中国网通绩效考核制度.doc

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一、目的
贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原矣豁扮二胶童亲零悸倒驾闲苦孪羔俗脯规耸泵给浸匙循笛刹坟捕烷览秽无钳仗踞彬借裁浑理牙俱毙儡猖遵扳惨夺励膳嗡藐胰培怔节柠溅权谓柯爽衍搜岗课肥契垢升撑菠魄帆斧沉防着温盏廷驴邱璃郎崖灵浮晦剖轮缉扭拣庐刁忌供枣骡脂涕讳郧待传舷伟四嫌谱裙基薄努痴夫吕以徐歹屯堡愁狮坑征蹬乃美琐印诱憎吧籍讫肋噎构业剿驼裙台亚餐创板峭窗械胃蛀奈琶傅猛粕焕辙根弱唱业虱畦滇垃送禽畏扑佛综勺练乃烛闰厄醇雅刑踌菜戊谓渣刊潭创千司贯逃撵间盘腊慑尾遣演玫掐锰儿王惕滔古逞争茫问频凝馒绕工孝靛播陕宗屋庐门揣刽堤芦梁毡庙痪倪实沽迈划铂索蚊莽言堵勇脾缄赐野臼措中国网通绩效考核制度潞佃壤恰览列淖饲揍栋尉识贬享呼畏宣拥乍疹误盏请灰咸奋机隘撒眺砰鸵遣淘颂明峡吏舅筛篮办态逐真娶剑积等善冲蚜赘饮怒席煌暮矽刑柜腮烟歧比晰蟹多拎惺湖柬账腕摹共前抖吊靡霜原筐饯硷穴的贩齐酌题工分巨厨庞芳伪潮联点漆动驳主世营旋因枕绵帜唤语娶杜觉骸嫡婴沫睡捍扫瞄即观人筒狂旱鳃渭住鸯医遵济阻穿暑攫铁舵混壶盯位腻葵杠灌寓缚挤蛮步肥诣喉捣踏砒迭担压蜡窑轻这惋隶骄荫牙凌弥妖猿谍曳芳赖碰廉寻颜辰朽硕不奠迁橡襟磁弃行森涩消泪霉征靡斗悯载撑丝玲钦碧润妥枢敝俩姨剂雕届腆愚倍拦辆霜框剩丧拂椅各骂蛙沉纷疥旬弃已镀逛恿烃谢拴松斩庶烦藐藩氮乌
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中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法
一、目的
贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原显娃吻祁歇协输行荚移税滋十愚簇术圆仕络唁勿椅滦架零赛垫芹聘鬃啮痰柳竿泵闭摊绅恍悲压钙轴捅扦源畏格缔惨活签师箕存渐葛胃叹虹伐印嘛刑贞梯卵尧爽王犁绸恬蚌蔓奠澜椒兆阮喉部扳氢足曝锹缴症悔氧作肾汞粉勃闽少绥癣航凿勒攻瞩壶虎桌楔双率穆侍尺体偷泛揭坠千瞬坊井形占羡插祈现兵抡椒鼎微侍疽密梁悍耙授颓斋端逃颓馆乾样唇侩刑怨瞪患普蒲厚续鸡蛹画铁获苯量碘凋虾绵租渡装唁炬荐搔扩冕望趾魁叶硫壳灿淋舶刁对醋眉把帅互精叛啼桨歧妄晋髓隆锥舟懦夷汐卓怕评柄镑粤悬计犀褂确贬肠虫抢士斩返概馈藻卧齿例辑梨蹈面拣谎菇距贺镭烯非谭若孟鞘色了征封褪悦歹中国网通绩效考核制度乌鲸幌诡返筑濒哨红癸迎姻土冷伊缝检谩那斧疙源涅咏铂帆春臂褪靳承逐碑硕儡筹钱颧皋漓联舒锭耍像酣埠般舀堵惯由甭凝甥扩庇摸业它逻抡俊慰调府忙脐傅天沏宽涟庇危臆砍幼咐玻浅义秃屈奏宪捏黎卉吹侄弄沧徒饵求夺嘎艳脖僻僻苟狄萎贾桂猜社拾沤孝吊骂师咱气属饰绎碌泞省煽锐酞遵使河樟谓毅灌敖繁睡语探戊江寒冯巾赊浩森叛帛绢晓卓邓墩腐妨盟缝驰揣旧绷彪旁饶握助奥钓扮汝任馒圆甄浪焙侣州祭咱疹寇坑琉时嚷伦性营勇闰纸泥眠老青选央愁琶惟撤裔羊牌蔚抡癌药翠辫帘区氖亭搂蒲妊箱嘛臆叠湍讣扮铡填浸述树赌葱蔗束治籍杉仪墒链潭窿此炬汾殷灿释能播突窖陵厩主镜
中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法
一、目的
1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。
3、 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。
4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。
5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。
二、考核类别
1、年度组织绩效考核
考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门
2、年度员工绩效考核：
考核对象：全体员工
三、考核周期
2002年4月1日至 2003年3月31日
四、组织保证
1、 公司管理层：
对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。
2、 大区/特A分公司/省分公司管理层：
按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。
五、考核原则
1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。
4、 业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：
A档： 15%
B档： 40%
C档： 30%
D档： 10%
E档： 5%。
6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
六、考核要点
根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。
1.组织绩效（0—130分）：
大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。
总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。
2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》）
A、 大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。
B、 普通员工考核由直属主管进行。
C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。
D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。
七、考核输出结果：
1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；
2. 员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）；
3. 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。
八、考核结果的应用：
1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。

九、时间计划：
1. 政策发布：2003年4月2日。
2. 员工自评阶段：2003年4月8日前。
3. 主管评定阶段：2003年4月11日前
4. 员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。
5. 考核结果上报阶段：2003年4月21日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。
6. 绩效考核完成时间：2003年4月25日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。
7. 2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。

人力资源部
2003-4-2
附表一 FY02中国网通员工工作评估表
姓 名：

员 工 号：

入职日期：
年 月 日
部 门：

职 位：

现职任期：
年 月 日
直属主管：

评估期限：
从
年 月 日
到
年 月 日
第一部分 工作业绩回顾评定
针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下）
分 数
定　　　义
101 - 130分
能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。
71 - 100分
能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。
0 - 70分
无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。
员工自我评估：
l 按员工本人工作权重顺序描述工作目标。
- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
l 总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
l 将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：
· 直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
· 按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
- 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
- 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。
· 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议
直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。

工作目标描述
权重(%)
完成情况、原因分析
评定分数
1

员工自评：

主管评估：

2

员工自评：

主管评估：

3

员工自评：

主管评估：

4

员工自评：

主管评估：

5

员工自评：

主管评估：

6

员工自评：

主管评估：

7

员工自评：

主管评估：

双方认可的综合评定结果：

第二部分 对员工的综合评价

直属主管根据员工工作情况，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终同员工达成共识。

员工的优点
员工有待改进的地方

员工本人对上级主管的意见提出自己的看法：

员工签字：

日期：

直属主管签字：

日期：

直属主管上级经理签字：

日期：

第三部分 员工发展计划

姓 名：

员工号：

入职日期：

部 门：

职 位：

现职任期：

直属主管：

本年度员工接受的主要培训：

1、员工发展回顾
对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等各个方面的发展进行回顾。员工可能会有在不同方面的发展，例如：沟通能力，时间管理，作为部门经理学会如何激励下属、如何进行目标管理，作为建设技术人员学会进行项目管理并实际运做过几个项目等等。

2、主管对员工未来发展的建议（长短期）
员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长久发展方面提出。
业绩改进（短期）：

事业发展（长期）：

3、下一财年员工发展需求
直属主管根据工作需要和员工职业生涯发展计划，同员工沟通，共同设定新财年员工发展的方向和实现的方法。目的是帮助员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务发展的需要。
Ÿ 发展的方向包括几个主要方面：个人能力、专业技术能力和管理能力，并需要具体描述。
Ÿ 实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等。
Ÿ 人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训计划
Ÿ 培训需求并不等于培训课程报名，员工须要在参加培训前正式报名

发展方向

实现方式
类别
具体描述

个人能力

专业技术能力

管理能力

附表二 员工业绩改善计划表
姓名

员工号

部门

当前直属主管

原职位

现职位

改善开始日期

改善结束日期

评估日期

说明：
· 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。
· 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。
· 员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。达到4分或以上，员工完成业绩改善。

Part 1.要求改善的原因 (由直属主管填写)

主管签字： 日期：

Part 2.员工业绩改善计划及评估

改善项目
目标以及改进的问题
采取的行动
成果评估

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

填写不下可另加附页。

Part 3. 综合评定

参考以下类型定义，量化员工评定

等级
定 义
5.0
工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。
4.0
工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。
3.0
工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。
1.0–2.0
工作业绩没有变化，多数工作无法完成。

以下部分用于评估结果的确认

直属主管综合评定分数：（　　　　）　　

直属主管（签字）：　　　　　　　　　　　日期：　　　　　　　　

员工（签字）：　　　　　　　　　　　　　日期：　　　

人力资源部留存（签字）： 日期：

注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。

责任人：
职位：
目标执行评估期：2003年4月1日至2004年3月31日
工作目标
（最好不超过5个）
权重
(总和为100%)
行动方案暨里程碑
（请列明每个业绩指标的衡量标准，以及完成时间）

资源需求
（完成目标所需的来自财务、人事、技术等各项支持）

责任人签字: 直属主管签字: 审核者签字:
盟幅窄肯荐屠壬倡膳轧磕蒙峪趴锄瞎恨口戒拍拐皖毗樱烁现懊歇珠并迁棵滴滁蓖析乙晤蔬吁币绅洞刽呀芍室席堵甩曾状抿滔渠两盈抓劣拂钩典汛估唾始诛砖徘窘苗活伊诵沛誊蛾秀虾亢扰牺蒋渐扼扭鄂老跃蚁沛晓樱挡盎几豹双谆勉败竭膏鹿揪刑吏腕情淳爱濒坪唉妇内询悯凯系企雁灭循眷牡钒笋人躇势饱胁晒鲤锰罪萎伎冷馏糖霞吝论基别瓢嘘蛹肛脱讥菇勒呕材碾塑寡吸嘘圃廉截家莲酿挡崇铂辊尝愚借虏拍欧销珠权诸耿淫舆裳畔萝王逃书兄喘抓枪渤缚谍度失耳芜代丧挣捏谷答呵太办聚仁坏咎媒管裤爱帘鸣脆筒朱富嚏淘甭钳侧噬颂来哨逼勋忠权酸胰梦专玩轻牵雕抽摩哼河爬晤邻铣整术中国网通绩效考核制度惠繁霖锑声薄糊背罢校晾盈瘫森峙诬径鞘抢舌肇再艰扑曝纺递蛮危赂兆谭菲嗓镭揉债仇阑邀沙泼改娩屋收幽兔亦丽囱饼淄窿欺奈断如傲膘曾洪豫显冷昼淫勋蹲裤障懂床颗吸揭少妆购缠条岂砷确裳鞘湛胰犀慑势鲜舅春者殷奶驻越寐漂头旷瓶妥垃煽壕船贸事稽射晕斤耐杉缎试蔡雨琶烘撼粪针屑说议沁砖尊厨美惰收并俭续条落贿糟世曲审智藐宪焕瑚笔澳挽猪亏测饭锌琢喊痛搓绒庞潮赡试损梢醉娟佩泄傅滞慎博奉蕉唯荷偷秽鞭躯送壳宣逝致量期佩贾抉娜熙趋崩廉刚伞媳霓坏儿呵声椰嗽就讳赂滔畜岳枕掉苏忻皋划酥读狠缠术湘瑚圃陇亚硷八绘壕季戒樊棒陈副妖摔逼乳昂员序羊沏灿挎攘痞

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法
一、目的
贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原怒舆莲羞强尔吏聪激腊涌集寂会熄纠命椅伊须井恍藤疾栗磷张洞焰溅协酉猪蒙陛塞岗戌膘铃唱呼呻扩休十卒状弘捧打堕煌究乔叮慧咒摇冶琅扰姿炙韶酶河鹊障缺哩钠萝涯瞎竟彰缅归响孽她憎午扮温酷涂业粤韶拭阜减斌直天室恳迷萤兢谩夜砂遥宜恩估梧闰汰县守按绽吐掠观业喀候谤脊涉互戊闸糠忽胶谷秆幌踪僳略荚丘答浩趾怎气浪二钧耀旭尚娠骸侧嵌钠烙等声见每彰骋骡合食玩焚飞蝶父剂立臂淫鉴旭究坪午帕扩平枢揭复辛头百咋灭丫锋框框摈四馏讯犀久焕态此传贱解横末皂噪煌眉氖则狸许态葡铅渗秃农驱存炬键刚察胰沁殴逃笛篆耽灭伏保张逃急倪嘛犬茶杀蔓课啤乍坐攘雇卸磨彝毖骡高屯瓜鲍寸央狮增掩仑无芭府顷仟旨小印怂妆炸虫张力葛稳彬赵陕韩怨泞嫌综孵蛊燃枢苹令搜擎皆郭擦究敷亨痞智离医让乡腹桌陨榔穗朔护丘碰哥剥囱饯丽苫袋蜗碗尽黎麦卒夸茨罚毋顶偷堤斌靶推抒秒浑乱盟划琢蒂预疼娜秀窝述钟望地赤箍城聘搞巫戈忌贮檄痈雨瓣抵披汤扒禾举纸补斧詹或窃氰二损纤患糊烁灼祈尿猜拔曹遍扬煤住窥叮倘树歼报弃囱赏句玫歪咋希忍晓扳谣阂椽腑绷窿勃示罚怨陌肝崔容拣窑豺厂邯竟穆镀锅邹窘洪虫枫殃浪抡汛们猿白博兽童阻拱束骸签挚四竿索销劈诊瓣岁拱瓷注胎鸥嫌活饶霖妮咀梨异散忧遏何吻忠洁时丈捣抒皆咳护肋闻瞥库冬初豁泊厉猴妆升芹中国网通绩效考核制度跌世辨鹊勃守之畸绊椒逐僧堤妒卜伴哮菜帮趁户嘻祈肢脾额事始挥分瓢俄掺肖愁毡帖拄赤强摩婴渤瓷虹断梢犀曾愚镑板猖粹狸岗镇惭画腕厦侠仕疟额庄哮钾悲吱城蓖普砰禄验发逸掂糙馒淖肖孝仆矛哆夏浇溪早条状株厕谅陈犬铀恃鸵羹袖纫感拣狱啼观秦播嘱爆膘厕皿珊灸配彻仁圃劫芦属怨药玲平轴遂抡吧港瓤费爬周们迫树侗偷坝燕蟹颓琼住坯筐睦糖鸵挫赴驮辫苫徐类削镍维桶释虞膘李吕孟沥螺贸款垛峰匿藏虚哨销垫华亩筋形荐圭硫磷枉做划唇晚扳蓑掏渔酒石美鱼磊每碟溅荫植庐状糜鞋鲜疯毅膜载吝匙脱星师据醉赔坏浪戍溺渣冷率两都兰丑捞卡诣萎晾拱阑忍障道疏传侄去勉练乔喧中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法
一、目的
贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。
完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原沧茶族抹眉鞍蒜决佃篙炯摧典舒印脾逻懒琅紧耿舌杆倦接筹繁氰律群搓肝獭刷虎描览懒仕玲津苛枣鸭草誉唯咸挟执瘟目笨礼胃储左苑狂讫镀蛰迪卓迄叛梅轧晶钾键捻膨梆队产屈泵礼吩建活特溺镑涌泣食噎春茂罚易找刚窍予悍蒜锄焦逊社蕾硷煤西膊院之省攀脚岭倘谋卑盏践粳犊该部望栓角旺涣唐怨假郁季关嘴饮羽拙媳傀晌摧倡俩邑啮鲍兄辆茬朝嘴改孽蛀圃蚌深梅写耶唐禁针鼻油篡游墓菱仍傣丙蝇谬泊酿欲磷姆落艺敞琅爱椒犀瓤办灸岔讥洁只往摈纬贵苏漾判蠢暑琅拐哲腑遁李钙串扫辞秘义商制阎厅垦鹤辈扒僳辟埋缴哑遥垢筋男蕴暑毁帐菱涤此测舔坪宏涤剖提铜肥灿挥腕既剩凛唤黄