天津市市政工程设计研究院人力资源管理策略研究.doc

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天津市市政工程设计研究院人力资源管理策略研究Strategy Research in Human ResourceManagement of TMEDI学科专业：管理科学与工程研究生：马继星指导教师：汪波教授天津大学管理学院二零零八年十二月

独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：签字日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解天津大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权天津大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名：导师签名：签字日期：年月日签字日期：年月日

中文摘要人力资源是第一资源，是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量，是企业可持续发展战略的“制高点”。作为知识和技术密集的勘察设计行业，其产品的竞争力来源于技术人员的设计水平和创新能力，因此，人力资源管理已成为事关企业发展的重要课题。本文从阐述人力资源管理的涵义入手，在深入分析市政工程设计研究院业务和人力资源管理的现状、问题和成因的基础上，研究探讨如何完善人才的开发与培养、激励与约束机制，科学合理的配置人力资源，建立战略人力资源管理体系，培养有专业知识、懂管理、会经营、跨部门的“复合型技术人才”，努力探寻能适应知识经济时代和市场竞争要求的人力资源管理策略。本文综合运用实证和归纳的方法对市政工程设计研究院人力资源管理问题进行了分析和研究。对这些问题的研究和探讨必然对企业的管理体制改革有推动作用，也必然对解决当前国有企事业单位所遇到的人力资源管理方面的实际问题具有理论指导意义和重要的现实意义。关键词：市政工程；人力资源；开发；激励；约束

AbstractHuman resources is the first resource to industry.IT is importance being gettingthe basis,strategy and decisive effect in economic and social development drives astrength,is enterprise strategy of sustainable development"commanding elevation".As the knowledge—intensive industry，it obtains its Products competence from thecapabilities in design and creation of its employees.Therefore，human resourcemanagement has already become the important topic for enterprise develops.This article will start at definition of development and management of humanresource，describe current state，problem remained and their causes in TianjinMunicipal Engineering Design＆Research Institute，and research how to constructhuman resource management systems,exploitation and culture,stimulate and restrain.The management of human resource is try to culture"inter-disciplinary talent"ownprofessional knowledge、knowing administration and management,and figure out asolution to adapt to knowledge economy.This article studies status and Problems faced of human resource developmentand management of Tianjin Municipal Engineering Design＆Research Institute withanalysis with evidences and abstraction.These researches and studies surely help topromoting enterprise economic system innovation，and are of vital meanings in theoryand practice to human resource development and management.Key words:municipal engineering;human resource;develop,stimulate;restrain

目录第一章导论...............................................................................................................11.1选题的意义和背景........................................................................................11.2研究内容和研究路线....................................................................................2第二章人力资源管理理论综述...............................................................................42.1人力资源........................................................................................................42.2人力资源管理................................................................................................52.3人力资源管理与传统人事管理的区别........................................................62.4人力资源管理的重要性................................................................................7第三章TMEDI人力资源管理现状分析.................................................................83.1 TMEDI简介..................................................................................................83.2 TMEDI的人力资源管理的发展过程........................................................103.3原人力资源管理现状的分析与评价..........................................................113.4 TMEDI人力资源管理存在的问题............................................................14第四章TMEDI业务运营特点及人力资源需求的特殊性...................................164.1业务运营的特点..........................................................................................164.2 TMEDI员工特点分析................................................................................18第五章TMEDI人力资源管理改革总体思路.......................................................215.1人力资源管理面临的主要形势..................................................................215.2人力资源管理的指导原则..........................................................................215.3人力资源管理的规划目标..........................................................................215.4人力资源管理的主要任务..........................................................................23第六章TMEDI人才的选拔与开发.......................................................................246.1人员的招聘与选拔......................................................................................246.2员工培训......................................................................................................266.3员工职业生涯导航......................................................................................29第七章TMEDI员工的激励与约束.......................................................................327.1员工岗位设置及管理制度..........................................................................327.2建立科学的绩效考核体系..........................................................................327.3建立科学合理的薪酬制度..........................................................................40

7.4搭建员工成长的平台..................................................................................417.5建立长效激励机制......................................................................................427.6采取宽容式管理，为员工创造宽松的工作环境......................................42第八章TMEDI人力资源的有效配置...................................................................448.1员工总量配置..............................................................................................448.2优化层次配置..............................................................................................448.3统筹专业配置..............................................................................................458.4改进结构配置..............................................................................................468.5优化后人力资源配置的有效性..................................................................52结束语..........................................................................................................................54参考文献.....................................................................................................................55发表论文和参加科研情况.........................................................................................57致谢..............................................................................................................................58

第一章导论1第一章导论1.1选题的意义和背景二十一世纪，随着经济全球化，市场经济的竞争空前激烈。要想在激烈的竞争中站稳脚跟，必须树立“以人为本”，“人”才是企业不断取得进步和发展的源泉和动力的观念。因为，二十一世纪是知识经济的时代，人类社会已经从“资本经济”过渡到了“知本经济”的时代，人才成了企业成败的关键。知识经济占据了国际经济的主导地位，即世界经济是“以知识为基础的经济”，是知识要素起决定作用的、以知识产业为主导的经济。当今社会，知识已成为经济发展的动力。科学技术，尤其是高新技术已成为社会进步的强大的杠杆。以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其员工的产出质量和数量，在勘察设计企业表现的尤为明显。企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体－勘察设计人员，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对勘察设计人员的管理，勘察设计人员的管理是企业成败的关键因素。国内企业管理体制和思想的落后，使其在竞争中处于劣势地位，于是大量引进国际的先进经验，但由于具体情况的差异，往往呈现“水土不服的”现象。盲目地照搬他人经验，而未结合自身经验和实际情况，并未让国内企业获益太多。这就要求我们从实际出发，结合自身实际，探询适合自身的开发与培养、激励与约束机制。因此，企业如何“洋为中用”，从自身出发，建立有效的开发与培养、激励与约束机制，使员工认识到自己是企业的主人，调动员工的工作热情，充分发挥各自的才能和创造性，确保企业的持续稳定发展，成为企业界普遍关注的课题。勘察设计企业的竞争力水平往往取决于其勘察设计人员的产出质量和数量，因此实现人尽其才，才尽其用，是勘察设计企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。因此，本论文采用实证研究、经验总结相结合的研究方法，从企业实际出发，对市政工程设计研究院的开发与培养、激励与约束等策略进行了比较深入、认真的研究，旨在揭示勘察设计人员的特点，了解他们与一般员工不同的需求，提出对勘察设计人员的管理策略。这对于提高勘察设计人员工作效率、提高企业经营管理水平和增强企业市场竞争能力具有重要的意义。

第一章导论2通过本课题的研究，在详细了解市政工程设计研究院实际情况和人力资源管理状况的前提下，通过各种方法，了解员工的需求，进而研究其期望特征。最终根据实际情况，提出适合于市政工程设计研究院的人力资源管理策略。以便在该模式下，充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造性，降低员工流失率，为企业的长期稳定发展打下良好基础。1.2研究内容和研究路线本文在总结借鉴人力资源管理理论和管理经验的基础上，分析市政工程设计研究院的情况和人力资源管理现状，以及产生目前状况的根源，结合体制改革和管理实际，对市政工程设计研究院人力资源管理的人力资源管理战略与规划、人力资源的选拔与开发、激励与约束和人员配置进行了策划。本文共分八章，具体结构如图1-1所示。

第一章导论3图1-1本文结构示意图第一章导论第二章人力资源管理的相关概念第三章市政工程设计研究院人力资源管理现状分析第四章市政工程设计研究院业务运营的特点及对人力资源需求的特殊性第五章市政工程设计研究院人力资源管理改革总体思路第六章市政工程设计研究院人才的选拔与开发第七章市政工程设计研究院员工的激励约束机制第八章市政工程设计研究院人力资源的有效配置剖析根源制定举措选题背景及意义总结理论分析现状查找问题

第二章人力资源管理理论综述4第二章人力资源管理理论综述2.1人力资源2.1.1资源从经济学和管理学的角度来看，资源通常是与企业和社会相关，指能够带来财富的来源。从创造财富的角度来讲，资源是指为了物质财富的创造而投入生产过程的所有要素，包括土地、资金、技术、信息和人力等。在现代社会中，整合和利用各种资源创造财富的主体是公司。2.1.2人力资源一般而言，人力资源是指“人在劳动中创造某种商品的价值运用的体力和智力的总和”。人的自身活动，是人用于物质资料生产的体力和脑力的总和，它构成了人的劳动力。这一劳动力或劳动能力即被理解为:当人创造商品价值时运用的体力和智力的总和。这一涵义突出了人力资源区别于他一切自然资源的最主要、最根本的特征一一劳动，与其他资源相比，人力源是一种特殊资源，它必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。在管理领域内所指的人力资源，是指在从事经济活动的一切从业人员，包括普通工人、职员及技术人员、管理人员、高层领导，其外延相对缩小到“经济管理”范围。2.1.3人力资源的特性人力资源具有七个方面的特性:一是能动性，在价值造的过程中处于主导地位；二是时代性，受到所处时代和当时社会的影响；三是时效性，人的生命周期中能够被开发利用和进行价值创造的阶段才称为人资源；四是增值性，人的体力、知识、经验和技能会因不断使用而更有价值；五是作用的不确定性，外部因素的作用和内在心理状态的影响会使作用的大小生变化；六是主体性，个人拥有人力资源的所有权，具有自由去留的权利；七是依附性，人力资源依附在人的生命体上。

第二章人力资源管理理论综述52.2人力资源管理2.2.1管理就是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。2.2.2人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动。人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。宏观管理的方式主要是通过预测、规划、评估、监督与制定人口与人事管理的政策等，进行间接管理。微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对已经进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划、公正考核与有效激励等。人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达到以下目标:一是随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标和员工个人目标结合起来，才能增强企业的凝聚力；才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性；才能使企业获得长远的发展。二是创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性，培养积极向上的作风。三是创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。四是提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。

第二章人力资源管理理论综述62.3人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在企业的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力

第二章人力资源管理理论综述7资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别2.4人力资源管理的重要性知识经济时代的到来，对勘察设计企业的经营和管理方式产生了重大的影响。知识经济的本质是智力经济，人才是核心。知识经济的发展主要取决于人力资源的占有和配置，培养和造就一大批高素质的优秀人才是企业发展的关键。当今社会经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、货币资本资源转向人力资源及其深度开发，人力资源管理己同经济管理具有同等重要的作用。胡锦涛在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。

第三章TMEDI人力资源管理现状分析8第三章TMEDI人力资源管理现状分析3.1 TMEDI简介市政工程设计研究院创建于一九四九年十月，现隶属于市政公路管理局，实行事业单位企业化管理，具备市政公用行业甲级、公路行业（公路）甲级、建筑行业建筑工程甲级、水利行业（城市防洪）甲级设计资质及工程总承包、工程咨询、工程测量、工程勘察综合类甲级资质，同时享有对外经营权，是全国最具实力的市政工程设计研究单位之一，2005年、2007年两次进入全国勘察设计百强行列。2006年荣获全国建设系统思想政治工作先进单位、全国建设系统党风廉政建设先进单位。2007年再次荣获“全国守合同重信用单位”称号，2008年被人力资源和社会保障部批准设立博士后科研工作站。市政工程设计研究院现有员工1102人，其中国家正式身份的员工712人，合同制员工390人，专业技术人员898人，注册建筑师、注册咨询、造价、监理、结构工程师80余名，博士、硕士研究生87人，高级专业技术人员236人，教授级高工42人。拥有国家设计大师2人，国家有突出贡献专家2人，享受国务院政府特殊津贴专家16人，天津市中青年授衔专家6人。博士、硕士8%本科87%大专及以下5%图3-1学历结构示意图市政工程设计研究院下设8个职能部门：市场经营部、技术发展部、人力资

第三章TMEDI人力资源管理现状分析9源部、资产财务部、院长办公室、企业策划部、党委工作部和工会；6个分院：滨海分院、道桥分院、给排水分院、轨道建筑分院、测绘分院、岩土勘察分院；2个中心：城市景观设计中心、质量监察中心；控股3个公司：赛英工程建设咨询管理公司、天科环艺景观科技发展公司、天伟物业公司。组织机构图见图3-2。图3-2组织机构示意图市政工程设计研究院坚持“以质量求生存、以创新谋发展、以服务赢信誉、以品牌占市场”的经营宗旨，在城市快速路和高速公路系统设计技术、大跨度桥梁及异型结构桥梁设计技术、大型互通式立交设计技术、城市隧道设计技术、大型给水、排水、污水处理、污泥后处置、固体废弃物处理、再生水利用综合设计技术等方面处于国内领先地位，在部分领域的重大工程设计中已接近或达到国际先进水平。近20年来，先后完成了天津中环线、天津外环线、快速路、津蓟高市政工程设计研究院长办公室院党委工作部场市经部划策业企营部术发展部技人力资源部资产财务部工会滨海分院道桥分院给排水分院轨道建筑分院岩土勘察分院测绘分院造价中心项目管理中心景观中心术质量监察中技心咨询管理有限公司津市赛天工英程建设天发展科限公司技有津天科环艺景观展有限公司发天津天伟物业管理

第三章TMEDI人力资源管理现状分析10速、天津大道、天津站、和平路、解放北路、地铁1号线、3号线、天津咸阳路45万吨污水处理厂、东郊污水处理厂、空客A320、上海莘庄立交等三千余项国内大型工程项目及迎奥工程的勘察设计任务，并先后承接了毛里塔里亚、安哥拉等国外城市基础设施建设项目，勘察设计成果遍及全国27个省市及部分国家和地区。市政工程设计研究院重视规范化服务和科学管理，1995年荣获国家一级标准档案管理证书，1996年在全国市政勘察设计行业率先通过了ISO9001质量体系认证。承担、参与了十余项国家和行业技术规范、标准、设计手册的编制工作。自1978年以来，先后荣获国家、部、市级优秀设计奖166项、科技进步奖71项，其中全国优秀设计金奖1项，银奖6项。3.2 TMEDI的人力资源管理的发展过程市政工程设计研究院的人力资源管理是逐步形成的。1949～1960年，初步建立了劳动人事制度；在计划经济的指导下，实行单一的固定工资制，政府负责企业的劳动力和人员的统包统配；国家干部从供给制转为工资制，工人实行计件工资加奖金的按劳分配制度。随着劳动定额的编制，企业开始定员管理，开展了社会主义劳动竞赛，人员培训的主要方法是师傅带徒弟的传统方式。3.2.1计划经济阶段的劳动人事管理建国初期至1978年，是企业一个人事管理制度的重要发展时期，期间经历了“大跃进”和“十年动乱”。建立了企业劳动人事管理的雏形，“大跃进”又冲击了企业初步建立的以计划管理和劳动定额为基本内容的劳动人事管理制度，平均主义和大锅饭的意识泛滥；“十年动乱”使企业的人事管理工作处于停滞甚至是倒退，废除了临时工，形成了就业即包终身的“铁饭碗”，事业单位工资不高月月有，设计任务旱涝保收年年来，干好干坏一个样的“铁工资”制度深入人心，只能上不能下，只能进不能出，领导终身制的“铁交椅”制度完全形成，重视生产、轻视培训，读书无用论使教育受到严重的破坏，造成各类人才的年龄断层。3.2.2社会主义市场经济的人事管理到了80年代末90年代初，院的劳动人事制度改革有了突破和扩展，招聘了

第三章TMEDI人力资源管理现状分析11大量的高层次专业技术人才；工资制度进行了改革，实行了基本工资、岗位工资和效益工资制；技术人员的职称评定被列为全院的重要议事日程，技术作为生产力被全院上下广泛认同；职工的收入分配在实行按劳分配、多劳多得的同时，还与院的整体效益挂钩，打破平均主义，将全院基层单位平均奖变为按产值分成的计奖模式，根据各基层单位创造产值的不同分配奖金，做到了多完成任务多拿奖，多劳动多收入，极大地激发了全院职工拓市场、争效益、促发展的积极性。这个时期注重知识、技能的培养，用教育和培训提高职工的潜能，提高劳动生产率，成为全院员工的共识。3.2.3人力资本管理的萌芽阶段随着新世纪的到来，院的人事管理工作上了一个新台阶。随着《劳动法》的全面贯彻执行和人才市场的发育，院有了用工的自主权，管理方法更趋标准化，建立了有中国特色的职工招聘、录用、调配、培训、考核、奖惩、提拔、晋级等标准和制度、人员定编定岗制度、培训制度、岗位责任制度等管理制度。同时，更加注重企业文化的建设，强化企业的方针、核心价值观，培养团结协作的精神，将人事管理与政治思想工作有机结合起来。对分配也作了必要的调整，实行了以按劳分配为主的多元化分配方式，完成了全员的社会基本保险保障，将部内的保险统筹变为社会保险统筹。但这只是向前迈了一小步，有了一定的意识，大部分只是停留在书面上，操作性较差，执行起来困难，有的还带有计划经济时代的色彩，处于现代人力资源管理的萌芽阶段。市政工程设计研究院要通过人力资源的管理提高企业的竞争优势，在深化内部机制改革的同时，还必须抓好人力资源管理的基础工作，进行人力资源管理的方法、机制和体系创新。3.3原人力资源管理现状的分析与评价3.3.1企业组织行政化的影响一是延续计划经济体制下的职能管理。由于相对于经济体制改革，我国政治体制改革略有滞后，现阶段政府及其职能部门对院仍然掌握着业务指导权、指标分配权、政策把关权、评比表彰权、宣传推荐权、人事任免权、监