浅谈企业薪酬管理制度的问题及研究(1).doc

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浅谈上海圆通速递天津公司薪酬管理存在问题及对策
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浅谈上海圆通速递天津公司薪酬管理存在问题及对策

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浅谈上海圆通速递天津公司薪酬管理存在问题及对策

摘要：在这个竞争如此激烈的时代，各个企业想要招聘懂英语，懂程序，高学历的全能人才，而对于应聘人员来说他们又想找什么样的企业呢？对于众多应聘人员来说薪酬的高低无非会成为最重要的问题之一。市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键，然而能留住人才的关键就是薪酬的合理化，完善薪酬管理就成了企业获得良好发展的重中之重。
关键词： 薪酬 薪酬管理 对策

一、薪酬管理基本理论
（一）薪酬的概念
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
（二）薪酬相关理论
1.赫兹伯格的双因素理论
薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只是让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪酬水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。
2.分享经济理论
分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。
3.整体薪酬理论
所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
4.宽带薪酬理论
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生
二、上海圆通速递天津公司薪酬管理中存在的问题
（一）企业概况
1. 上海圆通总公司简介
上海圆通速递有限公司，成立于2000年5月28日，上海圆通物流是一家集速递、电子商务于一体的国内大型知名快递品牌企业，以“创民族品牌”为己任，以实现“圆通速递——中国人的快递”为奋斗目标，不断改革创新、坚持不懈为广大客户提供优质快递服务。
2.圆通公司所获荣誉
圆通被评为全国交通运输行业文明示范窗口、全国青年文明号、全国快递旺季服务保障先进企业、上海名牌、上海市青年文明号（共青团号）、上海市“诚信企业”。先后被评为“中国快递行业十大影响力品牌”、上海市“三优企业”和上海市“青浦区劳动关系和谐企业”；荣获首届电子商务快递物流大会“最佳快递物流人气奖”、第六届中国货运业大奖——最佳快递公司国内快递业务铜奖、上海市 “快递服务标准知识竞赛组织奖”；入选“2008年中国高成长连锁企业50强”、“2009年度上海民营企业市场竞争力100强”和上海市“2007年—2009年度青浦区五十强民营企业”名单。圆通速递荣获“2011-2012年度全国青年文明号”称号，连续三届蝉联行业殊荣。
3.天津分公司简介
天津分拨中心是由华北区域直接管理的天津分公司，它直接负责和平、河北河东、塘沽、南开、河西等共十八个区域共四十一个分公司，每天的任务就是对快件进行中转，以及对快件的派送公司进行延误的监督、检察等的工作。天津公司一直以来都按着上海圆通总公司的宗旨“全网一体，赢在执行”在进行，一直都努力的跟着总公司的步伐在不断的前进。
（二）上海圆通速递天津公司薪酬管理方面存在的问题
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的应该是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。2012年我们实习的圆通企业在薪酬方面就存在很大的弊端。
1.体力与脑力的分配困难
圆通公司实行的薪酬制度是按体力劳动来分配的，那么脑力劳动分配方面就会存在一定的不公平，导致进行脑力劳动的员工产生不平衡心理，进而就会丧失工作的积极性，所以造成人才的流失。人才流失之后公司要发展还必须得补充新的力量，这样就会增加成本。
2.同工不同酬
进行体力分配薪酬时也做不到公平原则，公司让员工无偿加班，员工也没有怨言，可最令人气愤的就是“同工不同酬”。圆通分配薪酬是按照员工的工龄分配薪酬，这样就使得一些新员工干等量甚至更多的工作而得不到同等的报酬，那样不仅使新员工对工作产生消极心理更会影响企业的发展，在这个竟争日益激烈的时代不能说达到绝对的公平，但最低应该保证相对的公平。
每一位员工都会对自己的工作表现有一个自我评价,评价的标准一方面来源于企业的各种考核指标、任务完成情况等,另一方面就来自于对所做工作的价值的衡量。同时,企业也会对员工的工作表现有一个评价,并据此作为支付薪酬的根据。同一职位或职级的员工,企业的岗位工作要求、工作责任等一般是相同的。考核标准也是相同的,然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少，而圆通公司它所做的薪酬标准不是按照这个考核标准来分配薪酬，而是按照上述所说的分配标准进行薪酬分配，从而造成了严重的不公，这样的话员工就会消极怠工。那样就会给企业造成很大的损失，导致投入大量劳动成本而收获不到应有的效益。长期处于这样的环境下不仅使员工变得散漫而且还使得客户对圆通企业有负面的评论，导致圆通企业的名誉受损，而圆通员工在获知这样的评论后心里都会受到一些影响，在舆论的压力下会对圆通丧失信心。
3.从业人员素质不高
圆通速递在其创立期一般只雇用几十个甚至十多个员工,他们只负责邮件的接收和递送，所以公司就不会出很高的薪酬来雇佣员工，因此这些员工大多是文化水平较低的,多数企业又不注重对员工的培训,致使员工专业技能差,服务意识不强,服务态度差。一直到今天圆通速递仍然存在这样的问题还是用低薪酬来雇佣一些低素质的员工。
（三）企业薪酬方面存在的问题的分析
企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引进优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
一个企业要想能够很好的发展，首先得有优秀的员工，只有优秀的员工才有可能让公司得到预想的收益，然而能让员工全心全意为企业工作的方法无非是采取公平合理的薪酬体制。公平的薪酬分配又是企业合理分配薪酬的基本原则，并且公平的薪酬分配还能够留住和招募更好的人才，让他们充分发挥自身的价值使企业的效益达到最大化，但要做到公平也不是简单的事。
1.脑力与体力分配不合理
圆通公司由于脑力劳动和体力劳动分配不合理，导致大量的从事脑力劳动的员工选择跳槽，这导致圆通公司大量的人才流失。从而需要不停地招募新的员工进行培训以填补岗位上的空缺。如果圆通不停的招募新的力量来公司，而新的员工在培训结束之后，感到这个企业提供的薪酬完全不能等价于自己的劳动所应该获得的报酬，便会考虑跳槽，这就会使公司把培养好的人才拱手送人，而自己获得不了很好的收益从而造成损失。以至于导致公司内产生如下问题：
（1）企业核心员工流失 企业往往很难对员工的工作能力进行评价,因此在做薪酬预算的时候,为了控制薪酬支付风险,很容易采取保守的“从低原则”。这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工,因为一般的员工对于薪酬的期望也是一般的水平,更容易获得满足;而核心员工对于自己的工作表现较为自信,薪酬期望也要高于一般员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是也逐渐趋于平庸,要么就是另谋高就。于是就产生了人力资源管理中的“柠檬市场”,平庸的员工替代了核心员工。
（2）企业凝聚力涣散 薪酬对于员工来说,意义远远不只是工资卡上的数字。更多的是体现出企业对自己劳动的肯定和认可。企业能够给员工的回报有很多种形式,但薪酬是唯一让员工感受到归属感和责任感的一种激励方式。员工只有在企业中感受到了公平的待遇,才能投桃报李,为企业的发展贡献力量。如果在薪酬上都实现不了公平对待,首先企业内部就不可能出现同心协力的积极状态,更不用说在市场竞争中的凝聚力了。
2.同工不同酬
人们付出的劳动得不到同等的回报，会引起员工气愤，打击员工工作的积极性，有个别愤怒的员工还会采取一些极端措施给公司造成恶劣影响。要想让每个员工都能给企业创造最大的效益，首先企业应该公平的对待每个员工，让他们觉得自己所付出的劳动与所获得的报酬是等价的。在众多网站的头条,出现频率最高的就是“高薪诚聘”。“待遇丰厚”等字样的招聘广告。在人力资源市场日益信息化的今天,薪酬水平已经不再是秘密,同等条件下的薪酬待遇也就成为了员工择业的重要筹码。如果企业的薪酬已经位于行业薪酬水平的底端,无法实现薪酬外部公平性,而又没有其他形式的补偿,员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。
3.低薪酬雇佣低素质员工
圆通通过低薪酬所招募的员工在没有物质激励的情况下,工作一段时间之后就会表现得消极懒散以及对工作的不负责,使得企业的服务水平低下,严重影响了企业的形象,削弱了客户对企业的忠诚度。另外,快递企业对员工的职业道德规范教育不够重视,然而良好的职业道德规范是快递企业强有力的竞争手段之一,甚至是决定企业生死的关键因素。丢件、盗件、抢件、迟到和快件损坏导致民营快递频繁遭到投诉,而这类工作失误有80%以上的原因是由于职业道德水准不高造成的

三、上海圆通速递天津公司薪酬管理的对策
圆通要想有更好的发展就要把薪酬体系的构建与员工的切身利益有机结合起来，每个企业的发展都离不开员工的尽心尽力，因此要建立一个合理的薪酬体系。薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以便更好的实现企业的发展战略。
(一) 建立一个公平的薪酬管理机制，坚持以人为本的原则。
薪酬体系设计要注意以下三点：1.人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；2.积极主动的提高员工利益；3.在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励，让员工无论是在工作还是心理方面都有平衡感，让他们感到自己所做的工作得到了应有的回报，企业其实应该相信员工，因为你既然已经聘请他们，肯定对他的能力持肯定的态度，你要相信他有把工作做好的能力，然而你在聘请他们后又不放心，支付他们薪酬时还采取“从低原则”，那样员工会认为这是对他们工作能力的怀疑。要避免这种情况的发生，企业就应该从薪酬方面多替员工着想，要知道在员工离不开企业的同时，企业也是离不开员工的，所以应该把员工的利益放在首位，以激励员工努力的工作。
在面对外部薪酬竞争力的时候我们应该采取一定的战略策略，因为只采取应对外部薪酬竞争力的对策是不够的，我们在面对外部薪酬竞争力的同时还不得不面对企业的财务承受能力问题，我们必须保证外部薪酬竞争力和内部的财务承受能力之间保持合理的平衡。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
(二) 针对天津圆通公司的薪酬管理问题，提出以下对策：
1. 正确评估岗位的价值，合理分配脑力与体力劳动的薪酬
为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。除了重视员工的经济性报酬，还必须有效利用非经济报酬，譬如对员工的关怀以及其它的方面，只有综合利用各种不同的激励方式才能有效调动员工的积极性，从而为企业创造更多的效益。在具体操作中即对各个员工进行薪酬调查，确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付给员工，造成企业成本增加，也不能少支付给员工，是企业难以保持发展所需的人力资源和保持对外竞争力。
2. 进行绩效评估，避免同工不同酬
在进行薪酬管理方面，我们可以加入绩效评估考核，这样就会提高人们工作的热情和工作的积极性。首先，圆通公司的绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的; 不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。基于上述，首先，圆通公司要想提高员工的工作激情，就必须改变以往过于笼统的绩效评估标准，对不同部门、不同职位的员工进行工作分析，建立合理的绩效评估标准。其次，在明确强调采取定性与定量相结合的原则的同时，注重定量测评，使绩效考核具有科学性，避免随意性和片面性。并且将年度考核与平时考核相结合，对员工的绩效进行系统且全面的评估。再次，员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求评估者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能,因此，要由专业的评估人员完成员工的绩效评估，在评估过程中就要求评估人与被评估人之间进行有效沟通，做到评估程序的科学化、合理化、规范化。最后，适当听取被评估员工的意见，合理的应用评估结果，使其与员工的待遇或者职位紧紧关联，并且运用绩效评估找出公司绩效中存在的问题，并提出解决方案，从而使公司获得最大的效益。
3. 建立完善的培训体系，提高员工素质
虽然不同的公司有自己赖以生存和发展的核心能力,但是离开公司员工,任何公司的核心能力都是枉然。因为核心能力蕴藏于员工个体中,依靠员工来执行。速递业务作为终端物流服务,速递人员要直接面对面地与客户打交道,速递人员综合素质的高低对企业开拓新客户,巩固老客户无疑是至关重要的。所以提高速递人员的素质格外重要,每年应对员工的培训投入成倍增加,员工的培训从品德、仪表到对客户说话的语气,甚至走路速度等都形成了一套完整的规范。所以,提高员工的综合素质是快递企业发展的重要环节。培训员工可以提高其业务水平,减少差错,降低成本,提高知名度和信誉度,还可以提高其对企业的忠诚度。对于表现好的员工,要给予物质适度奖励或升职;对于收到投诉的员工,则要严肃处理。加强员工的职业道德规范教育,依法办事,规范快件经营行为。特别是在邮品与物品界定不清的情况下,要在运单上向客户说明哪些行为是违法的,以履行经营者的告知义务,避免因文件、资料 汇票、报关单、现金丢失等引起的法律诉讼和违规罚款,开通客户服务热线以及建立投诉处理和赔偿标准。
总之，进入了21世纪,进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。

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