FS医院的考勤休假管理现状分析.doc

FS医院的考勤休假管理现状分析考勤，顾名思义，就是考查出勤，也是就通过某种方式来获得员工或者某些团体、个人在某个特定的场所及特定的时间段内的出勤情况，包括上下班、迟到、早退、病假、婚假、丧假、公休、工作时间、加班情况等。通过对以前阶段，本阶段内出勤情况的研究，进行以后阶段的统筹、安排等。摘要：文章以FS医院为例，分析为进一步严格规范人事管理制度，全面加强职工考勤、外出、休假纪律管理所采取的相关措施，并结合国家、内蒙自治区相关政策与医院实际进行了探讨，以提升医院管理效能。关键词：医院考勤 管理 外出休假FS医院，创建于1951年，在60余年的建设发展中，历经几次改革，于2005年整建制回归BT医学院管理，目前为一所集医疗、教学、科研、康复、急救、预防、保健于一体的三级综合医院。一、FS医院人力资源现状FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员440人、借调返聘人员44人。为进一步严格规范人事管理制度，结合国家、内蒙自治区相关政策与医院实际，全面加强职工考勤、外出、休假纪律管理，以提升医院管理效能。二、对考勤、休假、外出人员的管理(1)严格外出、休假、考勤管理，实行医院和科室两级考勤管理制度1、严格外出、休假及考勤管理制度：全院职工外出、休假需履行请销假手续，按规定请假、休假、销假，各科室负责人严格把关，合理审批。2、实行医院、科室两级考勤管理制度：各科室负责人做好本科室排班与考勤管理，由专人负责考勤管理与排班，建立科室全员排班表与加班、休假登记本，合理安排科室人力资源，保证科室正常工作运转;认真做好人员外出、休假及日常考勤登记，每月考勤登记表须经科主任签字确认后在人事科规定时间内上报考勤;各科于每月2023日和2325日分别将事业编和合同制职工本月考勤登记表报送人事科(注：考勤表须注明各类休假、进修及外出时间，且与实际休假相符;病假需附诊断报告单)。考勤登记结果应真实可信，未经允许不得任意涂改;如有差错，须经人事科批准后由考勤员更改，科室负责人确认签字，其他人员一律不准随意更改。3、排班、考勤登记表管理：对排班及考勤登记表不准确和不按时报送的科室，扣除科主任及考勤员奖金各100元，并扣除科室考核分;对未出勤且排班表与考勤登记表未标明的职工，核实未按人事规定履行休假手续按旷工处理;要求休假与排班、考勤登记表必须相一致，如不相符扣考勤员及科室负责人奖金与科室考核分。对于附病假条不全的科室必须及时补上，否则直接影响本人出勤及科室考核。4、对于科室中无组织纪律，擅自离岗的职工按旷工论处。对于连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的在编职工，执行事业单位人事管理条例，单位与其解除人事关系，解除聘用合同;对于连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的合同制职工，单位予以辞退，与其解除劳动合同。5、考勤结果与工资及奖金发放挂钩，作为发放工资、奖金的依据，并作为职工参加各类评优及年度绩效考核的一项重要依据。职工必须保证每周至少35小时工作日方享受正常的工资待遇，本年度累计休假(病假1个月、事假10天、补休2个月)以上，以及外出学习6个月以上者取消年终绩效考核评优资格。6、医院返聘人员的考勤管理科室参照本规定执行，门诊返聘专家由门诊部负责考勤管理、考核与考勤报送。7、科室出勤率应保证在95%以上，因科室管理问题导致出勤率不足，扣科室考核分，并影响科室年度先进科室的评选，并减少科室人员编制。(2)请假手续、准假权限及休假管理相关规定1、严格遵守休假、外出审批手续：职工休各类假、外出前均需由本人到人事科领取休假申请单(外出申请单)写书面申请，以便科室负责人安排工作，由科室负责人及业务主管部门负责人根据工作情况签署意见，到人事科办理休假手续，经批准后开始休假，做好工作交接;休假结束后必须于到岗日到人事科办理销假手续。本人由于紧急情况或急病不能及时办理请假或续假手续时，可委托他人代为办理，但须补办请假或续假手续，经批准后生效。2、事假：事假天数根据实际情况确定，但一般一年不得超过20天，根据事假天数履行不同的准假手续;请假天数在1天以内的由科室负责人签署意见后，报主管部门审核批准;在1天以上3天以内须经分管院长审批;3天以上须经院长批准;并到人事科办理休事假手续(正副科级负责人、护士长须同时到党政办公室备案与办理相关手续)。对于无特殊情况者，一律不允许补假或委托他人代为请假;对于越权的审批，一律不予批准。3、病假：凡因病必须休养和治疗者，可申请病假，病假天数以医院出具的诊断证明为准。门诊治疗7天以内的以本院医师诊断证明为准;门诊治疗7天以上或住院治疗的，以本院经治医师和所在病房主治医师证明为准，并须经本科室负责人审核批准。病假半年以上者，病假期间按规定领取劳保待遇;病休半年后上班，满3个月又休者，病假时间重新计算，不满3个月又休者病假时间连续计算。连续休病假3天以上人员，履行逐级审批手续，3天以内由科室考勤注明休病假时间，并附休病假诊断。4、婚假、产假及各类计划生育假(绝育、人工流产等)：需经院预防科负责人核准休假天数，经部门负责人、主管部门负责人同意后，由人事科批准。5、探亲假：由科室负责人签署意见，业务主管部门审核签字，报人事科审核批准并办理休假手续。6、工伤假：凡因公负伤，经包头市人力资源与社会保障局工伤保险科认定，根据指定医疗机构出具的诊断证明给予工伤假，由本人申请，科室签署意见，业务主管部门负责人审核签字，分管院长、院长审核签字，人事科核准办理休假手续。7、以上各种休假计算：均包括法定假日和公休日在内。8、年休假、补休：由科室负责人签署意见，业务主管部门负责人审核批准，到人事科审核并办理休假手续(职工补休3天以上需履行请假手续)。9、外出：职工外出需到人事科领取外出申请单，外出学习、进修、参加学术会议须经科室负责人审核签字，由业务主管部门(医务科、护理部)负责人审核签字并出具起止时间;参加学术会议同时需科教科负责人审核签字;再经分管院长、院长审批后;人事科核定备案并办理外出手续。在外学习、进修及参会期间申请病假者应提供当地县级以上医院诊断证明，病假准假期限以当地医院治疗诊断为准，休假最多以两周为限，并履行请假手续;请病事假未获批准的，必须及时返院，否则按旷工处理。10、外单位借用本院职工，须逐级履行审批手续，经院领导批准后执行，被借用职工借用期内不享受工资、奖金及一切福利待遇。学院、卫生局借调本院人员，本院仅承担工资，其奖金、福利由借调单位承担。11、正副科主任、护士长请假：正、副科主任、护士长休各类假、补休、外出学习、公出等均须经业务主管部门负责人、分管院长、院长逐级批准;并在党政办公室备案与办理相关手续;副主任需由科主任签署意见;审批通过到人事科办理休假手续(休、补休1天以上及外出、休假均须履行审批手续)。12、各类请假均须在人事科备案，并由本人及时办理销假手续，否则超出时间按旷工处理。13、科主任、护士长外出与休假每季在院周会通报一次，年底进行全年休假汇总统计。综上所述，FS医院在当今社会日益竞争激烈的竞争中，为立于不败之地，采取了一系列的有效措施，在既提高医务人员业务水平的同时，又加强全体人员的管理，为营造一个科学、严谨、规范的医学氛围做出了有益的尝试。参考文献：1李艳丰.FS医院合同人员薪酬管理现状分析.经济师，2015(6)四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理1、运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔。人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。2、运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发。人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。3、运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计。薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。五、结语人事管理经济学研究的是在当前社会主义市场经济条件下劳动力市场相关的问题，而企、事业组织人力资源开发与管理则是企、事业组织对于劳动力资源进行优化配置的过程，两者密不可分、息息相关。企、事业组织需要不断地运用人事管理经济学的理论进行人力资源开发与管理活动，这样可以有效地促进人力资源配置的优化，从而推动企、事业组织整体的发展，也可以满足每一个劳动者的职业价值实现需要。参考文献：1 张金麟.企、事业组织人员雇佣中的利润最大化原则及其应用J;经济问题探索，2014(11)2 Edward P.Lazear，孙劲悦，张凤林.人事管理经济学领域悬而未决的问题：激励工资的效力J.经济资料译丛，2013(4)3 钟子亮.人力资源决策方法的实证分析J.生产力研究，2006(8)4 萧珺予.经济形势动荡下的企、事业组织人力资源管理策略J.商业时代，2013(22)5 赵琪.我国国有企、事业组织人力资源优化配置研究D.哈尔滨工程大学，20146 张蕾.科学发展观视野下的中国共产党政绩观研究D.西北大学，20137 李希.科技工作者薪酬公平感知影响机制研究D.天津大学，2012