大型集团薪酬方案(ppt文档).pptx
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1、集团薪酬体系设计正文第 2 页薪酬设计原则薪酬结构设计(3P3P)为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评估,建立岗位等级序列考虑个人不同资历、经验和学历,建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分,与业绩挂钩,将短期激励与长期激励结合内部公平性外部公平性薪酬水平的市场定位基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析,与市场数据进行比对,确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据,结合企业的发展目标和现状,确定新的薪酬策略,进行合理的市场定位正文第 3 页05设计管理制度01制定薪酬策略02市场薪酬调查03薪资分级定薪04设计薪酬结构06员工工薪酬入薪酬入级薪酬设计“5+1”正文第 4 页0
2、1:制定薪酬策略:制定薪酬策略薪酬设计“5+1”一般策略p领先策略p趋中策略p落后策略总体思路p为岗位定薪p为能力定薪p为业绩定薪p为市场定薪历史问题p横向薪酬p现有入级正文第 5 页宽带薪酬 -职级中位值、级差和带宽职级的中位值反映职级的平均薪资水平,是薪资结构设计的基础,也是与市场进行比对的基础。440 41 42 43 44 45 职级 带宽薪酬曲线32年收入(万元)级差中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比,中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑问题:中位值级差过大:员工晋升的成本较高 中位值级差较小:级别差异过小,使晋升员工不能得到相应奖
3、励正文第 6 页123456789020,00040,00060,00080,000100,000120,0001,5102,0392,7523,7155,3877,81110,54514,23619,2182,4163,2624,4035,9449,15813,27918,98125,62434,5933,3224,4856,0548,17312,92918,74727,41737,01349,968最高值中间值最低值宽带薪酬 -职级中位值、级差和带宽正文第 7 页02:市:市场薪酬薪酬调查薪酬设计“5+1”A.同行业(与本企业竞争)的标杆企业;B.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业;C
4、.我们想到达成的目的;决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是:“我们失去的员工流到了什么地方去?”“我们从谁那里获得我们所需要的人?”正文第 8 页02:市:市场薪酬薪酬调查-外外资企企业-总经理理薪酬数据参考“太智联合”2015-2016年化工类外资企业薪酬水平正文第 9 页02:市:市场薪酬薪酬调查-外外资企企业-销售售总监薪酬数据参考“太智联合”2015-2016年化工类外资企业薪酬水平正文第 10 页02:市:市场薪酬薪酬调查-外外资企企业-销售售经理理薪酬数据参考“太智联合”2015-2016年化工类外资企业薪酬水平正文第 11 页02:市:市场薪酬薪酬调查-外外资企企业-高
5、高级经理理薪酬数据参考“太智联合”2015-2016年化工类外资企业薪酬水平正文第 12 页03:职级序列序列&薪薪资分分级定薪定薪薪酬设计“5+1”A.重排职级序列,设置管理序列和专业序列;B.按照外企组织关系设置,增设标准岗位;C.制定各职级任职资格决定哪些职位应出现在序列中的最简单的定律是:“员工是否能轻易达到职业天花板?”“员工要多久才能达到职业天花板?”正文第 13 页职级序列03:职级序列序列正文第 14 页整体薪酬水平专业经理正文第 15 页整体薪酬水平高级经理正文第 16 页整体薪酬水平总监正文第 17 页整体薪酬水平总经理正文第 18 页薪酬宽带递进式正文第 19 页薪酬宽带
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