【易居】人事管理操作细则(2010版).doc

综合管理部

附件2

人事管理操作细则
(2010版)

河南易居投资顾问有限公司
二〇一〇年五月

目 录
第一章 总则 3
第二章 人力资源规划 4
第三章 招聘及入职管理 5
第四章 合同管理 9
第五章 试用期管理 11
第六章 薪酬福利管理 12
第七章 绩效管理 19
第八章 劳动管理 21
第九章 假期管理 23
第十章 人事变动 26
第十一章 离职管理 27
第十二章 复职管理 28
第十三章 人事档案管理 29
第十四章 人事信息化管理 30
第十五章 附则 30

第一章 总则
第一条 宗旨
人事管理，是企业管理中的重要环节。为了使人事工作操作规范化、制度化，最大程度地实现人力资源优化，提高员工的工作质量和效率，特制订本细则。

第二条 依据
1. 《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)
2. 《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)
3. 《郑州市劳动合同管理规定》
4. 《易居中国人力资源管理制度》
5. 其他有关法律法规的规定

第三条 使用说明
以下，《人事管理操作细则》将简称为“细则”。
本细则中易居(中国)控股有限公司将简称为“易居中国 ”；
本细则中所称的“总部”是指易居(中国)控股有限公司本部；
本细则中所称的“集团”是指上海房屋销售（集团）有限公司；
本细则中所称的“区域”是指华中区；
本细则中所称的“公司”是指河南易居投资顾问有限公司。

第四条 适用范围
本细则适用于河南易居投资顾问有限公司全体员工。
第五条 权责
综合管理部为本细则的制订者；有权根据国家法律规定以及公司实际运营情况适时地对本细则进行修订或补充。细则及修订版一经通过，立即生效。
综合管理部为河南易居投资顾问有限公司人事管理的执行者。

第二章 人力资源规划
第六条 人力资源分析及预测
根据易居中国的年度发展规划和经营目标，每年年末，综合管理部应根据下一年度经营目标和组织架构，预测下一年的人力资源需求，包括内部分析和外部分析。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估公司内部现有人员的状态和他们的流动状况。内部现有人员的状态包括：年龄、级别、素质、经历、技能、发展潜力、绩效、可晋升性、职业目标等。流动状况包括：离职率、调动率和晋升率等。
外部分析包括:本地区的经济发展水平、教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
经过内、外部的分析，可以确定下一年的人员编制和相应的实施策略，人员编制经本公司负责人确认，在规定时间内上报，随本公司财务预算方案最终由总部总裁室审核批准方可实施。预算方案应考虑到在用工过程中可能产生的不确定因素可增加适当的风险成本。

第七条 人力资源规划制定及实施
在人员编制的基础上，综合管理部可以着手制定当年的人力资源规划实施方案，人力资源规划的制定主要涉及的内容包括：公司有关人力资源管理的各项政策策略及相关说明、基于公司发展战略的员工招聘计划、晋升计划、解聘计划、员工培训和职业发展计划、关键员工保留计划、绩效考核计划等相关内容。

第三章 招聘及入职管理
第八条 招聘工作流程
各部门年度内的员工招聘工作，要严格按照经批准的预算方案中“人员编制计划”执行（包括人数和职级）。
1. 用人部门填写《人力需求申请表》，按审批权限批准后，实施招聘计划。
2. 负责招聘人员按照《人力需求申请表》上的要求，在相关招聘渠道上发布招聘信息。
3. 有合适人选时，安排第一轮初试，应聘者须如实填写《求职登记表》，第一轮初试合格者，安排第二轮复试，如有必要可安排第三轮面试。
4. 对拟录用人员，与其沟通录用意向以及薪资待遇，并确认预期的上班时间。
5. 用人部门填写《录用审批表》，按审批权限批准后，报综合管理部。
6. 综合管理部通知拟录用人员正式上班时间，以及办录用手续时需携带的相关资料。
7. 对拟录用的管理层以上员工及关键岗位员工进行背景调查。调查内容包括（但不限于）拟录用人员以往的工作经历、工作表现、薪资状况、工作变动原因、学历状况、工作职责等。
第九条 招聘审批流程
1. 编制内人员招聘
1) 管理层员工
由集团人事部门负责招聘à集团负责人同意à总部行政人事部审核à总部总裁室审批à董事局主席批准。
管理层以上员工的录用、异动、试用期转正、离职参照此标准。
2) 执行层员工
由公司人事部门负责招聘à机构用人部门、机构负责人审核à区域负责人同意à集团人事部门审核à集团负责人审批à总部行政人事部批准。
执行层员工的录用、薪资上调参照此标准。
3) 操作层
由公司人事部门负责招聘à公司用人部门、公司负责人审核à区域负责人审批。
4) 员工1层员工、2层员工
由公司负责人进行最终审批。
2. 编制外人员招聘
1) 所有编制外人员招聘计划，需附书面说明情况，按管理权限逐级上报至总部行政人事部、总部总裁室，经批准后方可实施招聘。具体流程如下：
公司用人部门、人事部门、公司负责人提报à区域负责人审核à集团负责人同意à总部行政人事部审核à总部总裁室审批。
2) 每季度末，综合管理部向总部行政人事部、总部总裁室上报公司预算内人员编制的执行情况，以备审查；同时上报当季编制外人员招聘计划，由总部进行审批。。
3) 若遇紧急、特殊情况，应及时上报总部行政人事部审核，总部总裁室批准。
第十条 垂直管控体系人员招聘
1. 垂直管控体系人员指行政人事、财务、运营、法务、信息技术管理等人员。
2. 招聘流程
1) 行政人事、信息技术管理人员：
公司行政人事、信息技术管理职能线最高负责人的招聘由总部行政人事、信息技术管理部门进行最终审批，其他人员的招聘、录用报总部相应职能部门备案。
公司行政人事、信息技术管理职能线最高负责人的录用、薪资上调、合同续签、离职会签参照此标准。
2) 财务人员：
公司财务职能线最高负责人的招聘由总部财务管理部进行最终审批；其他财务条线人员招聘由集团财务管理部审批。
公司财务职能线最高负责人的录用、薪资上调、合同续签、试用期转正、离职会签参照上述标准执行；其他财务条线人员的录用、薪资上调、离职会签由集团财务管理部门审批。
3) 运营人员：
公司运营职能线最高负责人的招聘由总部运营管理部进行最终审批；其他运营条线人员（除案场助理外）招聘由集团运营管理部审批；案场助理按第九条执行。
公司运营职能线最高负责人的录用、薪资上调、合同续签、试用期转正、离职会签参照上述标准执行；其他运营条线人员（除案场助理外）的录用、薪资上调、离职会签由集团运营管理部门审批；案场助理按第九条执行。
4) 法务人员：
公司法务职能线所有人员的招聘、录用由总部法务管理部门进行最终审批。
第十一条 年收入超过15万元人员招聘
招聘年收入超过15万元(即月基础工资在1万元(含)以上)的人员，需要经过总部行政人事部审核à总部总裁室审批。
年收入超过15万元人员的录用、薪资上调参照此标准。
第十二条 亲属回避制度
公司建立任职员工亲属回避制度。亲属关系包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。员工必须如实填写《员工登记表》中相关内容。
第十三条 录用流程
1. 综合管理部凭经过审核批准的《录用审批表》，方可办理人员录用手续。
综合管理部必须严格执行“收集员工资料à签订合同/协议à上岗工作”的入职流程。
2. 新员工报到时，行政人事部需收集如下资料：
1) 身份证、学历证书、职业资格证书的复印件（验原件）；
2) 个人住房公积金账号；
3) 本人近期1寸免冠彩色报名照片2张；
4) 其他入职时须提供的证明文件。
3. 综合管理部审核身份证、学历证书等相关资质证书原件后复印存档(其中第2代身份证需要正反复印)，原件退还本人。
4. 若员工提供的资料不齐全，综合管理部需明确告知其所缺资料，待补齐资料并经审核无误后，方可签订合同/协议，再就职上班。
5. 如因工作需要须立即上岗，而应聘者又无法递交所有个人资料的，必须由部门/机构最高负责人同意，综合管理部审核后，允许其签订劳动、劳务合同/协议后先行上岗。但应聘者必须承诺在5个工作日将所需材料补齐，否则不得继续聘用。员工签字后的劳动合同或劳务/协议，由综合管理部代为保管，待补齐材料后再发给员工。
6. 在办理录用手续时员工必须亲自填写《员工登记表》，没有的项目应填写“无”，填写完毕后亲笔签名。综合管理部应当严格审核人事资料的真实有效及完整性，如发现虚假，公司有权与员工解除劳动/劳务关系。
7. 员工就职期间，《员工登记表》所记载信息发生变更时，必须在五个工作日内书面通知综合管理部更改信息，因本人原因造成漏报、错报、瞒报或延误通知的，由员工本人承担一切后果。
8. 公司实行门禁卡/打卡考勤方式，办理录用时需办理本人门禁卡/考勤卡。
9. 实习人员报到填写《实习员工登记表》，签订《实习协议》，约定双方的权利义务和
意外责任。正式实习前必须进行企业制度的培训并配备带教老师。
10. 经批准后，在总部缴纳社会保险的外派或其他员工，由综合管理部收齐录用员工的各类人事资料，与《录用审批表》一并报至总部行政人事部，经双方交接填写《人事档案交接签收表》后，由总部行政人事部向劳动部门办理录用登记手续。
第十四条 工号的管理
1. 工号管理遵循唯一性的原则，一一对应，不重复使用。
2. 办理录用手续时，由综合管理部负责设置工号，并将工号告知员工。
3. 员工工号以入职日期的先后为设置的依据，由小到大以阿拉伯数字依次设置，不分职位、
职级。
4. 离职员工：其工号将被注销，此工号将不再使用。
5. 复职员工：其工号按新入职日期重新设置，原在职时工号不再使用。工龄不再累计。
6. 外派员工：其工号将不作变动。
7. 员工调动：原工号作废，新工号按新用人机构入职处理，工龄累积计算。
第四章 合同管理
第十五条 合同形式
根据应聘者被录用性质不同，综合管理部应与其签订劳动合同、劳务合同、实习协议或见习协议。
1. 本市从业人员、外省市从业人员应签订劳动合同。
2. 下岗、退休聘用、兼职人员等应签订劳务合同。
3. 未进入就业状态的在校学生应签订实习协议。
4. 公司经总部行政人事部批准，可以劳务派遣方式用工。
5. 劳动合同/劳务合同/实习协议应由双方本着平等、自愿、协商一致、诚实信用
的原则签订。
第十六条 合同期限
1. 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2. 首次签订固定期限劳动合同的期限建议为3年，试用期6个月；续签劳动合同，若无特殊情况，劳动合同期限建议为3年。
3. 劳务合同期限建议为1年，试用期为2个月。续签劳务合同期限建议为1年。
4. 实习协议期限视具体情况而定。拟留用实习人员，自毕业之日起应重新办理录用手续，签订《劳动合同》。
5. 特殊情况需报总部行政人事部批准后执行。
6. 签定无固定期限劳动合同须报总部行政人事部审批。
第十七条 合同签订
1. 综合管理部应当在员工入职当日或之前与其签订书面劳动/劳务合同。特殊情况，按照本
细则第十三条第4款、第5款执行。
2. 综合管理部应当按《录用审批表》里的内容完整、准确地填写用工合同中的空缺项，没
有的项目应填写“无”，不留空白项。员工签字后，加盖公司公章和骑缝章。
3. 合同/协议中的员工签字必须是员工本人使用中文汉字亲笔签名，字迹应当清楚，不得代为签约。
第十八条 合同续签
劳动/劳务合同到期前一个月，由员工本人做期满小结，填写《员工续聘审批表》，并表明去留意向，报部门负责人综合考评后签署意见，送综合管理部，进行合同续签审批，续签流程同第九条、第十条。双方均有续签意愿的，可办理劳动/劳务合同续签手续。
第十九条 合同变更
1.合同期限内，经双方协商一致，且符合法律、法规和有关规章的规定，可以以书面形式变更合同内容。
2.协议保留劳动关系、下岗、退休聘用、兼职等特殊劳动关系发生变化的，员工应于发生变化后的五个工作日内书面通知人事部门。人事部门每三个月对此类用工性质人员的身份进行复核，若发现劳动关系状况发生变化的，综合管理部有权变更劳动/劳务合同。
第二十条 合同解除
1.各层级的员工合同解除流程（包括垂直管控体系人员）同第九条、第十条。
2.任何一方解除劳动合同，除《劳动法》和《劳动合同法》中规定的可以随时解除的条件外，必须提前30天以书面形式通知对方，试用期内应提前3天以书面形式通知对方，劳务合同须提前15天以书面形式通知对方，并按照劳动/劳务合同的约定，办理相应的手续。
3.无论什么原因，员工离职时，均需填写《离职申请表》。
4.合同解除的书面通知应交由员工签署，员工不予签署或因擅自离岗而无法签署的，公司将以邮政特快专递方式送达，《邮政特快专递邮件详细清单》中“内件品名”栏应当写明“合同解除通知书”字样。特快专递寄送地址为员工在《员工登记表》上登记的信息。
第二十一条 合同中止
1.劳动合同期限内，员工应征入伍或履行国家规定的其他法定义务，符合法律、法规，而暂时无法履行合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，合同可以中止。
2.劳动合同中止期间，双方约定的权利义务暂停履行；待中止情形消失，继续履行。
第二十二条 合同终止
1.当劳动/劳务合同期满；或合同中双方约定的终止条件出现时；或员工达到法定退休年龄（男性满60周岁，女性满50周岁）；或国家法律、法规规定可以终止的条件出现时；或员工实际已不履行合同满三个月；或劳动/劳务合同中止期间，合同期满；合同即告终止。
2.合同期满终止前，综合管理部将先行书面征询本人续订合同意向，若员工在合同到期前拒绝表达意向或在合同到期当日仍无书面反馈续签意见的，将视为员工不续签表达，劳动/劳务合同到期自动终止。
第二十三条 其他约定
劳动/劳务合同双方对有服务期、商业秘密保护、竞业限制、违约金有约定的，不因劳动/劳务合同解除、终止或中止而失效，除非双方协商另行约定。

第五章 试用期管理
第二十四条 试用期的设定

合同类型
合同期限
试用期限

劳动合同
不满三个月的固定期限劳动合同
不得约定试用期
三个月以上不满一年的固定期限劳动合同
不得超过一个月
一年以上不满三年的固定期限劳动合同
不得超过二个月
三年以上的固定期限劳动合同
不得超过六个月
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
不得约定试用期
劳务合同
一年一签
不得超过二个月

第二十五条 试用期管理
1. 符合下列情形之一的，视为试用期不符合录用条件：
1) 假冒学历、工作经历、个人信息等证明文件，用欺骗手段被录用的；
2) 求职登记表、员工登记表所列内容与自然情况不符的；
3) 填报虚假健康信息，包括但不限于隐瞒患有传染性疾病；隐瞒患有严重疾病可能影响工作的；
4) 未能按时、按量完成本岗位工作任务的；
5) 入职培训考核、试用期绩效考核未通过的；
6) 拒绝接受领导交办的临时任务的；
7) 违反公司规章制度，试用期内被处以2次口头警告或1次书面警告的；
8) 其他被证明不符合录用条件的情形。
2. 用人部门必须对新进员工在试用期间的各方面表现予以考察，制定试用期考核目标。
3. 试用期员工每月由直属上级对其进行面谈，指出其不足与努力方向，并对试用期的工作予以综合评定，至少每2个月填写一次《试用期考察面谈记录表》，做好面谈记录，由本人签字确认后，提交部门负责人审核并签署相关意见，由综合管理部备案。
4. 用人部门在试用期员工试用期结束前10天填写《试用期考察面谈记录表》，并对其是否予以转正签署书面意见，报综合管理部审核。
5. 管理层以下试用期员工转正审批流程（包括垂直管控体系人员）同第九条、第十条。
6. 管理层以上(含)试用期员工，机构在试用期结束前10天填写《试用期考察面谈记录表》，上报总部行政人事部审核，并经总部总裁室审批，董事局主席批准。
7. 外派员工试用期转正，由派驻单位在员工试用期结束前10个工作日，完成《试用期考察面谈记录表》，报派出单位。
8. 员工在试用期间提出离职，可提前3天以书面方式通知用人部门，做好交接工作，并完成《离职会签单》的流转，交综合管理部审核确认，即可以解除劳动/劳务合同。
9. 在试用期间，新进员工如被证明不符合录用条件的，用人部门应依据事实做好书面记录，并在《试用期考察面谈记录表》中填写 “拟辞退”，交综合管理部审核批准后，在试用期结束前向该员工发出书面解除通知。
10. 员工接受解除通知后，填写《离职会签单》，办理相关离职手续。
11. 综合管理部应当为按时或提前转正的试用期员工及时办理转正手续，《试用期考察面谈记录表》存入员工档案。
12. 综合管理部有责任关心试用期员工各方面的情况，督促用人部门做好试用期考察面谈及记录工作。
第六章 薪酬福利管理
第二十六条 分配原则
1. 按劳分配的原则，以岗位劳动评价为基础，与员工的工作能级相结合，发挥薪酬的激励导向和调节职能。岗位不同，薪酬不同。
2. 以工作绩效为中心的原则，促进人员的合理配置，树立服务于业务第一线的思想意识，形成积极工作，奋发向上的氛围，从而使公司的分配制度走向良性循环。
3. 实行薪酬保密制度。薪酬属于个人隐私，任何人不得公开或私下询问同事的薪酬。
4. 公司薪酬分配方案中，员工工资不得低于劳动合同履行地政府规定的当年度最低工资标准。当地最低工资标准如有调整，员工工资应做相应调整。
第二十七条 员工职级
1. 员工实行职位级别体系，以适应公司内部流动，吸引人才，提升行业竞争力。
2. 员工职位级别结构：
纵向分为六个层次，即经营层、管理层、执行层、操作层、员工1层和员工2层，共50
级；横向分为四列，即管理线、专业线、业务线、职能线。
3. 员工职级根据员工任职岗位的职责与要求，以及员工的工作能力和业绩表现确定。提倡能者多劳、多劳多得。每个层级均有对应的基础年薪或基础工资，每个岗位均有一段薪酬幅度。
第二十八条 薪酬结构
1. 薪酬是员工劳动成果的基本体现，与业绩和能力密切相关。
2. 公司实行岗位基本工资、绩效工资、各类补贴、职务津贴、职称津贴（或有）、技术津贴（或有）、绩效奖金(或佣金)相结合的分配制度。其中岗位基本工资为员工假期工资基数。
1) 岗位基本工资：按每个岗位要求确定，体现岗位之间的劳动强度、劳动技能、工作职责等差异，用来保障员工基本生活需要。
2) 绩效工资：根据公司经营状况、员工工作表现和完成任务情况确定，体现员工之间工作表现和完成任务等差异，用来激励和调动员工积极性。
3) 职务津贴：根据员工行使的职务而发放的级别工资，职务津贴用来体现职务的价值。
4) 各类补贴：按国家规定和公司自定发放的各类补贴。
5) 职称津贴/技术津贴：根据员工专业技术水平而发放的级别工资，专业技术职称由总部或集团统一评定，评聘结合，员工在职称聘期内方可享受相应津贴。
3. 薪酬结构
薪酬结构根据员工职位级别分为年薪制员工薪酬结构与非年薪制员工薪酬结构。
1) 年薪制员工的薪酬结构
Ø 年薪制员工是指经营层、管理层和其他经过易居中国董事局主席批准的员工。
Ø 年薪制员工薪酬，由基础年薪和考核年薪两部分组成，年薪分配比例和考核每年由总部总裁室、董事局主席予以确认。
2) 非年薪员工的薪酬结构
Ø 非年薪制员工是指执行层、操作层、员工1层和员工2层的员工。
Ø 非年薪制员工薪酬，由基础工资和奖金/佣金两部分组成。
Ø 后台管理垂直管控员工/非垂直管控员工的奖金与半年度/年度考核挂钩。
Ø 业务线员工根据绩效发放佣金或奖金。
Ø 专业线员工可以享受职称津贴或技术津贴，具体发放办法由公司按照岗位性质、行业特点，遵循市场原则制定，并报总部行政人事部批准后执行。

基础工资结构
1
岗位基本工资
2
绩效工资
3
职务津贴
4
各类补贴
5
职称津贴(或有)
6
技术津贴(或有)
薪酬结构
年薪制员工
(经营层、管理层)
基础年薪
考核年薪
基础工资
奖金/佣金
非年薪制员工
(执行层、操作层、员工层)

4. 薪酬计发
1) 薪资按照员工实际工作日计算和发放。
2) 公司计薪周期为：上月26日至当月25日。
3) 公司发薪日为：每月5日。
4) 奖金按照考核办法规定的时间节点发放。
5) 佣金按照公司佣金结算办法规定的时间节点发放。
6) 根据国家规定，员工个人应当缴纳的社会保险费、个人所得税等由企业代扣代缴。
7) 员工履假期间，公司应当根据相关规定计发假期工资。

第二十九条 月计薪天数
根据国家规定，月计薪天数为21.75 天。
第三十条 试用期工资计发规定
1.年薪制员工试用期薪资标准最低为基础年薪按月分摊金额的80%。若通过试用期考核，次月一次性补足20%差额部分。
2.非年薪制人员试用期薪资标准最低为基础工资的80%。若通过试用期考核，按照基础工资发放，试用期间的扣款不予补发。
3.员工试用期工资不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。
第三十一条 假期工资计发规定
1. 假期工资基数
1) 根据规定，员工岗位基本工资约定为假期工资基数。
2) 假期工资基数不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
2. 法定休假日
每位员工每年可享受11 天法定休假日：新年1 天、春节3 天、清明节1 天、劳动节1 天、端午节1 天、中秋节1 天、国庆节3 天。根据法律规定，法定休假日带薪。
3. 病假
1) 员工疾病休假工资或疾病救济费不得低于劳动合同履行地最低工资标准的80%。
2) 员工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴纳的社会保险费用。
3) 员工疾病或非因工负伤医疗期间的工资待遇如下：

员工疾病或非因工负伤医疗期间的薪资待遇

患病六个月以内(疾病休假工资)
患病六个月以上(疾病救济费)
易居中国
连续工龄
不满2年
满2年
不满4年
满4年
不满6年
满6年
不满8年
满8年
及其以上
不满
1年
满1年
不满3年
满3年
及其以上
本人岗位基本工资计发比例
60%
70%
80%
90%
100%
40%
50%
60%
计算公式：
病假应扣款＝(岗位基本工资×(1-计发比例)) ÷21.75×病假天数＋(绩效工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津贴(或有)) ÷21.75×病假天数
Ø 事假
事假期间，工资按实际缺勤天数扣除。
计算公式：事假应扣款＝(岗位基本工资+绩效工资+职务津贴+各类补贴+职称津贴(或有)+技术津贴(或有)) ÷21.75×事假天数
Ø 婚假
婚假期间，按照假期工资标准计发薪资。
计算公式：婚假晚婚假应扣款＝(绩效工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津贴(或有)) ÷21.75×(婚假天数+晚婚假天数)
Ø 丧假
员工丧假期间，按照假期工资标准计发薪资。
计算公式：丧假应扣款＝(绩效工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津贴(或有))÷21.75×丧假天数
Ø 生育假期
1) 产前检查
产前检查假期带薪。
2) 产假
综合管理部将按照假期工资标准计发薪资。
计算公式：产假应扣款＝(绩效工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津贴(或有))÷21.75×产假天数
3) 哺乳假
员工哺乳假期间，按照假期工资标准的80%计发薪资，并不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
计算公式：哺乳假应扣款＝(岗位基本工资×(1-80%)) ÷21.75×哺乳假天数＋(绩效工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津贴(或有)) ÷21.75×哺乳假天数
4) 晚育护理假
员工晚育护理假期间，按照假期工资标准计发薪资。
计算公式：晚育护理假应扣款＝(绩效工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津贴(或有))÷21.75×晚育护理假天数
5) 工伤假
经过政府相关部门认定的工伤员工，可以享受工伤待遇。具体标准参照员工劳动合同履行地政府规定执行。
6) 年休假
根据法律规定，年休假带薪。
第三十二条 加班工资计发规定
确因工作需要安排员工加班，必须严格履行加班申请审批流程，经批准后方可加班。
1. 实行标准工时制度的员工加班
员工在休息日加班的，由所属部门在当月内安排补休，特殊情况可以适当延长，但延长期限不得超过两个月，逾期作废。补休时间等于加班时间。
员工在法定休假日加班的，按照小时工资标准的300%支付工资。
计算公式：
加班工资＝岗位基本工资÷21.75÷ 8×加班小时数×300%
2. 实行特殊工时制度的员工加班
按照政府规定，对获批特殊工时制度的岗位人员进行考勤和加班工资计发。
实行特殊工时制度的员工，若在法定休假日加班，按照小时工资标准的300%支付工资。计算公式同上。
第三十三条 迟到、早退、旷工等违纪行为的处罚规定
员工必须严格遵守公司考勤制度。考虑到市内交通状况，允许员工每月累计迟到2次，每次不得超过10分钟。
对于违反考勤制度的迟到、早退、旷工等行为，各单位必须进行相应处罚。具体标准见下表。

易居中国员工迟到/早退处罚标准

迟到/早退情形
处罚标准
1
当天10分钟以内(不含1510分钟)
每次扣款2030元
2
当天10-30分钟内(不含30分钟)
作半天事假处理
3
当天30-120分钟内(不含120分钟)
作1天事假处理，并扣款100元
4
当天2小时-4小时以内(不含4小时)
作半天旷工处理
5
当天超过4小时(含4小时)
作1天旷工处理
6
当月迟到/早退累计3次以上(含3次)
口头警告处分
7
当月迟到/早退累计5次以上(含5次)
书面警告处分，并作1天旷工处理
8
1年内迟到/早退累计10次以上(含10次)
记过处分

易居中国员工旷工处罚标准

旷工情形
处罚标准
1
1个月内旷工半天
口头警告处分，并停发其当日岗位基本工资、职务津贴、各类补贴、职称津贴和技术津贴，扣除当月绩效工资
2
1个月内旷工1天
书面警告处分，并停发其当日双倍的岗位基本工资、职务津贴、各类补贴、职称津贴和技术津贴，扣除当月绩效工资和全年奖金
3
1年内累计旷工2天(含2天)
记过处分
4
连续旷工2天以上(含2天)或1年内累计旷工3天以上(含3天)
辞退

员工旷工半天，口头警告处分。停发其当日工资和福利补贴，扣除当月绩效工资。
计算公式：
旷工半天应扣款＝(岗位基本工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津
贴(或有)) ÷21.75×1＋当月绩效工资

员工旷工1 天，书面警告处分。停发其当日双倍工资和福利补贴，扣除当月绩效工
资和全年奖金。
计算公式：
旷工1 天应扣款＝(岗位基本工资＋职务津贴＋各类补贴＋职称津贴(或有)＋技术津
贴(或有)) ÷21.75×2＋当月绩效工资＋全年奖金
另当年度奖金(包括半年度奖金)取消，但已发放奖金不再扣还。
第三十四条 人员异动的薪资处理
人员异动在当月15日前（含15日）批准的，当月生效；
人员异动在当月15日后批准的，次月生效；
试用期转正按照实际发生日进行薪资调整。
第三十五条 薪酬扣除
1. 根据国家有关规定，员工个人按规定缴纳的社会保险费、个人所得税等由公司代扣代缴。
2. 员工违反《员工手册》和制度规定，单位应当根据奖惩规定作相应调整。
3. 根据本细则“假期工资计发规定”扣除的相应工资。
4. 其他个人应负担费用。

第三十六条 社会保险
1. 公司按国家相关规定为员工缴纳社会保险和地区规定其他保险。
2. 在上海缴纳社会保险的总部外派员工或其他经批准的人员，其社会保险金或其他保险的个人扣缴部分，由公司依据集团确认的个人社保缴费基数及缴费比例，按月在外派员工的薪资中税前扣除。社会保险或其他保险的单位承担部分由公司综合管理部每月与集团人事部门、财务部门予以核对，并统一制单请款，年终与总部财务管理部统一进行结算。

第七章 绩效管理
第三十七条 考核周期
考核周期分上、下半年两次：

年度
考核周期
上半年度
1月1日—6月30日
下半年度
7月1日—12月31日

第三十八条 考核对象
垂直管控体系管理层以下员工，即公司的财务管理条线、运营管理条线、法务管理条线、信息技术管理条线、行政人事管理条线（除前台接待员、保洁员、驾驶员以外）管理层以下的员工、机构综管部负责人。

第三十九条 考核结果面谈
绩效评估结果经批准后，直接主管应与员工开展绩效面谈工作。绩效面谈除肯定员工在绩效期间的工作成绩以外，须正面、坦诚地指出员工在工作和胜任能力、态度等方面的不足，提出改进意见和建议，帮助员工制订个人发展计划。
绩效面谈须与员工确认本考核期的评定结果，双方签署确认。

第四十条 考核结果运用
绩效考核的结果将作为考核奖金分配、员工薪资调整的重要依据。绩效考核的结果也将作为员工职业生涯发展、培训开发、优秀员工评选、岗位调整及员工聘用的依据。

第四十一条 绩效改进计划
绩效改进是一项积极的措施，旨在为能力不足的员工提供一个机会，以改善其工作绩效或行为，使之达到令人满意的标准。如员工在采取所有适当的改进计划之后仍不能改善其绩效，将最终导致劳动关系解除。
部门主管或经理将根据实际需要，定期与员工讨论绩效进展，评估绩效改进成果。如果员工无故不参加绩效进展讨论、或无故拒不进行绩效改进，公司有权选择：
1. 直接调整该员工的工作岗位。
2. 以书面方式把绩效改进目标和培训资料送达该员工，并视其已经接受了公司提出的绩效改进目标、并且经过了正式培训。
如果该员工的绩效还未达到岗位要求，公司将进行最终指导，并再次评估绩效。如果还是达不到岗位要求，公司将有权解除劳动合同。

第四十二条 考核申诉
员工如对绩效管理工作（过程或结果）有疑义的，可以在考核面谈后与上级主管沟通，共同解决问题。
在下列情况下，员工可以在奖惩决定公布之日起十五日内向综合管理部提交书面申诉：
1. 上级主管无法解决的；
2. 申诉涉及到上级主管的；
3. 员工对上级主管的答复不满意的；
4. 员工认为不便向上级主管沟通的；
公司对申诉问题的决定是公司内部的最终裁决。
第八章 劳动管理
第四十三条 工作时间
1. 公司实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。一般管理人员每周工作五天、休息二天。
2. 工作时间：上午9:00-下午18：00，其中午餐时间为：中午11:30-13:00，午餐时间不作为工作时间。
3. 机构可以根据自身运营需要适当调整工作和就餐时间。
4. 公司部分岗位因工作性质要求，实行“不定时工时制”或“综合计算工时制”等特殊工时制度。

第四十四条 考勤制度
1. 考勤计算起讫时间为上月26日至当月25日。
2. 考勤作为对员工是否出勤的真实记录，并作为支付员工工资和奖罚的依据。
3. 部门人事专员应按照电子考勤系统显示的门禁/打卡情况，对本部门员工进行考勤统计，汇总《月度考勤记录表》，经部门负责人签字确认后，报综合管理部审核并存档备案。
4. 员工上下班必须指纹或打卡考勤，如因公外出或遗忘指纹/打卡考勤，造成缺勤、迟到或早退记录，应当及时填写《考勤异常情况说明》，并按管理权限由部门负责人签字确认。未经部门负责人签字确认的，作旷工处理。
5. 部门中如有员工因工作性质特殊，无法进行门禁/打卡考勤，可由部门提出申请，部门最高负责人签字批准，报综合管理部备案，否则按旷工处理。
6. 员工在工作时间内，因公外出办事，应请示直接上级，获准后方可离开。
7. 员工请假不足4小时（含4小时）作半天处理；超过4小时作1天处理。
8. 员工未办理任何请假手续而无故缺勤的，作旷工处理。
9. 超假没有及时申报续假者，或续假申报未经批准仍休假者，超假天数以旷工论处。
10. 因本人原因打架斗殴致伤者，停工天数以旷工论处。
11. 若经查实开具虚假证明或无病假证明者，作旷工处理。
12. 迟到、早退、旷工等违纪行为按本细则第三十三条处理。

第四十五条 劳动纪律
1. 员工在上班时间内应努力工作忠于职守，提高工作效率，完成工作目标。
2. 员工在办公场所不允许抽烟、喧哗、嬉戏、吵闹、说闲话、吃零食或做私活，不允许看与工作无关的书籍、报刊杂志，或做与工作无关的事情。
3. 员工必须坚守岗位，不迟到、不早退、不旷工；工作时间不随便离开岗位，不允许到其他部门串岗；凡擅自离岗者，作旷工处理。
4. 上班时间不得从事与工作无关的事项，一旦发现作旷工处理。
第四十六条 加班制度
1. 公司倡导“讲究工作方法，提高工作效率”，原则上严格控制加班，杜绝低效率的加班行为。确因工作需要加班，必须严格履行加班申请流程，按照“本人填写《加班申请单》部门负责人审批→公司负责人→综合管理部审核备案→部门安排轮休或财务部发放加班费”加班审批流程是否需要公司负责人审批？请予以确认，若需要 请补充签批流程。
流程执行。
2. 员工休息日加班的，部门负责人应及时在当月内安排员工按实补休。特殊情况可适当延长，但期限不得超过两个月，逾期作废。补休时间等于加班时间。
员工在法定休假日加班的，按照《劳动法》规定支付加班工资。
3. 按照《劳动法》相关规定，延长员工工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身心健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月累计不得超过36小时。发生自然灾害、安全事故、突发事件，威胁劳动者生命健康和财产安全的，需要紧急处理的，不受上述时间规定，不作限制。
4. 实行标准工时制的员工，应当提高工作效率，在规定工作时间内完成规定的工作量，由于自身不能在标准工时内完成本职工作而自行加班的，不视作加班。
5. 严禁月加班时间超过36小时。如发生上述情况，应支付员工不低于本人岗位基本工资300%的报酬，此超额报酬，由各部门年终可分配利润承担，并追究相关负责人的管理责任，对部门处以相同金额的罚款。
6. 加班工资发放标准同本细则第三十二条。
7. 发放加班报酬后，不再发放误餐费等其它补贴；加班费按程序审批，综合管理部审核后才可发放。

第九章 假期管理
第四十七条 法定休假日
每位员工每年可享受11 天法定休假日：新年(1 天)、春节(3 天)、清明节(1 天)、劳动节(1 天)、端午节(1 天)、中秋节(1 天)、国庆节(3 天)。根据法律规定，法定休假日带薪。具体休假安排，以公司通知为准。

第四十八条 休假
根据制度规定，所有假期，员工都必须书面申请，填写《请假单》，并附相关证明资料，经批准后方可履假。
2天内的假期，应提前1天报部门负责人批准。2天以上(含2天)的假期，应提前2个工作日报部门负责人、综合管理部负责人、公司负责人