2013人力资源管理师三级知识点：第五章第一节.doc

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知识要点：
　　第一节 薪酬制度的设计
　　第一单元 薪酬管理制度的制定依据
　　【知识要求】
　　一、薪酬的内涵
　　(一)薪酬的概念
　　薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬(2007.5单选)，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的(2007.11多选)。(图5-1)
　　(二)薪资的概念
　　薪资(薪金、工资)：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，“薪水”。(2007.11单选)
　　工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。(2010.11单选，2011.5单选)
　　(三)与薪酬相关的其他概念
　　1.报酬：一切有形的无形的待遇。(2008.5单选)
　　2.收入：全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
　　3.薪给：工资和薪金两种形式。(2008.11单选)
　　4.奖励：超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。(2010.5单选)
　　5.福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等。
　　6.分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。
　　二、薪酬的实质
　　薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
　　员工薪酬实质上是一种交换或交易。
　　广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。(2008.11多选)
　　(一)外部回报(2008.5多选，2011.5多选)
　　包括直接薪酬和间接薪酬。
　　1.直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：(2007.11多选)
　　(1)基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;
　　(2)激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
　　2.间接薪酬：福利，包括：(2007.5单选，2009.11单选，2011.5多选)
　　(1)各种保险
　　(2)非工作日工资——带薪休假
　　(3)额外的津贴
　　(4)其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
　　(二)内部回报
　　员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。(2010.11单选)
　　一般包括：参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。(2008.11多选)
　　三、影响员工薪酬水平的主要因素(2007.5简答)
　　1.影响员工个人薪酬水平的因素(2007.5单选)
　　(1)年龄与工龄。
　　(2)工作条件。
　　(3)综合素质与技能。
　　(4)职务或岗位。
　　(5)劳动绩效。
　　2.影响企业整体薪酬水平的因素(2007.11单选，2009.5单选，2010.5多选)
　　(1)生活费用与物价水平。
　　(2)企业工资支付能力
　　(3)地区工资水平。
　　(4)行业工资水平。
　　(5)劳动力市场供求状况。
　　(6)产品的需求弹性。
　　(7)工会的力量。
　　(8)企业的薪酬策略。
　　四、薪酬管理(注意：简答题，综合题)
　　基本目标(4个)——基本原则(4个)——内容(4个)
　　(一)企业员工薪酬管理的基本目标(2007.5多选，2009.11多选)
　　1.保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
　　2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
　　3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。
　　4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
(二)企业薪酬管理的基本原则
　　实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。
　　有效的薪酬管理应遵循4个原则：外竞-内公-激励-控制(2011.5多选)
　　1.对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。
　　2.对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。
　　3.对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。(2007.11单选，2008.5单选)
　　4.对成本具有控制性原则。
　　企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。
　　(三)企业薪酬管理的内容
　　总额-水平-制度-日常
　　1.企业员工工资总额管理。包括：(2011.5单选)
　　(1)工资总额的计划与控制
　　(2)工资总额调整的计划与控制
　　国家统计局对工资总额组成的界定：
　　工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
　　工资总额的准确统计是国家了解人民收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。(2010.11多选)
　　工资总额的管理方法：
　　首先，确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。(注意选择题)
　　然后，计算合理的工资总额：工资总额占销售额的比例的方法;盈亏平衡点法;工资总额占附加值比例的方法。(2008.11单选)
　　2.企业员工薪酬水平的控制。
　　(1)公平原则
　　(2)及时调整
　　3.企业薪酬制度设计与完善。
　　包括：
　　(1)工资结构的设计完善;
　　(2)工资等级标准设计;
　　(3)薪酬支付形式设计(确定薪酬计算的基础)。
　　关键是选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
　　4.日常薪酬管理工作(2008.5多选)
　　(1)薪酬市场调查，及分析结果;
　　(2)年度员工薪酬激励计划，及统计分析;
　　(3)了解员工薪酬状况，及满意度调查;
　　(4)核算人工成本，检查执行情况;
　　(5)对薪酬进行必要调整。
　　五、企业薪酬制度设计的基本要求(2011.5多选)简答题
　　体现保障、激励、调节三大职能;(2011.5单选)
　　体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;
　　体现岗位的四大差别：技能、责任、强度和环境条件;
　　建立劳动力市场的决定机制;
　　合理确定薪资水平;
　　确立科学合理的薪酬结构，控制人工成本;
　　构建支持系统，如：机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。(2008.11多选)
　　六、衡量薪酬制度的三项标准
　　1.员工的认同度。多数原则，90%以上员工能够接受。(2010.5单选)
　　2.员工感知度。明确简化原则，一分钟讲清楚。
　　3.员工的满足度。等价交换原则，及时支付兑现。
　　【能力要求】
　　制定企业薪酬管理制度的基本依据(2007.11多选，2010.5综合题)
　　调查-岗位-供需-对手-战略-理念-财力-特点
　　1.薪酬调查。
　　了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处;
　　薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平;(2009.11单选)
　　薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平;(2009.5单选)
　　一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。
　　2.岗位分析与评价。
　　3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
　　4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。
　　5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。(2010.5多选)
　　企业战略规划的5个内容：
　　(1)企业战略目标;
　　(2)关键成功因素;
　　(3)计划措施;
　　(4)核心竞争力;
　　(5)激励方法。
　　6.明确企业的使命、价值观和经营理念。
　　其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知。
　　薪酬反映了企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
　　7.掌握企业的财力状况。
　　根据岗位实际价值决定某类岗位薪酬水平的定位，是在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
　　8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
企业生产经营特点
员工特点

薪酬制度设计

劳动密集型
　　 （如：物业公司）

生产工人，工作业绩取决于个人，不受他人影响

主要以员工的生产业绩决定其薪酬

知识密集型
　　 （如：咨询公司）

高素质人才，能力和知名度

基于员工能力的薪酬制度

　　例题：
　　一、单项选择题
　　1.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
　　A.福利 B.工资 C.薪资 D.薪金
　　答案：A
　　教材：209
　　解析：本题考查点—基本概念掌握的清晰度。
　　2.影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
　　A.劳动绩效 B.工会的力量 C.工作条件 D.员工的技能
　　答案：B
　　教材：209
　　解析：本题考查点—基本问题掌握的清晰度。
　　二、多项选择题
　　1.企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
　　A.确立薪酬激励机制 B.保证内部公平
　　C.吸引并留住优秀人才 D.保证外部公平
　　E.合理控制企业人工成本
　　答案：ABCDE
　　教材：211
　　解析：本题考查点—基本问题的理解。
　　2. 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。
　　A.薪酬调查 B.掌握企业劳动力供给与需求关系
　　C.岗位分析与评价 D.掌握竞争对手的人工成本状况
　　E.掌握企业财务支付能力
　　答案：ABCDE
　　教材：214
　　解析：本题考查点—基本问题的理解。
　　三、案例分析题
　　详见《考试指南》P141
第二单元 薪酬制度的制定程序
　　【知识要求】
　　遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规。(2009.5多选，2009.11多选)
　　薪酬方面：最低工资、经济补偿金;
　　福利方面：最长工作时间、超时工资支付、企业代缴社保等。
　　一、最低工资
　　《劳动法》：我国实行最低工资保障制度，并明确规定制定最低工资的方法。
　　确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(同第六章劳动关系管理P305)
　　(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
　　(2)社会平均工资水平。
　　(3)劳动生产率增长率。
　　(4)劳动就业实际状况。
　　(5)地区之间经济发展水平的差异。
　　二、最长工作时间
　　《劳动法》：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度(2010.11单选)。一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
　　(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。(2007.5单选)
　　(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。(2011.5单选)
　　(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。(2007.11单选，2008.5单选)
　　计算题：
　　某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少?
　　【能力要求】注意简答题，综合题
　　一、单项工资管理制度制定的基本程序
　　起草单项工资管理制度的工作程序是：
　　(1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
　　(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
　　(3)明确工资支付与计算标准。
　　(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
　　二、常用工资管理制度制定的基本程序
　　1.岗位工资或能力工资的制定程序
　　(1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
　　(2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
　　(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
　　(4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
　　(5)工资调查与结果分析。
　　(6)了解企业财务支付能力。
　　(7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
　　(8)确定每个工资等级之间的工资差距。
　　(9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
　　(10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
　　(11)确定具体计算办法。
　　2.奖金制度的制定程序
　　(1)按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。
　　(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
　　(3)确定奖金发放对象及范围。
　　(4)确定个人奖金计算办法。
第三单元 工资奖金制度的调整
　　【知识要求】
　　工资奖金调整的几种方式：(2010.11多选)
　　奖励性调整：依功行赏
　　生活指数调整
　　使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。(2009.5单选)
　　工龄工资调整
　　特殊调整：对作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才
　　【能力要求】
　　一、工资奖金调整方案的设计方法(2009.11简答题)
　　(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。
　　(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
　　(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。
　　(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
　　(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
　　二、工资奖金调整方案的应用实例(P219)
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