善公司的管理制度,和
8、改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作:一、招人机制: 1.优化配置新员工对应的岗位描述 优化招聘岗位描述,提供较为现实的关于未来工作的描述,使他们明白,如果自己到公司中来工作,估计自己能够得到哪些方面的利益,会碰到哪些方面的问题。 (岗位职责说明书:包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格)2.招聘面试:在正式面试新员工前增加试工环节,建议接受岗位试用12个小时,由专人监督和测试,如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工,大大增强了招聘的成功率,减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说,也是一个选择公司的过程,如果他发现自己并不适合这
9、项工作,或接受不了这份工作的薪酬待遇,那大部分的应聘者,即使是通过了的,第二天就不会过来参加面试,这样也大大节约工作人员无谓的工作量。3.接待:让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉,会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。在新同事到达的前一天,给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来,并对他进行详细介绍。帮助新员工做好工作准备,看看其办公桌上的办公用品是否齐备。送给新员工一件公司的纪念品,如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。
10、邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。老员工自我介绍时,请他们列出公司独一无二的“特点”来。4.培训:所有员都有接受培训的权利岗前培训活动包括:公司简介、员工守则、职业生涯规划等,使新员工熟悉工作场所,了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准,清楚公司的组织结构和发展目标,有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括:设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等,在教育和引导新员工方面,通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一”的师徒制度,使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系,适应新的工作流程,对新的工作不再感到陌生,从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而
11、使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面,通过参加初级的沟通游戏(班前后会进行表扬)、团队协作活动等,使新员工树立团队意识,也使老员工与新员充分接触、相互交流,形成良好的人际关系。二、育人机制: 1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时,可以为他增加岗位的工作内容,丰富其岗位职责,赋予其更多的参与决策和运作的机会,甚至可以跨部门从事某项工作,但前提是禀着他本人自愿的原则。 2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作,及时了解其思想动态,避免其受不良思想的侵蚀,多点鼓励,安慰。当然,对于工作不合格者或违反规章制度者,要严肃教育,采用软硬兼施的办法,先批评后引导和鼓励。 3.为
12、新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价,并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。 4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系,根据公司经营状况,年度支出费用预算,内部员工满意度调查和外部薪酬调查,调整公司薪资体系,尽量达到内部公平,比外部稍具竞争力的状态为佳。5.从内部培养员工的角度分析,公司首先要建立一整套完整的员工培训体系,同时具备了专业的培训讲师队伍,在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培公司内部有高度忠诚度的员工。从两方面着手,一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的
13、员工,对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上,除了让其接受公司内训外,适当创造一些外训机会,并指定一个师傅带教,指导其尽快适应新工作的同时,把握其思想状态,及时对其进行正确的思想引导。在选择带教师傅上:要选择专业素质强,业绩佳,品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。三、用人机制: 用人原则四要:一要认同公司二要愿意追随三要懂得感恩四要相信未来! 用人方法:第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩; 第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献,并转化为他们的收入。要把这些思维变成机制,概括起来可以分四步走:第一步是建立员工归属感。员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系,即公司支付员工薪酬换取员
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