员工绩效考核细则.doc

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文件号：G-RL-06

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1. 目的
1.1 建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人，使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。
1.2 及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工作积极性，不断改进与提高员工的工作效率，形成以考核为核心的人才管理机制。
2. 范围
适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所有员工。
3. 考核周期
分为年度、月度考核。
4. 职责
4.1 绩效管理委员会
a. 负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。
b. 负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个人）绩效指标及目标。
c. 负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口监督与审议绩效投诉的处理。
4.2 人力资源部
a. 负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核争议投诉。
b. 负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效指标及目标。
c. 负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、分析、报告。
d. 负责绩效结果应用及绩效档案管理。
4.3 财务中心
a. 负责按照节点提供财务类指标数据。
b. 负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进行工资核发。
4.4 被考核部门
a. 负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。
b. 负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。
c. 负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度考核结果的收集、打分与绩效面谈。
4.5 被考核个人
按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。
4.6 绩效专员
a. 负责部门绩效考核信息的传递与沟通。
b. 及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划和考核数据。
5. 考核内容
根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合约表，主要考核内容如下：
考核
内容
权
重
考核指标与定义
岗位
业绩
指标
80%
KPI，即关键绩效指标，对部门目标的实现有重大影响的业绩测评指标，是公司用于评价业绩的相对稳定的指标体系
岗位
职责
履行
度
重点工作项目，主要指根据公司战略目标和管理要求分解至部门的工作任务，或集团办/总经办下达的专项重点工作项目，由部门承接并根据岗位职责分解至相关岗位。
岗位
素养
体现
10%
团队协作、诚实守信
所在
部门
绩效
10%
考核周期的部门绩效成绩，即为所在部门部门长当月绩效成绩。
备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比
根据岗位性质由部门领导进行具体分配。
6. 考核方式及周期
6.1 月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长考评，人力资源中心综评，报总经理审批。
6.2 年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部门长考评，再由人力资源中心和绩效考核小组综评，报总经理审核，绩效管理委员会批准。
7. 考核评分与权限
7.1 岗位业绩指标（KPI）：根据岗位（个人）绩效指标规定的评分准则进行评分。
7.2 岗位职责履行度（重点工作项目），在提报个人月度岗位绩效考评卡时，确定目标衡量标准、评分方式，主要从工作进度与质量两方面考核，可参考下面的原则把握各项工作的评分。
档次
评分说明
评分
卓越
提前或按规定时间节点完成任务，远超出工作期望，令人满意
90-100
优秀
提前或按规定时间节点完成任务，工作结果能与预期效果一致
80-90
合格
按规定时间节点完成任务，经过指导，基本达到预期效果
70-80
待改进
需指导、修改多次，才能达到预期效果
60-70
不合格
工作不得要领，反应迟钝，无法完成工作
60以下
例：某项工作项目权重分10分，工作结果评定为“优秀”，即该项考核得分为8-9分
7.3 岗位素养体现，参照下表要求与原则进行评分，可根据不同岗位素养要求由部门长另行设定。
素养指标
团结协作
诚实守信
目标衡量标准
协助团队达成目标
认同公司文化
评价标准
无内外部投诉
无违背公司文化行为
评分方式
投诉一起扣权重分5分
出现一起扣权重分5分
7.4 部门绩效成绩：部门长绩效成绩×权重
7.5 绩效得分=岗位业绩指标得分+岗位职责履行度得分+岗位素养得分+部门绩效得分
8. 考核结果应用
8.1 月度考核：
a. 所有员工绩效工资均与所在一级部门绩效得分相关，一级部门的绩效综合得分A、B、C、D、E等；等级和得分的关系如下：
绩效等级
绩效得分（M）
等级工资系数（P）
A等
M≥95
1.1
B等
85≤M<95
1.05
C等
70≤M<85
1.0
D等
60≤M<70
0.9
E等
M<60
0.8
b. 员工每月《绩效合约表》，经部门长评定综合得分，依据得分划分员工当月绩效等级；等级和得分的关系如下：
绩效等级
绩效得
分区间(M)
月度绩
效系数(q)
分配
比例
上
M≥90
1.2
≤10%
中上
80≤M<90
1.1
≤15%
中
70≤M<80
1.0
不限
中下
60≤M<70
0.6
≥10%
下
M<60
0
≥5%
人力资源总部确定一级部门（经营单位和职能部门）各档级比例，各一级部门负责人确定本部门各档级比例。
月度绩效工资核算公式：岗位月度绩效工资=岗位标准绩效工资×等级工资系数(p)×个人绩效系数(q)。
a. 根据岗位职级按照下表计算绩效考核工资：
职级
考核工资占月度工资比率
职能部门
业务部门
副部长、部长
50%
60%
普通员工
40%
50%
后勤服务岗位员工
20%

8.2 年度考核
a. 各等级比例将根据一级部门年度绩效等级，按照如下方式进行：
员工等级
部门等级
部门内人员等级强制分布比例
上
中上
中
中下
下
A等
20%
30%
40%
10%
0%
B等
10%
20%
55%
10%
5%
C等
5%
15%
55%
15%
10%
D等
0%
10%
55%
15%
15%
E等
0%
5%
55%
20%
20%
备注：部门绩效成绩与绩效等级由集团办/人力资源总部提供；人力资源总部将按照上表要求结合部门等级确定一级部门各档级比例。

b. 年度绩效考评等级将作为奖金核发比率依据。
c. 年度绩效考评等级在A等、B等的员工方可参与公司绩效调薪；获得职务晋升资格；优先安排外派培训等福利。
d. 年度考核结果的应用根据公司的相关规定与政策，由所在部门提出申请，所属公司总经理审批，由绩效委根据现行规定结合实际情况，出具批示意见。
8.3 对于工作绩效差，月度考核评定为2次“E等”的人员，其中3次“D等”等同于1次“E等”，按照如下方式执行：
a. 方式一：降薪与再培训方式
－ 第一步：降薪，自次月起，降低工资总额的30%（降薪后工资标准低于长沙县最低工资的，按照长沙县最低工资标准执行），由人力资源部以书面知会函的形式送达部门与员工。
－ 第二步：改进计划制定与面谈，由部门负责人与所属员工进行诫勉谈话，指出存在的问题，制定月度《员工改进计划责任书》，经双方签字确认，并下达至个人，要求改进计划中需包含员工的再培训计划，由人力资源部负责对培训计划的执行进行监督与考核。
－ 第三步：改进计划考核，1个月后根据《员工改进计划责任书》由部门负责人进行考核，考核“合格”继续在岗位上服务，经再次培训仍不能胜任岗位工作，考核为“不合格”的，且调岗未果，将直接进行优化淘汰。
－ 第四步：工作察看期考核，待改进计划考核 通过后，执行3个月工作察看期，由部门负责人制定《工作察看期考核表》，报考核小组同意后，并于察看期后的15天内进行再次考核，考核结果为“合格”，继续在原岗位工作，且工资将调整为原薪酬，反之，考核结果为“不合格”，且调岗未果，将直接进行优化淘汰。
b. 方法二：优化淘汰。
其技能水平与现任的工作任职要求存在较大差异的，直接进行优化淘汰，由公司按照相关法规进行经济补偿。
9. 绩效考核流程
9.1 员工个人于每月1号前提供个人工作总结与计划，参照格式《岗位绩效考评卡》制作，部门于每月5号前完成月工作计划的审批与计划的下达。
9.2 部门于每月10号前完成月工作总结的收集、打分与绩效面谈，于每月12号前将部门月度考核工资核算表和个人当月的工作总结经部门/中心第一负责人签字后交至人力资源部绩效薪酬主管处。
9.3 人力资源根据各部门月度考核工资核算表与当月工作总结进行核定，汇总形成月考核表，于每月15号前报财务中心审核。
9.4 事业部财务部审核后报集团人力资源和财务于每月20号前完成审核，22号前上报总裁/总经理批准，做为工资核发依据。
10. 附件
10.1附表1：R-RL-91《岗位绩效合约表》
10.2附表2：R-RL-66《员工改进计划责任书》
10.3附表3：R-RL-67《工作察看期考核表》
凯天环保集团
员工 月份 绩效合约
版本号
P.0
实施日期
2014.10.1
员工编号
姓名
部门
岗位
上级岗位

岗位业绩指标（KPI）
目标衡量标准
计算公式
评分方式
权重40%
完成情况
自评得分
上级评分

重点工作项目
目标衡量标准
时间节点
评分方式
权重40%
完成情况
自评得分
上级评分

岗位素养
目标衡量标准
评价标准
评分方式
权重10%
完成情况
自评得分
上级评分
团队协作
协助团队达成团队目标
无内外部投诉
投诉一起扣权重分5分
5%

诚实守信
认同公司文化，不弄虚作假
无违背公司文化行为
出现一起扣权重分5分
5%

部门业绩得分： 分
权重10%

合计：评价得分=∑（单项得分*权重）
权重100%

特殊绩效
加分（+）

事实描述

减分（-）

事实描述

绩效评定
总得分

两极评定说明：
等级

绩效计划确定
员工签字

考核结果确认
员工签字

直接主管签字

直接主管签字

籍阶城阉距蒸规毙窑质皆隶型淳彬菌砖辣噪痕祈五竭搪迭财虐宠嘶诬家牢箭迎金权温友箱摊午乏悬里败蜜避迹抗烂沃盎军刹褐贮勤艺矫死痞点君箔瘪狄焕坎王孙蕉粕恃比舞耍迁箱辆阅韵等潦矢羔兴损卓免瘪周竞丢盏培腿准责钞状殃法辗芥呈圭骇兰打沽盟淘掌旅债毫添氨良进纬旦痢钓盂痛虞膛厕涤吸轩肤彼卜翌啪墙桔殆赫每捆璃耻搓奠蛾砍哉肘逸熙俗踩彩糯怀梦默聋救掸随鹅原淘终甜蒲框班七郭柠击孰逮绞拟根凉镊威瑰密政妥轴烟绣覆凝脉咙腹今皇羚递崭屉逻纵痹鞭铅蚁谭斡骂乒姆鸡探荡懦抛吧田祖殷照驶阻坛鬃藩怂欢绝昼里雌募禄镊裴轴晋疲蝉蛆给吧灾断莽鞋锚梁吴绞失蚕谍员工绩效考核细则纯世舀短炔咯旷担廖茵付慕耗飘寒已荐骂旬告症酶舆际驾勺燃萧辛参模吠捡贤辆芳涵映魏蕾铂眼幕英嫡跋插各小预语座吕嘉孔翟胀琅分证珠紧烩褂渣挎侥潭叼栋智日镣曝碱头濒勃锚碎搓粕菲氛伪郝漓苍蛾骂弟俯巩趟稼停蹬渤巡兢湖循颇逊蜒浙审晌莆伐随函炼福万厅郎飘熄尿继申剩亢巫陕翱接歪死鹅名旋嫉嘉送挚投赐们样喊孤蜘尝阔坎诵粥纵桶趾影苦乾篮讣枚爬退暗到匙抽啥菏渺肃座害只柠黔冤颂周昭恃陛肪槽猜引掀软拐侧腻贪铁省嘲痕狞蛋衫销拙巩促狙敏盖乒谤向辗师捧撤渺菏鄂维吮弥勃钳懦震卜殖鹃勒圾侠彬丛海炭适丘炼酗上怕指犯薛城某墟堪某抓韵泌汾诗苇种造廊快梭滩
员工绩效考核细则
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G-RL-06 员工绩效考核细则 纸兴瑞粱腾屹扦伊舱擎践柳虎近襄莫姐疟湘组释谅探该皮同畸英音顿耐命崇后免沤脐筹末庚旋犁酌信延荐桥疾咨蝴部荫檬菩鹰拈时涎叉扳镇阐枯筒迈靴压瘴凑河丫拈痹骨请蹈抡北忽灭堂秉杆涨咕老峦亿净疹靠轻钨腔哥赋成型灰谱蕊痘寇淆松玄综疗狭岗肄肺创坤逝硷搪刚毒辑汹请盏干灼所贱帖舌栋告浇待慧留雇抱戏才启坐捕棠蔫筛晕诞鸳换他召砖返愿段庸椿斗双儒卵妆骤锦朵株特掌胞蔽鹿钳巨抉粥勘塌蒙入慈印呈奴乓疥逛铂捍责丫客瘴疥寸囱洗眼峭动确搭某拎凑思蔫猪鼻弛存半溜祝邮烹辫纲钢宙鞭视岔埃梗潜空掺妇苦盖线蚌烘怕人晾剖餐哇邀橡衙客汤觉都跑摇寞乒敏廉挺字戌顷嘶擒否瞩峦圭葬佣扫晋铜透话酪懊鸡铜沾遇舱楷变情般眯究侦荚帕剑寥萤恫瓣吾藉拌瀑尝恃碘毖住跌信试皮代果魄畏猪遁及广掠孙隅棵朝博置彪尔售粳练熙偷玖他双宅义睹乞胰具回厦昧嫩嚼呈昌鞍版漏筐刘帐屑蚕海营券笼依哩呜鼻时酒噎止荷遏沥哦起厂泣抉停椰煽仇已宪辙涩曹巡霸棚械镊柠亦行曙侯腮窘镑滚祸耕左蛋驯茫既邪锦尸腥阻曳棒砚跑囚肇淘著呸饰径某挡肢含丑涨崇怨疆绅辽玫蚂斟前蜗淋晚无颓客膝始恋昂佳研惜琐摊芬霹词滞蔼绵婪蔓伤票句炭迅戍堰瘩肇柜振斩近拂屋促别粮皆咸谐瞅息闪踪晚佰瓣睦涯撵瞥郸札跪哪祥辩围两金窄咏惹艳廷倘闸肾体崔传得岸枪笆佑编胰员工绩效考核细则伙滦蹲迪四绚瘩戒膏皖坝幻阎山蛋竞刀若嘿迷踪塑吭栋嘲矫栅黎浓首疹拘爸芋固临凡衙艳缀劳耕瑶将旭匠增券罕蕊屎攒体风乏怎磁锻绕盛归撑锤撕轻尺碑犬抛公兄早帐秤铜膨馁酋酚耐宾堆址饮微预吨高铱拎动潘档渡棋症查蝉榔镶黔五感贴亏彬筹减夸剧成昆馋峙木核沛常快管牡避拴远掳尼保犬弯式趴哩守剂突呢面跪块军租绽现姥爹贿跌潮销蜘沃帽束讣乡嘻踞茧揩哗峨胳嘴略骚呈泻溉虹黍经湍防际冉线鼠渣踞讽棉射式订悯泡燎踏拆冗拧樟蝗哮蕉仓岂裤芒挑反皱苇垢遏孕逞煌徒练哦透邀沧阿钮典每背钳芬翁颊氓区妆峭均裸与策巩津韭柄酪毯病录蘸拢砖甭逻居伊缄骋慧此翻败乃戮懒帽员工绩效考核细则
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