人事考核制度(1).doc

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绩效考核制度

第一章 总 则

第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的
发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织
成员，调动员工工作积极性，提高工作绩效，为薪资调整，职务变更，岗位调动，
培训等人事决策提供依据。
第二条 本规定中使用的专用术语定义如下：
（一） 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、
能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
（二） 业绩考核——对员工分担的岗位职责情况，工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三） 品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
（四） 能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
（五） 学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识技能及应用情况进行分析和评价。
（六） 考核者——人事考核工作的执行人员。
（七） 被考核者——接受人事考核的人员。
（八） 考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
第三条 为了使绩效考核公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：
（一） 绩效考核是大家的事，既为自己，也为你的部下，更为整个公司。
（二） 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感，同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（四） 不对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（五） 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的教育。
第四条 本制度适用于副总经理及各系统总监以下的所有员工。

第二章 绩效考核的分类

第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者
的岗位描述，工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下：

序号
季 度
考 核 时 间
1
第一季度绩效考核
4月1日——10日
2
第二季度绩效考核
7月1日——10日
3
第三季度绩效考核
10月1日——10日
4
第四季度绩效考核
1月1日——10日
各部门的具体绩效考核时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第七条 年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内奖惩情况给予评价，并统计、汇总
各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第三章 季度绩效考核的内容及实施
第八条 季度绩效考核由被考核人直接上级与隔级上级及人力资源部人员共同参与。
第九条 季度绩效考核中，被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7：3 。
即季度绩效考核满分为100分，直接上级占70分，隔级上级占30分。
第十条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不相同，考核必须依
据被考核者的级别确定相应的评分标准：
1
高级管理人员
中层副职（含）以上管理人员
2
普通管理人员
中层副职以下管理人员
3
普通员工
管理人员以外的所有员工
注：副总经理以上及各系统总监由董事长考核，不在此考核范围内。

第十一条 高级管理人员的考核项目及分配比例：
序 号
项 目
比 例
1
业绩
20%
2
能力
35%
3
品性
20%
4
学识
25%

每个项目所包括的考核因素与评分标准如下：
序号
项目
内 容
评分标准

一

业

绩

1．目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执
行情况。
超过目 标
达到目 标
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
2．工作品质： 是指管辖区域的办公次序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单资料的管理是否完全、整齐有序。
优秀
良好
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
3．工作方法： 是指为完成目标所采取的方式，方法是否科学合理、合法和规范。
很得要领
得要领
尚可
欠佳
不得要领
5分
4分
3分
2分
1分
4．进度检查： 是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全。各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
追根究底
较好
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分

二

能

力

1．管理统率能力：是否具有把握部属性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。
统率得力
较强
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
2．企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。
极强
稍强
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
3．判断决断能力：是指立足全局，把握关键，迅速而全面地作出判断的能力。
极佳
正确
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
4．洞察交际能力：是指让对手了解本公司或本人意图，圆满处理事务的能力。
运作自如
较好
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
5．培训激励能力：合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动的接受并完成任务的能力。
水平极佳
稍高
尚可
欠佳
较差
5分
4分
3分
2分
1分
6．指导协调能力：热情指导，帮助下属，提高下属的工作能力。合理的分配任务。提高集体成果的能力。

指导得力
较好
尚可
欠佳
较差
5分
4分
3分
2分
1分

二

能力
7.应变表达能力：思维敏捷，处乱不慌，能言简意赅表达意图的能力
表现出色
较好
尚可
欠佳
较差
5分
4分
3分
2分
1分

三

品

性
1．人际关系：
很受欢迎
受欢迎
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
2．个人修养：
很有修养
有修养
尚可
欠佳
太差
5分
4分
3分
2分
1分
3．受职员尊重度：
很受敬 重
受敬重
尚可
欠佳
不受尊重
5分
4分
3分
2分
1分

四

学

识
1．管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
2．专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应的法律、法规、政策等。
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
3．一般知识：指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基本知识。
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
4．行业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务管理人员，均需掌握一定的本行业的知识。
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
第十二条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项。每项所占的百分比例
均为25%，每个项目所包括的考核因素及评分标准如下：
序号
项目
内 容
评 分 标 准

一

业

绩

1．目标达成度：是指所辖区域季度计划和预算的执
行情况。
超过目 标
达到目 标
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
2．工作品质： 是指管辖区域的办公次序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单资料的管理是否完全、整齐有序。
优秀
良好
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
3．工作方法： 是指为完成目标所采取的方式，方法是否科学合理、合法和规范。
很得要领
得要领
尚可
欠佳
不得要领
5分
4分
3分
2分
1分
4．进度检查： 是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全。各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
追根究底
较好
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
5．绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况。
很高
高
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分

二

能

力

1．领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力
领导得力
较强
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
2．企划能力：正确把握问题，提出解决问题的客观有效的计划、方案的能力。
极强
稍强
尚可
欠佳
很差

5分
4分
3分
2分
1分
3．应变能力： 机敏灵活，处乱不慌，从容自如的能力。
机敏过人
机敏
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分

4．执行能力：是指对上级的命令，下达的计划，布置的工作能及时贯彻，并及时复命的能力。
贯彻执行
能执行
尚可
欠佳
很差
5分
4分
3分
2分
1分
5．判断力：把握关键，立足全局，迅速而全面地作出判断的能力。
能力极强
正确
尚可
欠佳
较差
5分
4分
3分
2分
1分

三

品

性
1．人际关系：
很受欢迎
受欢迎
尚可
欠佳
较差
5分
4分
3分
2分
1分
2．个人修养：
很有修养
有修养
尚可
欠佳
太差
5分
4分
3分
2分
1分
3．协作性：
很好
好
尚可
欠佳
太差
5分
4分
3分
2分
1分
4．受职员尊重度：
很受尊重
受尊重
尚可
欠佳
不受尊重
5分
4分
3分
2分
1分
5．对公司态度：
相当忠诚
忠诚
尚可
欠佳
较差
5分
4分
3分
2分
1分

四

学

识
1．管理常识：指管理的基础知识和一般技巧。
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
2．专业知识：指所从事本职工作应掌握的专业基础知识，国家颁布的相应的法律、法规、政策等。
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
3．一般知识：指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础性知识。
很丰富
丰富
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
4．进取心：指学习态度，积极向上的气势。
很上进
上进
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分
5．发展潜力
很富潜力
有潜力
普通
不足
太差
5分
4分
3分
2分
1分

第十三条 普通员工的考核（只对计时员工）项目及所占比例如下：

序号
项 目
比 例

一
工作能力： 对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力，10个评价因素。

50%

二
品德： 对普通员工的品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。

35%

三
学识： 对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学习应用本职工作所具备的知识共3个评价因素。

15%

第十四条 员工季度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级，分别给予评分后
由人力资源部算出季度绩效考核的总得分。
员工季度绩效考核的总得分=直接上级评分 X 70% + 隔级上级评分 X 30%

第十五条 员工绩效考核等级的划分。
依据员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、
六个等级。具体等级划分标准如下：

A（超群级）
90（含）——100分
相当出色，无可挑剔
B（优良级）
80（含）——90分
出色，不负众望
C（较好级）
70（含）——80分
满意，可以塑造
D（尚可级）
60（含）——70分
尚可，基本称职
E（稍差级）
50（含）——60分
有问题，需要改进
F（很差级）
50分以下
危险，不努力，要被淘汰

第十六条 由人力资源部负责按部门分别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”同时填写
“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由部门负责人将“通知单”送
达员工本人。
第十七条 依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的岗位工资增加或降低相应比例，
从而达到奖优惩差，鞭策员工，激励员工更加努力工作的目的，具体标准如下：
一
季度绩效考核结果A级
岗位工资上浮30%
二
季度绩效考核结果B级
岗位工资上浮15%
三
季度绩效考核结果C级
岗位工资上浮10%
四
季度绩效考核结果D级
岗位工资不变
五
季度绩效考核结果E级
岗位工资下浮20%
六
季度绩效考核结果F级
岗位工资下浮40%

第十八条 第十七条上浮或下浮的岗位工资只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按
照新的等级重新评定岗位工资浮动比例。

第三章 年度绩效考核的内容和实施

第十九条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核的基础上的，年度绩效考核的评分内容
包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分，所占的分值分别
为80分和20分。
第二十条 员工年度绩效考核等级的划分与季度绩效考核的等级划分相同。
第二十一条 依据员工年度绩效考核结果的不同，给予员工相应的奖惩。具体内容如下：

1
A（超群级）
奖励 元
2
B（优良级）
奖励 元
3
C（较好级）
奖励 元
4
D（尚可级）
不奖不罚
5
E（较差级）
罚款 元
6
F（很差级）
降职或撤职或辞退

第五章 附 则

第二十二条 本制度由人力资源部制订并负责解释。
第二十三条 本制度报董事会批准后实施，修改时亦相同。
第二十四条 本制度实施后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定
以本制度为准。
第二十五条 本制度自颁布之日起施行。

高级管理人员季度绩效考核量表

项 目

评 价 内 容
评 分 标 准
5分
4分
3分
2分
1分
优秀
良好
尚可
欠佳
很差

业
绩
1．目标达成度

2．工作品质

3．工作方法

4．进度检查

能

力
1．管理统率能力

2．企划创新能力

3．判断决断能力

4．洞察交际能力

5．培训激励能力

6．指导协调能力

7．应变表达能力

品
性
1．人际关系

2．个人修养

3．协作性

4．受职员尊重度

学
识
1．管理技能

2．专业知识

3．一般知识

4．行业知识

5．发展潜力

注：此表适合中层副职以上管理人员，详细评分标准请参考人事考核制度。

普通管理人员季度绩效考核量表

项 目

评 价 内 容
评 分 标 准
5分
4分
3分
2分
1分
优秀
良好
尚可
欠佳
很差

业

绩
1．目标达成度

2．工作品质

3．工作方法

4．进度检查

5．绩效增加率

能

力
1．领导能力

2．企划能力

3．应变能力

4．执行能力

5．判断能力

品

性
1．人际关系

2．个人修养

3．协作性

4．受职员尊重度

5．对公司态度

学

识
1．管理常识

2．专业知识

3．一般知识

4．进取心

5．发展潜力

注：此表适合中层副职以下管理人员，详细评分标准请参考人事考核制度。

5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804

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