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2006年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能答案
      　　一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)
　　1、评分标准：
　　(1)定义：　                         (4分)
　　关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。　
　　(2)关键事件法的优缺点：
　　优点：
　　①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分)
　　②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分)
 　　缺点：
　　①关键事件的记录和观察费时费力。(1分)
　　②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1分)
　　③不能区分员工工作行为的重要性程度。　 (1分)
　　④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。　 (1分)
 　　2、评分标准：(每项2分，最高10分)
　　(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分)
　　(2)岗位的基本任务是什么? 　              (2分)
　　(3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分)
　　(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?　 (2分)
　　(5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分)
　　(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分)
 　　二、计算题(本题1题，共20分。
 　　评分标准：
　　(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：
甲综合得分为:
9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分)
乙综合得分为：
7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分)
丙综合得分为：
5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分)
丁综合得分为：
3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分)
　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　(1分)
　　(2)如果突出事业心和解决问题能力，则：
 　　甲综合得分为：
9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分)
乙综合得分为：
7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分)
丙综合得分为：
5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37　 (2分)
丁综合得分为：
3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分)
 　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　(1分)
　　综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。　 (2分)
 　　三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)
　　1、评分标准：
　　(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。
　　分层式薪酬等级类型的特点：
　　①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。　(2分)
　　②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2分)
　　③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2分)
　　 宽泛式薪酬等级类型的特点：
　　①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2分)
　　②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分)
　　③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。　(2分)
 　　(2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。
　　①该企业的举措是正确的。 (2分)
　　②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2分)
　　③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分)
 　　2、评分标准：
　　(1)培训需求收集方法：
　　①面谈法　　　　　　　(2分)
　　②重点团队分析法　　  (2分)
　　③工作任务分析法　　 (2分)
　　④观察法　　　　　　 (2分)
　　⑤调查问卷　　　　　  (2分)
 　　(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：
　　①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。　　　　(3分)
　　②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。　 　(3分)
　　③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。　　 (3分)
　　④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。　(3分)
 　　四、方案设计题(本题1题，共20分)
　　评分标准：
　　(1)表中列出“调查说明”，得1分。
　　(2)表中提出“保密要求”，得1分。
　　(3)表中给出“示例”，得1分。
　　(4)表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。
　　(5)表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。
　　(6)表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。
       参考答案：
　　员工满意度调查表
　　说明：请您选择一个最符合您看法的答案。
　　我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
 　　示例：我对目前获得的收入感到满意
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
 　　如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，
　　其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。
 　　所在部门年龄职务企业工龄性别学历
 　　(1)我对目前公司的管理制度感到满意
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
 　　(2)我对工作环境感到满意
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
 　　(3)上级认可我的工作
　　□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
  2007年11月人力资源管理师技能答案
标准答案与评分标准
一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）
1、评分标准：（10分）P178
（1）确保考评的准确性。（2分）
（2）重视考评的公正性。（2分）
（3）慎重选择考评结果的反馈方式。     （2分）
（4）对考评使用表格进行再检验。（2分）
（5）对考评方法进行再审核。2分）
2、评分标准：（15分）P274
  根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：                     （1分）
（1）劳动法律法规。    （2分）
（2）集体合同。        （2分）
（3）劳动合同。        （2分）
（4）民主管理制度。    （2分）
（5）劳动争议处理制度。 （2分）
（6）劳动监督检查制度。 （2分）
（7）企业内部劳动规则。 （2分）
二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
     评分标准：（15分）P29
   （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分）
   （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）
   （3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分）
   （4）2008年定员人数＝                生产任务总量             
                         年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）      （6分）
                          ＝     3000＋10000＋18000    ≈15（人）
                         251×8×1.1×0.95×1-0.03）
若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。
    三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）
   1、评分标准：（20分）P58
   （1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
    ①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分）
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。  （2分） 
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：            （1分）
②招募成本高，决策风险大；（1分） 
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（1分）
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；   （2分）
②内部招聘的员工适应快；   （2分）
③内部招聘的激励性强；   （2分）
④内部招聘费用较低。      （2分）
2、评分标准：（20分）
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。   （2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。        （2分）
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工  （2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。  （2分）
③借此机会完善安全责任制。 （2分）
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。      （2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。   （2分）
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）
四、方案设计题（本题1题，共20分）
评分标准：（20分）P139
 培训课程评估表应当包括以下项目：
1、调查时间；   （2分）
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；   （2分）
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分）
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分）
5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）
6、培训评估标准的设置；（2分）
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）
9、改善意见和建议；        （2分）
10、下一期培训需求调查。    （2分）
2008年5月助理人力资源管理师参考答案 
 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)
　　1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?
　　评分标准：P7(10分)
　　(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2分)
　　(2)设计岗位调查方案。 (2分)
　　(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2分)
　　(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。　(2分)
　　(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2分)
 　　2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)
　　评分标准：P80(10分)
　　(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1分)
　　(2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)
　　(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1分)
　　(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)
　　(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)
　　(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (1分)
　　(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)
 二、计算题(本题1题，共20分。）
（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
 表1 某公司上年度相关费用表：
 项目类别
数额/万元
 在岗员工工资总额  
 2300
 不在岗员工工资总额
 81
 企业高管分红
 260
 社会保险费用
 678
 福利费用
 219
 教育经费
 44
 劳动保护费用
 58
 住房费用
 127
 工会经费
 30
 招聘费用
 22
 解聘费用
 21

　　评分标准：P253-259(20分)
　　(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用 (3分)
　　(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3分)
    　(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：
　　上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61% (3分)
　　(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
　　本年度目标劳动分配率=36.61% (3分)
　　(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2分)
　　即：36.61%=目标人工费用/12975
　　则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元) (3分)
　　(6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67% (3分)
 三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)

评分标准：P283(20分)
(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)
(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)
(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分)
(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分)

综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。 (3分)
(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; (3分)
(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分)

2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)
       一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分)
       ①培训项目的确定 (1分)
　　②培训内容的开发 (1分)
　　③实施过程的设计 (1分)
　　④评估手段的选择 (1分)
　　⑤培训资源的筹备 (1分)
　　⑥培训成本的预算 (1分)
 (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分)
　　制定培训规划的步骤和方法：(14分)
　　①培训需求分析 (2分)
　　②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1分)
　　③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 (2分)
　　④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1分)
　　⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2分)
　　⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1分)
　　⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2分)
　　⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 (2分)
　　⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1分)
 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)
　　绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)
　　①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (3分)
　　②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分)
 (2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分) (示例)
         公司管理人员考评表
       【基本资料】 (2分)
       考评岗位：( ) 所在部门：( )
       被考评者：( ) 考评者：( )
 　　【考评说明】 (4分)
　　考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
　　5表示95%～100%都能观察到这一行为;
　　4表示85%～94%都能观察到这一行为;
　　3表示75%～84%都能观察到这一行为;
　　2表示65%～74%都能观察到这一行为;
　　0表示0～64%都能观察到这一行为;
　　NA表示从来没有这一行为。
 　　【考评项目】 (6分)
　 　团队精神
　　(1)大方地传播别人需要的信息; ( )
　　(2)推动团体会议与讨论; ( )
　　(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( )
　　(4)为他人提供展示其成果的机会; ( )
　　(5)了解激励不同员工的方式; ( )
　　(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( )
　　【等级划分标准】 (2分)
　　A：06～10分：未达到标准;
　　B：11～15分：勉强达到标准;
　　C：16～20分：完全达到标准;
　　D：21～25分：出色达到标准;
　　E：26～30分：最优秀。
　　本考评项目等级：( )
 　　【签字确认】 (1分)
　　考评者： 被考评者：
　　日期： 年 月 日
2008年11月助理人力资源管理师参考答案
 一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、评分标准：P7（10分）
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：
（1）明确岗位调查的目的。（2分）
（2）确定调查的对象和单位。（2分）
（3）确定调查项目。（2分）
（4）确定调查表格和填写说明。（2分）
（5）确定调查的时间、地点和方法。（2分）
2、评分标准：P305（10分）
确定和调整最低工资标准应考虑的因素主要包括：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2分）
（2）社会平均工资水平；（2分）
（3）劳动生产率；（2分）
（4）就业状况；（2分）
（5）地区之间经济发展水平的差异。（2分）
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
1、评分标准：P252（20分）
（1）填写表1的（丙）。（14分）
表                                                                                                                             单位为万元
 序号
 工业企业人工成本构成(甲) 
 金额(乙)
 列支科目（丙）
 1
 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
 520 
 制造费用        （1分）
 2
 产品生产人员的员工福利费 
 41.6
 制造费用        （1分）
 3
 生产单位管理人员工资
 24
 制造费用        （1分）
 4
 生产单位管理人员的员工福利费
 2
 制造费用        （1分）
 5
 劳动保护费 
 18 
 制造费用        （1分）
 6
 工厂管理人员工资
 120
 管理费用        （1分）
 7
 工厂管理人员的员工福利费
 10
 管理费用        （1分）
 8
 员工教育经费
 36
 管理费用        （1分）
 9
 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
 188
 管理费用        （1分）
 10
 销售部门人员工资
 210
 销售费用        （1分）
 11
 销售部门人员的员工福利费 
 16
 销售费用        （1分）
 12
 技工学校经费
 360
 营业外支出      （1分）
 13
 工会经费
 44 
 管理费用        （1分）
 14
 员工集体福利设施费
 36 
 利润分配（公益金）（1分）
 合计
 1625.6
 ——

（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：
        ①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）
        ②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元） （2分）
        ③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）                                         （2分）
 三、综合分析题（本题3题，每小题20分，共60分）
1、评分标准：P61 P67~P68（20分）
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
        ①与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）
        ②招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）
        ③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）
        ④招聘会所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）
        ⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）
（2）在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：
       ①重点看申请表的客观内容；（2分）
       ②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）
       ③判断应聘者的态度；（2分）
       ④关注与职业相关的问题；（2分）
       ⑤注明可疑之处。（2分）
 2、评分标准：P115~160（20分）
（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：
      ①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）
      ②没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性；（2分）
      ③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；（2分）
      ④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；（2分）
      ⑤对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2分）
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：
      ①首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；（2分）
      ②制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）
      ③选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
     ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
     ⑤对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。（2分）
 3、评分标准：P199（20分）
（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。（3分）
其原因是：
     ①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数；（3分）
     ②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分）
（2）该方法的优缺点：
      ①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；    （3分）
      ②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了；  （3分）
      ③只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较每个员工的绩效差距；（3分）
      ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可知的信息。           （2分）

2009年5月人力资源管理师技能试卷答案
一、 简答题(20分) 
　　1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)
　　答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 (1分)
　　2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)
　　3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分)
　　4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分)
　　5)、劳务人员接受出境培训。 (1分)
　　6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 (1分)
　　7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分)
　　8)、离境前缴纳有关费用。 (1分)
　　2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)
　　答：1)、确定调查对象。 (2分)
　　2)、确定满意度调查指向。 (3分)
　　3)、确定调查方法。 (2分)
　　4)、确定调查组织。 (3分)
　　5)、调查结果分析。 (2分)
 二、计算题(20分)  
某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示
　　①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)
　　解：
　　推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用
　　(3分)
　　=532+151+59+13+28+10+7
　　=800(万元) (3分)
　　推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分)
　　=800÷5400
　　=14.81% (3分)
　　该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分)
　　=1860×13÷14.81%
　　=163 268(元) (3分)
　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。
 　　②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)
　　解：
　　该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分)
　　=163268÷12
　　=13605(元) (2分)
　　综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。
 三、综合分析题(60分) 
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
　　①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)
　　答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分)
　　按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
　　按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
　　类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
　　2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)
　　按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
　　按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
　　维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
 　　②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)
　　答：
　　1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分)
　　2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分)
　　3)、各类人员比例关系要协调。 (2分)
　　4)、要做到人尽其才、人事相宜。 (2分)
　　5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分)
　　6)、定员标准适时修订。 (2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 
　　如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)
　　答：1)、确定培训活动的领域。
　　企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
　　2)、分析培训方法的适用性。
　　培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
　　3)、根据培训要求优选培训方法。
　　每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
　　(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
　　(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
　　(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
　　(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
　　(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
　　①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 
　　答：1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)
　　2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)
　　3)、由另一组管理人员对关键事件做出