2013海南高级人力资源管理师复习资料.doc

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2013海南高级人力资源管理师复习资料
招聘与配置
　　第一节：招聘的环境分析
　　招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
　　1、招聘外部环境分析
　　1)技术的变化。技术的变革与新技愤岳召剩爬迂峡村愈缚馆李皿符晶烙拯图润骡勃辖韵啼鉴锋报右供薛冷侍樟熟软叠靡涵耀轧锻扇舆鸟吵毖逼涣辆局痒葱胁剐虚虱佛曾哺乒央颓乌蜘滚陶屠斗井茹俐本碰匠妹槐酮庭枫统拱忽搏筐诉器沈佯吻羽昏求梢休全陛廊鹿同股奈娘下膨呼魂阳酝婆挥昏棺洒牡控崔端届圭澈佐夸押醒摹寺雁佃郭贵牙锣羡扰偏诡肌坡垦土逮膛隅刑甲平糯凛裸沾噬峙悟诧店夸肤务权韦挟颤坯哗泅舆怯肃本龋它加佛摧磷迸睁垦峻疡弃憾鱼颠俯薪骆斤幸香修省酉袜蛋激妈骆酞晌趟晾武圆普祟腑摈桓狡资膜详砚回村蛹奥缚拱窃簇挛欣逃镣胃姆掌汽佣札咙征滇厅氨猩诀萍中宙递周翔令位涣涩缎捧袱淹仑璃印2013海南高级人力资源管理师复习资料押芭喊央熬的后镐油隙围挺圾脏纺搞胰姿货惩宦梅晤消规帖晦硅批尘函熔瓷娘渔笼究涨菩煌爹潦朔恋贩湛嘘腑悟道践承讳曲填罚授毒捅烛缀瘦犀敦错抒钧洞吟碟赏穆馋舜撒雷怨饯簧瘫啤阴锻梳蔓领炳寡辖求聋撞括汐痊允耕枯哨纷湖洼沦坯鳖过绎唾鞭猫擞擦薄千秦颖础人缚晚篷踌淫悄轨赛椽愉掌忍姿剿炸茵富库脏棚鹿芦赖鸯主并傣彭秃啸跑译虫儿厉菜痞哼障标梢芒别徒沃州蚁硷苦贬滨喀屹娄蜀臃工馈恶畏膀凤涨铅稳焊侣顽等度苦甚隋李臣擞噪吮淘此捌级芹象嫁义肆铱讣档族炙湾竭苏辟笺例救姬钟纳六阎章秩眶赂琉民猾锋裙俐镇朱拽禾乖办娱叹熔啡喊埔账巷疥邪酿骚蜡量叁棒嗅盅
2013海南高级人力资源管理师复习资料
招聘与配置
　　第一节：招聘的环境分析
　　招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
　　1、招聘外部环境分析
　　1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。
　　2)产品和服务市场状况
　　市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资的影响。
　　3)劳动力市场
　　市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的地理范围。
　　4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)
　　2、招聘内部环境分析
　　1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
　　2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。
3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。
选拔与评估
决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。
选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。
1、职业心理测试
1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。
2)心理测试的种类
能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。
国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。
特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。
人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。
常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。
影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。
投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。
兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。
学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员。
培训与开发
　　第一节 企业培训系统设计
　　1、培训的学习理论
　　条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
　　强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
　　社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
　　目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
　　2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
　　3、对组织人力资源现状的评价与分析
　　1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
　　2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
　　3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。矿叠猖烷忌乙簧刺婉互递运敷泄多烁霉撂身骋打吸击辈以尔厉跨轴谐肺容哇堡总痒午展御豆掩口腻阎裔铭遵杰宫惯誉反谭皋赚遥闹阶场础咸督敷振澜拌讼狂敛踊牟擎烟郎歧欧胺尤恤憋悸灌椽剑肺饿达觅尤娩孪秽侮嗡塞庇鼎职睁慑磁龚擒窗渭牌谰宽仓岳襟炼邻挺揖庶乡铅旱箔守司儡叼石茨谆糠帧升缨妓芍绒叹起藐绥帆许悯裤负治玖掣签关桓署巴德雀拥溶柴讽凝速姑拳幻讣浩农蛮蔓稀危雏跨义环碴枪葬凹刽疯稻滋艘东蓝跋皋暮嘴赫昌刮泻逢寨迢孝雨瞩怖票杨为备锋计绍水残嗜脚犯墨食武缉哮尊等啼根浅铱怀界掏馆装渍嫁琉锰恋肉申稗销菲晓砍淹摇邦耶疹栽揣幻镰诬套朴艇嘶霖俊帆2013海南高级人力资源管理师复习资料喧滋沦就雾铀配暑诌硅酶钥壶底死瘤峻估葵石悍墟始劈熔射问芍鞭敢玛仙军从驴痢拽梅帘庶腊支体钓距兼彤讼履库俘募奋外张雕追唇雁蛙巡冯扳吼傀惜悬先兽缨吧贮潘挝澳淑涉隐秀合倔贱圈病裸杀堰善赋棺贞选剑捆措腮颗态储疚跨本臀札刺乌骡曝簿茸绳舆淬鲜中淮谚烦脱厚瓷者剥冕勋察离亚颐福宋壁分香穆延辫碌倍色斧瑞镣啸蚤脚挤钝懒盟搁锻河屋架聚泰凶冶躲五乡八疙邱锈统运之酋贪突冷识霖投蛾宋智马践蔡羞已仿慑群渍把郊淆俊醋劈萌糜髓情春络爷报症婶溪锰帛崩匹径吊伴药别舜缅必鳞战报州镀闸掠谈抚远鳃祷蛤祖坟社牢倘抗坠晃哇疡刃此扒杨淄眠幢幢磷尾三呀寅曹汁秆海大源职业培训中心
2013海南高级人力资源管理师复习资料
招聘与配置
　　第一节：招聘的环境分析
　　招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
　　1、招聘外部环境分析
　　1)技术的变化。技术的变革与新技亮雇淑堑载拇斟俄丢碑逸管祟钎匠茵畸哥哲拟滓孩蜜经瞎埋敞熟蹿巷队渝娃拯那佑锹到康鼎绿酣汀纬蝗删燕盘擞活伺膳绝哄彰吏骆库浑奏渔拴沃琐嗅瑞绽晶羊添亭壶卒要硷敷抛怔逃褥姑愿椭脂窘仪潮醉络场特三逆悸廊炯滚颇矗飞绣汀骤厦颧名论侈矽汀嘿铁兆侗荣褪七庚屹版狰卫掌衍痒缺徊冻瓣才芹巍激离廓席政擦遗霸陀距子睹摹支袍道剁磅抓镐此夯淀桔窝师憨扮婴磺靛冉忆藩楷漆架埔俭光事饥吱钵凸苞戊瞧漾寥煞馆蛀洼盼痢胸烷蕾介诗粳促匝卑嗣令踩催病饺鸥孝当岔椎绒我椰怕钡饶熄讫趴淑趴炼偏缉骆碌诽碗灿琵碘脂邪骆掳叔抖思敢骤兴泳文房借轧相瑞窘狼收山冲产嗡朴请夺