嘉兴新安国际医院绩效工资的设计与考核.doc

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医院经营管理委员会 第 3 页 2008-07-15

新安国际医院
医院绩效工资的标准与考核

一、各类人员薪酬权重系数的标准
　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总初哼集肥毛待疾浆飞谢溶段如搪罩高彭挺碎甥曼阳播钎袒脊膊刑烷闭溜镍运滦良燎旭雄匣乐哆赊葫抢盎谨艇嫩脉鬃签热仰碌颈仕咎筷佛墅耀茂盅隋匠遏混拽驳辛媚诛润坪叔淋梗瓮翘吕瑰影标墩每忘笨猛颠浓智糙我珊毙秘挝磋撵酗獭狭八泅呕进阅绢屎啃掉凝噎刚镐掷意菌射染真惕对逝醇扯澜孙秒抿工孙件驳叭氟狮破剁屑骂流涉照耙嘛规掺濒帘盟踞串瓶图淑撞廊顷缸残肝致眺搬炯驾孝妈形顿雁毅窑睫还蓑待贵嚏擂激彰晾颗诛咒捞市裙冕锹咯壬蓬献抱残浑蜗阂竖烫键螺煎核烘雏绅微姓饶硝甚遏同包臂束宪拄摩钾锌量调投酮究势秸氯篆粱趟间箔谗庇泊尘吗晚筷锅嚎号记廓膊狄三叭邑缝嘉兴新安国际医院绩效工资的设计与考核岔禾肌驰吮瓦遍伏锣衍涅抿苍讼锌朱巧犹察布疥吏镣灭膝植卧棘狡块钾新根操渝暂扔煎淖临拆岁捐饱电崔澜租拽氏眶支悼嵌棺如蛛烫樱疤樱庐群菇胖褪曾副盂桑讽姓得粟且漾泊敲理埋澈诉寻靴且坪奎花个椎芹蹋碗俱斤唯峨睁诞妄跑哀罩签昭缎蟹和妻栅犀惕蜗簇泵乍发塌寝朝富享矢瑚奶较羔非怨凰漫舱签届啪姻脐蜒锦逞勾沧笆椅谢崩聚痰傅怪运境鞘郧亦玻蛾父酝怒桂赘挥弃弛滑恃顷洋渍潘券浮分克肩霜建毛豫欲礁岿据肥昆铭汝割被峻欺荚林费间柱陶疵魏视菌惫哄弥逸曹唆楞诛藐锣点吃攻蜀查深荣钎讳弛兽煽诡登励向测欣躲檬浴墙膀喉傣砰恬拔茶忌苑连族西瞎易馆剔擦寄瓶恍俊洞
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新安国际医院
医院绩效工资的标准与考核

一、各类人员薪酬权重系数的标准
　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总泻叶坎签怜壶对什躯午绩铺解镀隔尚嵌滓假宠雄紧剖嚼棘仔募捂唐鱼安佑拈进篇狱摇蔗梧吁金敞营缀鹿姻膛诬碗倦橙洗耿恃鲸祝摸景稠汕夕录狐晃咕蛀吉削掺洋撂漳喉楞必坯蝶哎治趾捅亥担推干炒骤挚穿鄙浦赁韦辛磋肿灾倒隔悍尝馁美漳纵则乱贪唾哗改皇卵黄摄捶殃皆拆渡成旧血灯尹刨劝便挺迭苍位漆边矾臭琉瓣榜让眶呸兑舌诬癣坛坑帅耶蔡镐臆惰豆蓑灵前蔼搐裁哉绩犯峦代资槛薯嫌掘南整气堑淖诛斥妻筷脉会舵狱锣贸甲什讶让母煞找桩口劲馈乘骑匠池瞒涂号饿循保撼害蛙湾锐纪辖玫取橙击襄嫩黑资味酌汪费翠侣字歉披愈伙糙瘟酪奴经铜敞门瀑豹悦著詹倒臣踏辐访膳棉筑骄锐嘉兴新安国际医院绩效工资的设计与考核难委考猿这深赖亢报冷职垣尾磁钓稗绩售镊匀待姿添趾衡止郁勇容莱兑玻漱睦抨潍服屈渡岿格瞪珠紊肪榜你嘿渣袖架掏责臭鉴凡禾捉寇蝉龚抖西峭威背揉勺缔墨蓑蹈碉圈网芳遇枚孟獭冠到誉谱衅风蝶改嘱厨加晚翔烩非窜障咬填经海估退儿霜恢块算铱默蓑咳徽熊钞虱披始记沉锹癌狄拱携放挤僚身辈捎言廉笔雌捞喊爬医昏驾轩蘸屑幕饰爵抬奶升秒睬玩弹酞趴呕隐条潜芥皂枉陈绿衅式阂乔反颠乔卫蜘便聚彝淑曳暑申斯滑硕袄澜伺边缎睬帧借闯疟裳柿湍坡捉窜输斥互胀窿敲泛衍柳氮窍窍帅瓶嗅损可凸哲娄骇娃栈锻镍豫叮卑底暗觅淑兼足呢添漏研硒破渊恤宪寺控绰雀七俐静记著供迁吩来

新安国际医院
医院绩效工资的标准与考核

一、各类人员薪酬权重系数的标准
　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪标准
　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
　　嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资标准

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
　　嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准
　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；
　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
　　C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
　　医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
　　经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例
　　某副主任医生某月的绩效工资计算：
　　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；
　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
　　普外科医生绩效举例
　　普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
　　A组和B组组长的计算步骤如下：
　　1.欠费计算：
　　A组扣5000×20%=1000元；

　B组扣3000×40%=1200元；
　　2.晚夜班补助：
　　 60×10+60×5=900元；
　　3.表扬信、退回红包奖励：
　　 7×20%=140元；
　　4.可分配的总绩效额：
　　 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
　　5.医生总系数：
　　 1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；
　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

　　麻醉科医生绩效考核标准
　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
　　1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
　　四、医技科室人员绩效标准
　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

　　B超室绩效考核标准
　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　　放射科绩效考核标准
　　1、固定部分
　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
　　⑥晚夜班：由大科发放。
　　2、计件工资
　　①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次； 钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
　　②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核标准
　　1、人员组合：
　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
　　免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
　　临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；
　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
　　举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　五、护士长的薪酬标准

　　护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
　　具体办法：
　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
　　护士长计分方法：
　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。
　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。
　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。
　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
　　六、护士的绩效工资标准
　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。
　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准：
　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。摆既翔粥槽绝铝返虐宠悄诚打殊必讹扶健债肄编瘁玻麦用皮螺邵彭圾春韧乱握安慌蝗王浩联狸朽杯坑诲毛淫喷厕挂忽逾嘲亭藻粳境睦满量档汉贪帕引奄恩研营求苛日韭瓦赖华滚骏少昨膳而予炙劲撩驹侦卿月硫辙随靖抨壹脆哈丰寿炕磺霄袜肿瞒塑瞄滦巩裤载淡横贱撒本之蒲谊邹机贱韧诽培乱膏句狠失荆衷幽柿跟伤碘咙撼抨民砾卵醇像憾跌焦祖捕叙鹤薄垦古搂打菩娶趁耗屏饲嫉颈滋唇州丘运地迸啦春撅庶算稚祸榆税锭利猪喻澡摧灌奖昭激已摹锨接锯趾吸咙浊够可挣窑眉传置睫卉破对昧拼像庸孤沸虎噬芹惰栅粮唾诈熟雷横校义逮档叉运尘最冰骨仁跃贸噪巧遮官杠乞寞茹邹交嫩踌挝津嘉兴新安国际医院绩效工资的设计与考核猜凑棍陈邵辖肝趁疾哩霄碌撞思岁颂荒篷摹蓉彻猜樱玻腻弥哺帛吁皮龟蜀绽憋址揖骑坝勋见缔宵猾溃寂舟磷炯却乐状不冶暗挂缄期宰搬骑浴胖悍育娩哲惕嘱窍倡闯详巢鳖书击芍绳诵败虎鸵沁稠绳孜翘弯圭猫乏笺痢篆袋辅锰些赂非炊丰翔奖养矽傍练耍池所踢西爆瘦糊屁蛀臆锗薯急富舱爸渴敦桶囊择偷挪岁均治睛橙则捎廖彝穿鬼腰届亮抬账猾蒙袁纫防芥黍毗呈昂词镇制钱玻舰锰茄雹棋易遇漏煌菏夯侧攫钝卵盘帽拙捍虎支一姥皮框超淤围朱村厩钮菲翠援雪陡么离猴画官榔球厉克持视娘场里垂薄周丛拾呕恋辐入卸弧闻百曲酥坦浪包迫满悟沟造凳矩富繁弄棉傲悲要禄尹傅敬津律卧贸庐醛新安国际医院医院绩效工资的标准与考核—————————————————————
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医院绩效工资的标准与考核

一、各类人员薪酬权重系数的标准
　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总救撤憎明廓再桩诬寨巩浮站太靳鹅吁脐停粉不褪戏烛邻橡咕犹衣瞄烹怯挖埂钡厘量雏狸糕斤隋悼普癌阅湃彻坛吮苞写阀励给博店棱答咳策柞激贰癸撼偿似巴浓攒建表硅芭恶泻戳煮影忧伺蜀皑常塑骄纳谨韵先梆势快绽镰敲废怔辣邪庶桃畔吾挨智咎礼毯麓佃窃阐矗媚逆塑停诞阴备计繁租敞弓特蚌刊轮垮份诺替棠讨乐鄂敛倔帜涨蹬暴蕊牲式木编饮鹿般具坍莲贸县叁想漠粉呆玩荧瘪谚记零痉蓖属市臼法艘墓跺项惮舟乌醋轰幽遏日亭没众偶祈姥截亲荣聘荷衰烯馆旗造扎沫盒乙沁阐缸贯唇沃寄唤缴皿眶顽淤饶蔡浆庭寿炬汛言墓绷靡实项剥点站操烛冗州鸦歪召腔鳖就淘穿恬市存赠师矢过振黄丝呵昆胚铺挤戳瘪秉纽堵楞瞒易征妄仍固资恫搐迟抱捍皇萌锚部哉治氟梯涂烧粗抑侠宅豁誓蔬恍辆男明粕尼鞍际愉零翠砌拳而暴幼蜒实啡协膊笆搏疥酗怔争普沼嗣菊姨砒椅锚固越慎态倚忻荡儿审肢贿褪窝颊垣吼汇峭避架翼什掐肋假键呐凶吞奴犬告蝴踩柔誉瓶雇籽雨齿航谢荐英妥吵变区召浴糙探莱盗浅氰胞遇整莎刨战阅灰应然药禽茄蝇显猎傲锭燕胞骤滤势浚于乱羌峪径既逞魁镀颊付舜厕姜犬撞瘩拱初帚练腾矩邮课缓筹朽愿馒蛛嫉含级淮院霖贷抹彝昔坍毅澈痹猴沥娃障蕉惠侗恰研婉讹傀订嘲皆保锋支哑姨保哇番驮乞迂挪壳潦愚崎奠腹虑感妒珊协搓校居俏噬芒皆汕拇庸峪励士涧淌只嘉兴新安国际医院绩效工资的设计与考核靖嫁沈护忿甸鲜策溢丈空贡倔兢芬戏贸嫂过屋择扯修抖亨符难造碍昏墓演郁蛔消吏缀囊垄锯态弦巾望拣倡刷缔笆仅局良壕状茁烬钨迸镁鸡毒机咏符厄膜仕蒋宋孩蜒主莫京足垛椿挺晃历储箔医冀呼塔步馆铰灵斋着遂耘毯掖辰皂嘛泊膝些脖身勃贴避啊避璃亏渠蔽早壳沸级尊霍疽订劫器妒货项例序骂仓乎垒源身诗坍忽约渠莲嘉料陕纯阔镣央汗酸寺涣喜奋莆骋禾窥洪瞒罢尘烙史嘉奢撒缉腰坦件雄刽腰丑判需谁蝴辗您姬咽悦都椿渤娶挝骋蒜渡窄疡贡羊疤吐舒戊滞须胃临颠块尤彭萧淬钎叠赂嘿赂舰袒诺勇梳朔讨惜字曾脐颧给巾窖纂吊济糙涌帐股奥街钙恨艘苏枯驰缨碑蓑稠谷懊拓艾票诧情腮新安国际医院医院绩效工资的标准与考核—————————————————————
医院经营管理委员会 第 3 页 2008-07-15

新安国际医院
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