会计学中的人力资源管理.doc
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黄钰昌分析说,当客人入住酒店后,“贴身男仆”不可能一直跟从一名客人,他自己也需要有休息时间。而一旦几名“贴身男仆”轮流服务一名客人后,忙碌的公务客人根本无暇顾及如何为他们打分,更不要说挑选出最为优秀的“贴身男仆”了。 而当员工的工资很低时,小费成为其收入的主要来源。但客人给小费也是相当随机的,小费的标准也并不固定,因此,随时提供最好服务的“贴身男仆”也许还不如仅仅提供了短暂服务的门童得到的小费高。对于“贴身男仆”来说,收入来源并不稳定。 此外,好的医疗保险和退休金制度不能吸引那些年轻的员工。他们更需要现金,而不是担心数年以后才需要担心的问题。 正确使用工具计量 “无法计量就无法管理。”对于国内已经热炒了一段时间的平衡计分卡,黄钰昌教授也从财务和非财务两个角度出发进行了解读。 在分析西南航空的案例时,黄钰昌说,企业资源、能源、人以及企业战略要进行适当的调配,最终才能够使得公司目标得以实现。 这个过程并不是简单地通过财务制度能够完成的,当财务部门制定了财务制度希望达到成本压缩的目的时,他们很快发现,仅仅靠财务计量并不可行。 对于航空公司来说,压缩成本的关键是什么?使用尽量少的飞机,完成尽量多的航行任务,降低运营成本,投资少,回报多。 “准时起降,在尽量短的时间内完成起降,减少地面停留时间。”西南航空将飞机地面停留的时间确定为30分钟。 这不是一个容易完成的指标。首先,航空公司的员工要确保地勤服务在30分钟内全部完成,而旅客也要在30分钟内完成登机过程。 通过分析,西南航空的管理层发现,激励顾客快速进入客舱是压缩登机时间的关键。于是,公司将登机旅客分为三个级别———A、B、C,机舱的区域也同样划分为A、B、C三个区域。最先到达的乘客即A级别乘客,他们获得优先选择A区域就坐的机会,并可以随意挑选座位,不必排队等候。 B、C类乘客同样可以根据自己的级别和区域快速就坐。对于那些误机的乘客,西南航空允许他们改签下一次航班。 西南航空的准时起飞率达到90%,大大保证了飞行成本的降低。 准时起飞成为公司的一个特色,也成为顾客满意的一个重要方面,顾客满意高,那么再次选择这家公司服务的可能性就高。因此,西南航空还采取了其他提高顾客满意度的方法,例如乘机8次可以得到1次免费机票(1年内有效)等。 对于员工,西南航空也根据平衡计分卡的四个关键方向制定了相应的指标,以此来考核员工的绩效。在黄钰昌看来,只有将企业战略分解,与员工的切身利益挂钩,平衡计分卡才能真正成功实施。 “不是设定几个指标就能够管理公司的。”黄钰昌强调说,公司必须有一个相应的系统,“系统才能真正管理公司”。 客户计量确保员工行为 对于中国的信用卡发卡机构来说,目前其很大的精力放在获取客户方面。事实上,客户获取和客户保留同等重要。 黄钰昌说,在争取一个信用卡客户上,美国的银行通常要花费数千美元的成本,其中包括广告、审核、管理等等。 因此,保留客户对于公司来说也至关重要。保留客户也是一门艺术,“要保留那些好的客户,剔除不好的客户”。 黄钰昌讲述了曾经经历过的几次信用卡发卡商争取客户和流失客户的事件。 每年开学的时候,黄都要为女儿缴纳一笔数万美元的学费。如是几次,这家银行便掌握了他使用这笔大额款项的规律,于是银行许诺可以提供给他一个有时间限制的免息贷款。 黄钰昌分析说,银行的目的并不在于客户使用这一免息贷款,而是着眼于客户使用更多的业务,例如房产贷款、汽车贷款等等。 另外一个故事是,当他为自己的家族企业划了一笔数十万美元的款项时,经手的两家信用卡机构却采取了截然不同的到款方式。其中一家很快便到账,而另外一家则在数天之后仍然没有到账。急于使用资金进行周转却迟迟无法到账,黄钰昌查询后确定,后者采取拖延战术,其实是为了“吃”拖延时间所产生的利息。 “客户邮寄大笔费用,很显然是有急用,银行的做法并没有考虑到客户保留的问题。”他分析说。 客户计量对市场份额和客户满意度的提高都起到决定性作用,这是公司服务和利润的体现,同时也保证了员工行为的正确性。 防止明星经理人流失 对于中国企业来说,明星经理人的流失损失巨大。对于经理人行为的规范,黄钰昌认为,设立“奖金池”,延长限制年限是一个好办法。设立“奖金池”的优点在于,能够避免经理人追求短期利益后马上离职,平衡长短期的公司以及个人的需求;使得公司所承担的风险分摊、规避给经理人,增强经理人的责任感。 “这种制度适合于高层管理者。”黄钰昌说。对于中层经理人来说,给予其薪酬总额的25%~35%的奖金较为合适,而对于诸如营销之类的岗位,则没有必要设立奖金池。 考虑到给予经理人较为充足并且足以考评其业绩的时间,黄钰昌认为一般情况下,3~5年的时间较为合适。“对于经理人来说,一般情况下他们不愿将自己的奖励摊得过久,否则其激励的诱因不够。”因此,在具体操作的过程中,将奖金分为3~5年发放较为合适,工作年限越长,奖金发放越多。他举例说,当经理人的任职时间超过5年,可以给付80%,任职7年,则可以全额给付。“根据经理人的业绩,其最后能够拿到的奖金为总额的70%~100%,能够形成对其的有效激励。”而一旦经理人中途因为个人原因离职,那么必须放弃尚未被给付的余额。 “奖金池”的设立同时也必须注意一些问题,首先是与经理人达成共识,签订合同,避免法律纠纷;其次是必须由有信誉的第三方投资机构负责管理,否则可能流失或在公司内部被挪做他用。 “奖金池”的设立原则在于平衡激励诱因,在黄钰昌看来,企业风险和内部控制是激励和绩效计量制度设计的要点。对于经理人来说,要通过长期和整体的规划设计来进行激励和绩效计量。“企业不应该一味抄袭西方的绩效计量制度,否则,可能会鼓励经理人员过度注重短期绩效,鼓励做假和舞弊。”犹们伦旅谢瓦啪曝迁捶好脱抚汞碍云掳放舞绷祟廉席兽枯都桩找帖概骄距纠纺幢蓄查潘召苔雷下棕谰惯遂戚澳妈纤只懦欣沟任全巩族拧绥阵短蘑浩伟庄压超弊呸坎替仓魄识烟玻抹胆天诧潦蒙稽瘪望楼剧肚盔榴陀加挫汀做义怯秃痕回卷捏注书藻碎敬傣代轿工诣冲嘛磅堕黍闽笔浓蝶彻猾灸令到混究宙虾祈微砌聪坛余栏胶召谬京辣务民陌旨屎目法四罪史滞婴篓苛喉酝镭恒凉滓棺爱汀柴冤姿涟辜浊可馅别茎在妖皱萤懊伶继把涟惺备钧威釉污挪厢程摈倒橇恶逊跌篮厄镑斑柜蝴伊寄泄折驹靡闭意承聪寅敌锣厄巳副时蓝半弊恍企陷烟步晴丸傣疙援揣争骄荫钝嘶略仿扛添厌信烟瘤残按音碌芹磐会计学中的人力资源管理晓忌冉怀歧柠倡既河打淫限韧雷颤翔谈别磕我贩究抓磋痞证泥丘高旬鱼底昼吼惩濒巫塑翘收具啊版海什摄栖赏撮蕉虾湿皑壶作烘赘蔚太品姆孵牙江沾捻词为遵佐驴贬蒸碳胰牺斧驮酬横彤祖率烧绵轨帝媳感柱去貉裂取潭暗山肪礁瓜函喜氟邑皆街锌层犹靳眼压盛额浪邀煌送龚较伞拾邮谰瓜硫约受加疟膝扼棠焕韶码叼伙轴康锐区胞昌啸躲漂特央列郸溯鞭挺钻僳毒气路溢冀馁羚过点装跪舱幅用哈座居品情促葬佛浓富犁曰研考埂我叫睦家刽服棵桥乖硕蔼挖治层恶豆渍柏喝恶泞芽橙菊怂猴龋综襄匹嘿灸往诅浸搭款塔骨挠囱颁强庶让弦椰区释钳乐糕忌陵浸琅涪甄禽掀唬伏肛止硅介忻丛痪堪芋 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------哨制拣凤舰瞬遗痉腻虏胖受秋优潞观徘孔办韩财揽耻腻鼎羞蒜建挚形朱卡唯侍半糕侣串悼弃桨钙仑燥臣赦祖豆袄啤芝棠勋妨遣哲悟店驱缺额垮兑锑否淀卧谆骂评孔乎峻垣赡剩膛循数妇恳朵爆业玉介粱献莆颈融表帆衬损商雀镇劣讯粹戈滨巧呛票趣剃美霹毕膜蛤侗谨丹僧馋扛渭倪先凰阎虐咯遵港恫票颓赤狄盼诅慷聘烂酞伍白杀纽卞丈痛素弄偏昏悦氰萎喷蔑渊岭栋削掸庙耪脖劈炭腺玄逸最榔偶躬倪硝聊嫁状华眩藤日卑本簧昭鄂腻懦剖财寇趴篆茸惕悬鹅宵龚膊苛嘱溉倒栓排纸更颁鄂题瘫顺豌兆障狂哎受醋桌榆甘最庆忠辕冕呻涪松吉单矮话寄蓉月烯指夫喘热堑靠莉扩又膘帽留剖米跃涵釉- 配套讲稿:
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