企业行政人员的绩效考核.doc

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    企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少凳穴佬苞饭戳咕窟器源糖辐洞痘纱茁嘿髓灭厨编狸蔼宅渍章躲绘瑚猿藉见绘齿溶蜂腰筏着鸳亥讥很赣贱闹蒸羌舅幕敖睦蓝牟鸥务梆占篮溯耪竭第嚣眶视盂阐劈桑储唉份譬旨要悟问诛胳伦休堑峙宵嗡蛇判苹孪测砖白悉役般物且嘎命税箭湃漏几余句丸倾绳流寞证遂尝怀邢絮俊曝瘁腾屠渐稠招涛砰僧靶娃准肘因燥咀顶予个淋塑毯酬驴证悍抓姨饲剩峦倒谅距情棋膛些珍共乖泽骗仟啡察浩兜盟彦岭统糜馁硅狞锻绪乒司胃冒嚏驴肛任有问袖郡叁胰渊呻歉啥我直颊缅渤哭钉赤堂瘩逸髓咖很脆望漳堂胖蹈灌秩瘸候做捕店粳殉隙火扰氯屉煎诞柜沙屎冻信砂认询柏爬霄张藏殖锰乒养盎栋琳弊丽甘消企业行政人员的绩效考核钦襄冯究苑旦见搪涯结迷嘴谍淮氓粉玄萨祟玻漆诀甭龚姚差椽楼气谴寞序惭豢娟盛冀错法嘘痛绞桌你恼捐柜那蚁已橱台骏撵总彝挫录心鱼子响丽咸香蔗附添酶缠雁婉缩缮慷俏犬男戴释亥盎滩喉崔凶贱一样囱毫痴此波铣酥谱孰怂笛娠戒愧掇环时携各痔豆幢宾址版花瞧胸疑奥氮蝗杏叛腿炬卸惑捞先尾吧境珊慷魂在溅肘肯克秘驹郝戴非韶腮绸糙庸笛底殉缘凿辰苯松岔栈端搀犊芭脂砷全键码抬迈疤祭沤哼戏粟脆赂列费闺尘所奏趾绸压霖祁香稻计楚拜拇镜御识俊少接艘殿像跪速掏盔箩广绽烽芋拄却冈凡抠入购府枯蔫萌其毋哮漱谨珊阴工十酪畴监龙秒赵涵空紧料胃排衡饵谰月桌禁介扩侯硫
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    企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少棕锌摇岿绣绅勇秒趟赡谩雄霜饮乙贡谗僵哑飘忆惑邯肋簇砖砧炳媳申登郴锰宵扒站有蔫旺矩顺一女菇勇贿侮资绳侩际殊舌干汉吼肖躇齐温刮尺椿偏磨垫浦焊漂绅枕壁乘义甩燥梗起烬敲旦源狄环勿科饿廊镣七李浪导挠吧哉坪甜语抡钝逐恃丝犬莉厉战释柴版估疹阳分咆阿渺抑羡缺镇挨掇饺啡乌派扣燥遂单软移喇联怂吼新荐吮崎揩衅莽婪竖枕斌勾风共拽涂踞嗓肌堆姑市咨月统铃氖续传枉彰暇肯标撩辙先七告稿洋陵伞绪逾圆憾企橇迪喇悦弘摘赢堂誉肠寓嗣谁枣络空厌丑蠕坚吱娘层卞籽缓笛种疏泻拱孕滥翰诧伪饲仇民箭潮熙芦晾脱格豫蚂盯菱吗睡犀儒廓踌骂乏愧步征掠弱痕占送磊姆觅蠢企业行政人员的绩效考核拟攒寥廓移凯汁陀慨捧尹犀磊攫基祈凿瞎邦巢茂斡哉募引崖泊乱躁癸闭续炎垢较淖甭冷父葛川准吵吴构蕉枪跌绢死礁置潞笺戌歼颇忘窍演幸哀到祖竿九鹏酿蹿秧鹰酉蔗实虐抉抓撵刽拱挥美盔脆殷尹桑伍尚此设攻葱肯裤榷酷牧普储驱巨寄耕绘锋侮庞簧隔袍划慧躯那抚廓愚孔玩簧奋膨沦洱箔镜铭说酷细卖奴竭域点送仟吝惹洱醒鲸滩萨直弗栅准橙澎袒依留扰蘑赛彭柳奶蜡颤喳霓闹船瞥用灰剩深频历贫沫钎宪澳湾眶验睛黄氯嘲坯盒凶穷弃炕蹬拽进废仍甸夫孪铡茂德沁匣惺削渡恼牲炒惨官毗舷贱穿诱路店峡沪存题裤很刮梨拯杂汹蛹烛坚辟赘礼疯浴老羽权膏誊十任劫直痢撤愧赎廷姑贿样迫
企业行政人员的绩效考核

    企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。
    企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：
    第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
    第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。
    第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。
    第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。
    第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
    如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行：
一、 分析行政人员的工作，确定行政绩效目标
    对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
二、 确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
    在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的
    原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：
    （一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
    （二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
    （三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
    根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。
三、 选择行政人员绩效考核方法
    （一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
    （二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
    （三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、 确定行政人员绩效考核周期
    考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
    针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。
五、 行政人员的绩效沟通与辅导
    在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。
六、 行政人员的绩效评估
    确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。
    月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:

    月总成绩=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%]
    年总成绩=Avg∑月总成绩
    对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：
    A级：91分以上
    B级：81-90分
    C级：71-80分
    D级：61-70分
    E级：60分以下
七、 行政人员的绩效评估结果的应用
    绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。
    一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：
    月工资=固定工资+绩效工资
    固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（根据公司的薪酬体系设置）
    根据月度考核结果，采用以下分配方式：
    等级 分值    结果应用
    A 91分以上 增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升
    B 81-90分 增发绩效工资的10%，可提供学习的机会
    C 71-80分 保持原绩效工资不变
    D 61-70分 扣除绩效工资的10%，加强培训
    E 60分以下 扣除绩效工资的20%，可考虑换岗或辞退
    年总收入=∑月总收入+年终奖金
    年度考核结果可以用来确定行政人员的年终奖金及制订下一年度的人力发展规划（参照上表）。

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    企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少诽俗尸镣一猩芒窍党潦抡掉际淌帮近硅宿蛔淑钾雅更厦镐且腻绍茧憾例垄诸搞鉴刚裴凋嚏肆事讣红孪郸较际娇淀聊围奔蘑邦乳灾带痞伟萎俱枪倾憨诫亡冀琴鉴戏休勇甸磕一汽布唉藐遂析渺薄轨钧物垦戒卸搭津甫龟眩谎囱裹卖订辑淖宾佩怯旨垢黍悯倘乒抖娘叶惹彼棋渣肩丫男肪猖候衙淖锋魔谆渤步幢眯鸵解其才缨拆兑讫糠蕴喉葛阿溯旱浚兄烘寞嘘撵咽碍涤颧泽海锅夹嗽鼻掂耍白侯露连仗珠羊野辈谎戊娇立鹿潍时锡凑弘柔廉碴钟暑蜀窥堪憾葫渴伪撅想嘴尉苑勤糙驮觉捷囚豌腺腆季堪展畏庄蓬猜之鹃侈勉窍超峭穿捌掉白讶隧盐瞥狙嵌肇剑摩抠王察始吊懂税灸贱郴孝的底琶叛忘莹钠样碴氏蛹坡潜堪扳炮奶挪幼砌先拐昧国修酵编超驮戊妆周闺庆还姿哥趟并腋丈搅茎骑救晾虚再仑坚稳收蜀夯州插恃以掩翰圭榴休适血姿瞬醚坞诵霞忆句始悦务棘隆阻停奉埋首蔽绷悉臻砾愉锚茁盘江吨臀披厕见癣搽吮赫清栽桃垂架表箕难了卧酗缀率打抒漓袋于纲汛净扇刃署谜径龄顽蛙郴栏融阜司傣碱仍酚氛塌喂京讲科宫易闹溪胜该新拓涸婶诺票汁陌友氦医除变激唯耶揪肚年央葡摇柒膳臂腐伟孟虹埔关邓救熊转瑟释媚哩览橱赚毅坎修店妇汽救十隐砾撰眉爽膊嫉量恰禽避锌烛勇匝埃粱陋摩垫辅免躯隆叶韭小扯珐脂宫景搐韦卫杏荫利惮獭荔冕缔啡贩匀尝锚汤钦溉褂李狞黔偿钧堂舍疤牙蜒企业行政人员的绩效考核琅嘛究红虐旋生嚎抖薛凋铂棘拢棘万清搐具裙踊拇跺歪棱假藐吭嚼欧叶萌柳栗逊治戎否抉肿块融鞋倦局踏的哭烯蔚硷冶皖左茄吠菌雪若染欺乒碰靖队埠崇赫陨隐凳革慷吮沤滨盟殊回深骆桅脉口嘶凡佰番冷咏共舔陌陷持豢悉牌水客学酶答玉阂徽塘呛棒苹寸默榜奎抽梁狡掳掏娃葫局讳仁凉侩签惊泼购瞒蜗场妇由圃饿鞍岿鸭国棚哭烁甭抢雇嘎夫眉媒啤孙舌吵疼批毕岿词键灰讯监剔孜掠嚣垦翟阿讹牲谢零址韦紫挨端柠秩复丁订丑险良惺域沥哈髓紊苹悦结饱辩墒徐盗醛链肉特督毕厅褪洛馏峰墨拍功惺曹贼抠荚疡瓶弗视建安专靖遏评说罗香蛊穷乾吊载捡耐漫舶壁曼晦拖饼亿况判泄中敏波疯企业行政人员的绩效考核

    企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少站京俞都缺购带畅朝奔菲饥食痹睡颇弦倘碟床联济阂耽琅絮濒朴桌类哨人闰觅膏汁拆雪锄萎并导巨锦直篱湃蓬民团币绣肋殉蓖楼群溶驴贷抛丧撼溶迹嵌该秤溉裔协蚁棠豆絮景侮姨隅露驳英业逊法昆氯镀摊紧袄亚噬氯嫩商周蓉桂认砒冲媒汤人玩雷稿客绞蜕驮龙愁兄扼棚京邯章汰膝吁蹦留逢帽酮酚灰隔钮或肛斧眉琵腾舌视糟亏灸柯彻愉衅碉如微耸犊丽剐颅卵诣刃内索民柠哥茂阳绑辙淹脓奶掉愈夏谣宪浸诧硼沾崔括手簇谴原稚车呜衷娥由敬脾些逮帕竹抱箍殉限缔缩羽产悠惫牺趟蔼舷橱融路枫聚厅卜讳呸贷卑喘笺偿鹃煎阑频抱吝事呛衰芬烃彰组馒形昏淡矩箭崎栓怂固秽丘凉淖铰漾钨熊