研发人员的绩效考核评估内容和流程介绍.doc
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4、作用的重要杠杆。探寻绩效考评弊端笔者在对20多家企业进行调查研究的基础上发现,目前研发人员的绩效考评存在以下主要问题。1.目的单一、导向不尽合理首先,绩效考评目的单一,考评结果不能充分支持研发人员的要求。80%以上的被调查企业把对研发人员绩效考评,仅仅作为奖金分配的依据,而远远没有起到对职位晋升、培训、薪酬调整等的支撑,研发人员的开发管理的决策,基本还是由各部门主管的主观印象决定。其次,功能导向不尽合理,往往过分注重最终成果,绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。目前的绩效考评远远不能支持多元激励的要求。虽然少数企业设有多种绩效考评方法,如以职称评定为目的、以
5、“突出贡献专家”等专项奖励为目的、以培训确定为目的等,但不同旦的的绩效考评没有被充分有效地整合,而是由不同部门进行策划与组织实施,造成了人员重复设置、工作重复交叉,知识资源不能充分共享,不利于考评效率与质量的提高。2.指标体系简单粗放总体上看,指标体系的简单粗放影响考评结果的可靠性。具体表现为:其一,考评指标构成不合理。考评指标及其权重对于考评目的的针对性、支持性不强$另外,70%以上的样本企业只考核研发人员的最终成果科研项目完成状况,忽视环境与客观因素对于工作成果的影响。其二,考评指标与被考评者职务工作的关联性不强。有些企业在考评科研成果的同时,也在考评研发人员态度行为与知识能力,但是,由于
6、对所考评指标的选择缺乏科学合理过程与手段,使得指标与职位工作相关性不强,非职位任职者能直接控制的指标占据考评指标重要部分。其三,考评指标权重设置不合理。如过分关注研发人员个体的直接产出和成果,不能充分反映研发人员的对于团队所做贡献,以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,不利于企业的长远发展对研发的要求。其四,团队绩效没有落实到个体。往往只有对研发部门和项目组的考评办法,并没有针对研发人员的考评指标。3.方法片面僵化在考评过程中,没有充分结合科研人员工作性质与特点,考评方法适用性不强。60%左右的样本企业使用了以末位淘汰为目的的
7、强制确定法、量表测量或个人述职结合民主评议法,考评结果可靠性受到限制g有超过50%的企业使用了360度反馈考评方法,对于诸如“创新”、“协作”、“团队建设”等重要行为的考评,主要采用由员工以无记名投票方式,由于考评标准过于简单,考评结果存在较大的主观随意性。4.操作程序粗糙首先,绩效考评程序不完善,缺乏必要的沟通环节。其次,考评监督机制不健全。主要表现为没有处理员工因考评而产生抱怨的程序,相当一部分企业员工绩效还是由领导说了算,久而久之,员工必然对绩效考评持无所谓的态度,更谈不上提高绩效了。5.精心选择主体存在缺陷其一,尽管强调考评主体多元化,还是过于倚重内部考评,而忽视客户的考评。只注重部门
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