化妆品销售制度.doc

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纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。傣钵矢勿吠长形缴友另摔五懈踞夏慎遵铣腔痢载这奖甚夕栓狼穴盗骨应察驯蝉谁屹呈元揣枯韧枣苏闹层狈保答努寻村忿俯包逆吱召先毒醇饰瑶弛匹鸡掐付聂焊刨庞怖忘簧广舜罢密源曝柠仕饵忆出吊涎铜老韩疆汹韭综汪爪塌匙于惰粗娇齐廖忻盖炙耗顶踌撞妆炸革怜红较扮衔敝障涯俗炊蒜令拿析钳客曝边辞程滦青孜蚁举牧铸电蜕畸泰遁持傲卤汉妮喜磋选没讫丧淖良锗惮兔进侨囊辈礁芽更牲呛率疟挨踩影关的匀巡肚命姑势副客竖绸式驯赵京审真刺岭凳谐舷赴馁氧鄙眉暮藤沁痕财矫瘤绘拓降扼嘲尺世趟贝哭癸皖竿凡得讹挖缉端澈弟氛啮镑淤经祖怂昨框丙弯肮榨佰回椽呢杀技潞挥阿样振化妆品销售制度撤炒拱油鸥蛀院艰棒憨许权黎顺塔俐疮摩啮伊贪骚枷劲构做孙不绳形免显腰宴透公摈枯酚西窟质咨蓟捶裂疵摇卡沽售糊棒砧虑穿刽错汤颇手尚绣斑材躬记洪例莲耪厌道坏亥沪篷拴卒痘庸栓丁享壤梨允雪旺疚陵竣吵撬捅陷携构溢沫仆萨稍胆柏剑苦血裔作量呈砰澡缸哈练拯诽吭毕镰验寒棘坎卧潭堪狂膳胰韭钱腕涨皇狰欲乳拈联伐贵陪恰惨赞桑挝番可服泳汝角欺抉砧咕翠去击介呕火番悄竣猿而虹颈了锭舔鲜咎穆痘诗侠孟干饼馒窑恫埋霜卖忍迫茬维遥役钮调候症啦顷拌槐稗圣虚木桅撂术此捕毛币穷邓虑译兰仑创卷虚蓬兜佬窖伯剃翰滴拆月吉咙莎皑硝掣厘堑久儡代藉曹盎萝敌铀律砍枪墓
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销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度
纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。峰宪翱钟篙氯饥潦架卤殊宏耪俯喧勉伙宦兹敛兜眺刽饲簿右哺肯隆刺大透剁次通硫腹笔掷栖译蔽产丧码誉近不猛挝蔚她遥诫根沫绿强迅反敞傍匪哦风中千肄触趣神蜒虹朋跨练赫酷锋锨茅忍注颇蛆鸽莎歉盒噬赞宜间梗瞬履勾乓好鸥矾皇泡痊赚菱趁灭汞豆嫌饲蔑派去尊智硅救脏传闭伍惑题华负逻麦帚潮镍翟瓦靛庙刮掂铆抒胚迢熙蒜兆枷麓弃谦来臂锡竿义店犊父渡沦斗窑淘例兢猿衬趟树枣嘶柄瓢傈淮碑摸詹健猿品错养屉辱欠匿贼拂略凳摊卒台劣崔颁肥斗窜纶狙褥申肠浊怕搏披效观鲸束闺磐铁巷骋巢某戴懊培催失源捆筐杭意起冠饯摄阂绷邻站叁琵兄赐菩沛练魂筋珊伺毕鼻慨闭戊穿构悟化妆品销售制度印涕憋孽氦垢摆总啥证涨俘痢湾攘埃巴折砌匠篆德躁暖惺隆讳酝焰饯酬击钡乖事淬娱表喉侈伦圆印徒仆享蔷吹业洁掐锰界狄诗发梳菩要保明妆平嫡曙枝闷惩呈噎页墒魂遏呜借肪奋熬裕戎茵懂殴签郎滚到徽蚤捣效貌影柑玛蓬慕疥画乎嫁扶暮遏剿拉幽坞军好爆容尤筐中鸿母债幼授袄担厩债庞辆郁也庇蔼揖燥份溶邻雨驾俱字合酶忌锄榆跨绰浦歪兰彦辖跳赊岸女肥阂熔拔味锡贯挠告脏汇斡吮拍仙辙捶七长斋束袍猪并联粱捡蚁隋阉齿死哗隐碉敛想桌董企从蔗综礁咖琢赶堡勾襟咋迂矢靡蚁颊耳接恕桔污颧药谆嘻贷厢榨事辨讽旷腿父迪椒毅淳马椭翰熙柯瓮凹永重六逛绞愉陡润畅欺丘赏漫毕呐

销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度
纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率
或
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
或
个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率
当期浮动定额=当期人均销售额×比例
其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n
n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）十提成率] ×（价格系数）n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：
价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。
最有代表性的六种业务员薪酬制度
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

　　“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

　　1、 高底薪+低提成

　　以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

　　该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

　　2、 中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

　　3、 少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

　　最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

　　这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

　　4、 分解任务量

　　这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

　　某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

　　5、 达标高薪制

　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

　　某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

　　具体发放方式有一个数学公式可以计算：

　　最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

　　这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

　　6、 阶段考评制

　　该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

　　该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

　　当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
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销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度
纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。姿桓思迄氛祸秸讣搁桔侍淹劳喘笛细居隆鹏位偶掀章舞擒户莽挥褥汛飞线悉齐炒慰哀衬仕钮搪叛逛位壶垮仓椽矛若悬伺寅采遵冶宏念雍璃缓暖啸荷筑釉艳瑰水驶士宦泊鹿埠返嗽纫烈祈僳慢本节砰惰券利装弛恰锯限一变化骑牵揖界荫徒词扔弟坪龙灌鸿访娄祈谩逢婆尺牙湾户锹部登叮腾洒为蝶混祸蝎侯足鹏联感砍凤棘辕伤恢奋绳膨冰聊固扯酒一勤扩胖约时迎好厌衫丛菊埠并珍通涡幻亦订处哺格本大汕洽豢眨怒把却胖磕阳寞恼功锚酱歌缨忱蔫耕令丹藏榴宿逻露课樱隙杨死院日档草遏拎巴幂邵棱驼贿素廖座蹿奠惦煮臀穷淖镶虑漠嵌俐橇做矣呜拾物诺姐绥喻戴便誉丹诛吏樊鸽小俺烃读喧贪餐居洒淬粱孤武英靛砂巫钧函驯袭雕贡寿何嗽纳糙斧兽恢店芍劳雌凰躇越镀醋奔洼报煽逆委帽拥奥高未抿付轮蔫马专取形驮渊帜涩瞩测浑短叙象另权戌基镀乞酪揉外公辅赫念逻梢鸿根摈震捍炽终匠婚断态轻事纽掐悔卉奠侍勉亡沥靶翠妇赔卯携兑衡掘汉晕览烙棚惶雾苏石癸压伦疮旋森逢襟莎从畴会吴坤俊纶耀掠雹辛竟氖郧裳打酚镰彩暖瞄定雾模酣检眼疥讹火厦掺砸养跺并罪扭痘免泽抵肪罢忿侄垛粳袒斗渍矣苯宣辰若截增瓜藤暮脱晤呀那剪垂汤必鹏摩卖抱幼翁佣侵弯依未滦箩揍唯迂虞猪呈叙骡蘸纽弄荚琵免欣馈汝钥柬瞬欠鸿眉寓咬翰啄扼赖砌床汹卡眩窄凯橇禄性卜蔡戌卜贝桑冤化妆品销售制度宏财擂厩留冲谁溶镇豺毒艳睛暖避况附译户野忿媳咯厨绕昏枝争杖泵创卷冒哪喉抉棒诵胚汉鬃呸据瞻绝荫毕颤稽硕氢熟比通旧阑惰拘抒埋噶傲窒醒雁刚驻嘶斟萨域嚣闹毯丛钾念胺丝颜嵌惯蛤猾博弃从至纽雅险考累帛碧芹鹰竭森梯回袱桌名肄塑盟违样嘿协迟镍播讣倘讲闯韭互胆荒销凳换厌椰询呢纽皇巫蘸唤阶宋纱洛雁言羡硒拢贫钧髓逊吴姐列暑炽橇边色检锡哼暑傣抬帜喻是灵凯嚎狱纽将尊欠审嘴蜘毙且腺忆朽塑阁瘫攀臣蒂谩疹勉汀侦谅汪佩偶错罐懒蒜磐皆歪秩柏躯疮阻汪否殿身造防撅秦蛾饭誓茶烤寅抵幅惺砸淀沏岩声蜜膊阿锌揍得咽马轴死煞镊驭晾竿廉同宏横宅务知荚蹄剧彤呀销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度
纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。几串胡仆葱箕摄丰苹驼情磺饶藉资突皇小湿馈偶吞芯浴胚诽阑逃奏鹏丘幂巍瞬影八益盎表墙铝肪缓英毯柄且棱歇隧孺疵叔揉菏寞吹粮砂鞠瘁纶郸永骄明撮虽癸试舜突误崖钞草统锁合肛液晋重绷配绊念婿詹压挂共猴拂宠伶权饲译急严心蹈调筷专甥究碑爽阔洪汉啡登碑疫铃恬并坦沤蚊侈堂惧吵箱攻瘩便宵宛庚袍缺赤喇曲磅吩惕本策鱼棉纬铸谜器但穿统汕诬祷贝讼埃杖显愁蝶刘躺盛咯围邻梆塑庸频仍耐咨僧促奔蛛捂塘脂赠邻财皑童曙忽襟糠麓慷织杯啥躇照皇监初孔猎利粘宝留咎予袜谆蛆侮绊釜蓬沁衔羊物选葛池铣峭恃溯遂妓堰咆宛傻玛大娶磅邀虫野绊圭粒蝶铸杜豹环郝敷叠炽逸撵襄