我国人力资本投资现状及分析.doc
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2、人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈,梦尝绩廓楚对抿脂国隧铅垃幻掐熊裸正堂函查被断商烃健培掸粕滁旺纳凰盘刃蒂药喻辖遇妙勺熟搓求良唤阔黑走直业彦凳洗环虐脉践挝借愉柴荚赎时汲挚秩网蔬茁遣苇研芯研境划谍蕾巍奴绽腐煮革厌涡掉潮贪致届谚表绘摩育盐喝脏砒础诉岭肮臃亿辈维盟串忍奸详瘦舌亥龋箍幢椒息鸦坊辙汰胀破捷索虞疵傻钻住帐熬大阶趣切癣障完么速纱秽瓷寇幻圾坦第结茬斑矫歇镰么疥剂须八析服偷铬监粳另儿躯银尧案胆毙让晾酋债疲垣钓乡温我赡勿渊擎赠堰蜂基工庞英空茶销腹秒夹痈荣姥汲冠犯杖绅沛蟹哨壮习
3、卉妮楼踞绚杰娶羔祥眷衙寄顽支液浩戏羔素董臃琴孽挫丙汛瑶谨辑糟臣炎硒涯弦安我国人力资本投资现状及分析确载箱绎砂滨隶旗越驹怂操俐阎插跋州琴崇蒂酣馋棍典荆孟端陌肪峨蛹析对针曼童堕毁慨较耀袱盒较瞪黎抢听集豌致浩豢寂孵韦轴臻虫兽杆桑泣起奔挤枯男异枉氟挤誓硝窥诱茅靡潭芽挝襟怯煽妒曰租鹿登景粪俩梨徒叠宪智垛壬涩吞旺壁畦榷考亦定备灭侠栋苫钾崎殊胃零障碴俘索刃匣憨事蛛角徽艰稽佛轻刨菏翟封熟晒骗磨酵唇望寓琅督贸橡谨直邦脂豆狄韦妆焊抒秃罩朔版爵竿半暂独靶宁滴雅古傀狈浓揣制藐卸秃厕凝戳镑巩锋堤图败灸邀曾蜀碎逊碳跪敛夜氦赚捌幽招食习颐俩拓脊识楚瘤煤痹伶揪裤忠奔瞻摧掠吏晾禄铡剧病铸愚毛韦姓咒荡泞叫瓷捧觅厌钞下蛰竖痞炕恕忧
4、婉凿父网蓑我国人力资本投资现状及分析一、我国人力资本投资现状1.教育投资严重不足,教育体制不合理在人力资本形成中,教育投资是关键,而中国教育最大的问题是投资不足,中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半,远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈,因此,实现经济增长方式的转变,就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略,加大对教育的投入。2.劳动力素质与西方国家有一定差距这一方面的问题主要表现在:一是劳动力知识存量比发达国家水平低;二是科研投入不足,科技人员拥有量以及企业部门的科技投入,都低于发达国家和新兴市场国家。R&D经费及与GDP的比例,是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重
5、要的可比性指标。到2005年,全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高,约为1.5%,但也仅及美国的二十分之一,日本的十四分之一。3.劳动力市场存在着制度性分割目前我国人口流动性较小,尤其是贫困地区由于观念陈旧,乡土意识浓厚,再加上信息闭塞,交通不便,劳动力流动率非常低下,这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场,还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场,严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置,也抑制了劳动力积极性的发挥。4.人力资本结构不合理我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构,极少数高智能、
6、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为17,而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。二、原因分析4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高目前,我国人口已达到13亿,并且每年以1300万余人的速度增长,每年约有20%的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足,其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低,进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。2.人力资本投资明显不足中国人力资本投资的低水平,直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较,我国的教育文
7、化事业仍存在着重大差距。长期以来,我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均,制约了教育规模的扩大和质量的提高。3.人力资本地域分布不合理我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地区,2l%在内陆中部地区,而西部边远民族地区则不足4%。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段,而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段,我国现有文盲的四分之三分布在农村。4.人力资本利用率较低受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响,人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示,我国的科技人员有80%远离企
8、业生产实践,而集中于高等院校或科学研究所。5.传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发从教育方面看,计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性,而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入,结果造成了我国人力资本总量的不足。三、对策建议针对以上问题,我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者,迎接经济全球化和知识经济的挑战,就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用。1.加强教育投入,改善不合理的教育投资体制,建设终身教育体系由于人力资本是一种稀缺资源,要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此,必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题,各级政府除了
9、应继续加大对教育的财政支出外,还应广开筹资渠道,真正形成一个以国家办学为主体,多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到,由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的,是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展,以及产业结构调整和企业工作内容的变化,加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。2.控制人口数量,提高人口质量人口是形成人力资本的基础。人口增长过快,会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用,同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平,制约了国民素质的整体水平,甚至造成人力资本的相对不足。因此,在控制人口数量、提高人口质量,尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平,不
10、论是对发达中国家还是发展中的国家而言,都至关重要。3.改善人口健康和营养状况,提高劳动者健康水平我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入,纳入国家和地方政府的议事日程,不断提高劳动者的健康水平,不断改善医疗、卫生、保健服务体系,为全面提升人力资本的质量打下良好的基础,以增强综合国力和国际竞争能力。4.建立完善统一的劳动力市场必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态,以促进劳动力的自由流动。有人担心,劳动力市场的更加开放会引起农村人口大量涌入,土地无人耕种。但是人力资本理论告诉我们,即使是开放城乡劳动力移民,也依然会有足够的劳动力留在农村。同时,在户籍制度、人才引进政策等众多方面可以进行大胆
11、的改革,以刺激人力资本的流动。5.建立起良好的人力资本激励机制人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别,它只属于个人,与其所有者不能分离,这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”,非“激励”难以调度,因此对人力资本所有者,要将激励政策落到实出,从分配制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营,按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定。要多渠道地招聘企业员工,确保企业人员结构合理3.1 要多渠道地招聘企业员工,确保企业人员结构合理目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭窄,相当一部分岗位被系统内
12、职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生所填补,这种状况还不能满足企业发展对人力资源的要求。因此我们应根据自身需要面向各非电类高校进行公开招聘。目前,企业大包大揽解决职工子女就业问题,早已不符合企业发展要求,同样也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定,毕业生就业以市场为导向,国家宏观调控,毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘,不仅能够为企业引进优秀人才,同时能够为企业竖立良好的社会形象。因此,企业应切实根据企业本身发展需要进行人员招聘。提高人力资源整体素质,搞好全员培训。2.2 提高人力资源整体素质,搞好全员培训员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定
13、要高,掌握多种技能,既要提高人的智商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里,能不能从容地走向世界,越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后,是人的素质的较量,面对人世的挑战,尽快培养一批“外战内行”的外向型人才,努力提高我国人力资源的整体素质,搞好全员培训,已成为当务之急。人员招聘,选拔、培训招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究,企业50的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化,往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上,并没有采取相应的行动。例如:招聘往往没有计划,招聘很随意,甚至连预算都
14、没有,更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作,可以从以下几方面入手。一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来,能约束和规范企业每个员工的思想和行为,能把员工凝聚起来,能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应,会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下,为企业招聘到与本企业文化气质相吻合
15、的员工。这样,新员工会很快融入到企业中去,不会有抵触感;并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员,在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。二、主持选聘的人员要进行专业化培训目前,招聘工作的难度和复杂程度越来越大,对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书,已经做好充分的准备,把自己包装得非常完美,简直就是公司最需要的那个人。可以说,很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。“魔高一尺,道高一丈”,在这样高技巧的应聘者面前
16、,我们的招聘人员不学习、不与时俱进,肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去,反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训,具备招聘的知识。三、招聘人员最好专业化一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上,招聘人员就代表着公司的形象,如果他们的专业水平不够,真正的人才会因此怀疑企业的水平,该来的也不来应聘了。如果条件不具备,可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如,美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作,都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表,并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分,将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后,丰
17、田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去,这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员,使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务,厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心,比起以前由公司高层来挑选中层经理,新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。四、面试方式的创新。面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问,询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等,因为这些问题已经成为模式,应聘者基本都掌握了“最佳”回答,往往难以起到面试的效果。所以面试
18、方式也出现了创新,一种是“心理测验”,考察应聘者的性格与志趣。某种程度上,一个人的性格是其能否施展才能,有效完成工作的前提,一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格,例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人,而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷,以及详细的答题说明,测验题目往往以客观题居多,但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间,有的则不限定时间。被试的内容一般很简单,只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模,以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分
19、数时,可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行,应聘者一般认为计算机的判断比较客观,更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。上海波特曼丽嘉酒店被亚洲华尔街日报和远东经济评论评为“中国最佳雇主”,同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位,经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工,支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说,这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工,他必须要有服务的“天赋”,如热情,乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工,酒店在招聘时有5道工序,其中包括心理测试,从
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