绩效考核的目的.doc

一、 绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性，提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、 考核范围：

实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或未转正者不参加季度、年终考核）。

三、 考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定内容、程序与方法为准绳：

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KIP绩效总计100分占50%：360度考核总计100分占30%：个人行为鉴定总计100分占20%。

五、 绩效考核相关旬词解释：

5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力的程度进行有组织的观察、分析和房评价。

5.2 KPI（key performance index):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法：考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、 绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容定制，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员。在360度考核中分数，为部门管理人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.31个人行为鉴定考核总分为100分

6.32迟到、早退一次每次扣除2分

6.33旷工半工每次扣除5分依次类推

6.34忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.35每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推

6.36警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.37嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.38提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据
实际情况给予奖励

6.39无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、 考核时间：

7.1月度考核：次月的第一个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束

八、 考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例

8.11普通员工：占个人总工资结构的5%

8.12普通职员：占个人总工资结构的10%

8.13主管：占个人总工资结构的15%

8.14经理：占个人总工资结构的20%

8.15副总：占个人总工资结构的30%

8.16或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴*120%

乙等：当月绩效基本津贴*90%

丙等：当月绩效基本津贴*80%

丁等：当月绩效基本津贴*70%
8.3个人绩效考核等级标准

九：年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下半度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调整（针对职员类）具体参考标准如下：

优等：基本工次*12%

甲等：基本工资*6%

乙等：基本工资*3%

丙等：不调整

丁等解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况的规定调整

十、 考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职，扣除当月绩效奖或扣分处理

10.2各部门负责人要认识组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内完成

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、 考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正，持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务：

A、 对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理：

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标：

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制定及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁 ，仲裁结果为终审。

十二、 绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考虑结束一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后10天内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考

十三、 本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行

十四、 本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行