集团有限公司薪酬管理办法.docx

集团有限公司薪酬管理办法
第一章总则
第一条为了规范集团有限公司薪酬分配体系，体现员工的工作价值，建立与现代企业制度相适应的薪酬激励机制，根据国家有关的工资法律法规，特制定本办法。
第二条本办法适用于劳动合同或劳动关系由集团有限公司（以下称“集团公司”,如无特殊说明，以下各部门均指集团公司职能部门）管理的中层及以下在职人员（不含外派人员）。集团公司高管的薪酬按市国有资产管理委员会的有关文件执行。
第三条薪酬管理原则
（一）市场导向原则：薪酬水平体现市场竞争力；
（二）合理、公正的原则：企业利益与员工利益紧密结合，体现薪酬体系的内部合理性；
（三）以岗定薪的原则：基于岗位价值，易岗易薪。综合考虑年资等相关因素；
（四）与绩效挂钩的原则：薪酬调整与绩效考核结合，建立以绩效为导向的薪酬文化；
（五）向关键部门、关键人才倾斜的原则。
第二章薪酬总额及构成

第四条 薪酬总额实行预算管理，因企业经营情况发生变化时可作调整，调整方案需要经集团公司党政联席会批准。
第五条 坚持激励与约束相结合的原则，兼顾企业经济承受能力，参考市消费者物价指数，市场、行业平均工资水平等因素，合理确定薪酬总额预算。
第六条 员工整体薪酬包括固定薪酬、浮动奖金、福利三部分。
（一）固定薪酬：以集团公司标准职位体系为基础、个人实际能力及所在部门、岗位的价值确定。
（二）浮动奖金：根据集团整体经营业绩、部门及个人绩效考核结果核定发放。
（三）福利含法定福利和公司福利两部分。
1.法定福利：是指根据国家政策规定必须向员工提供的福利项目，主要包括：社会保险、住房公积金等。
2.公司福利：是指根据公司政策向员工提供的福利项目。
第三章全薪的确定
第七条目标全薪是指以货币形式发放给员工的年度目标薪酬，包括固定薪酬、目标浮动奖金和过节费。
第八条薪酬架构表是员工目标全薪标准的基础文件。
（一）薪酬架构表由人力资源部参考市场数据提出建议，经集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审批。
（二）薪酬架构表应包括以下内容：
1.薪酬职等带宽。即该职等薪酬变动的最大差异，公式表示为：职等带宽=（职等最大值-最小值）/职等最小值。
2.薪酬职等区间。每一职等平均划分为5个区间，且上一级职等的低位区间和下一级职等的高位区间相互重合。
3.薪酬职等固浮比。即固定薪酬与目标浮动奖金之比，公式表示为：固浮比=固定薪酬/目标浮动奖金。
（三）薪酬架构表原则上每两年检视调整一次。
第九条员工目标全薪值由人力资源部与用人部门，以员工职位、个人素质及能力为依据，结合资历、学历等协商提出建议，经集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审批。
第四章薪酬调整
第十条 薪酬调整包括薪酬架构调整、整体普调和个别调整。
第十一条 薪酬架构调整是指参照市场的薪酬结构、薪酬职等体系及标准职位设置的变化，经过调查与评估后，薪酬架构需要定期审核与调整，以满足集团公司发展的需要并保持其市场竞争力。
第十二条 薪酬整体普调是指根据国家政策、物价水平变化、行业的竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整。
第十三条 薪酬个别调整主要包括因职等变化引起的调薪、职等内调薪、特殊调薪等。薪酬个别调整遵循绩效导向的原则，并向关键部门和关键人才倾斜。
（一）因职等变化引起的调薪：指由于职位的提升、平调、降职等原因对薪酬职等的调整。
1．晋级、平调的调薪，按照不低于原薪酬水平为原则，在新职等带宽内就近确定薪酬区间。
2．因工作需要降级的，根据职位变动降职等，原薪酬在新职等带宽内则保持不变；高出职等薪酬带宽，则降至职等薪酬带宽的上限。
（二）职等内调薪：指根据年度绩效考核结果，在职等带宽内的调薪。
（三）特殊调薪：指针对关键岗位高绩效员工的调薪，具体办法另定。
第十四条 薪酬调整的程序
（一）薪酬架构调整及薪酬整体普调由人力资源部征求工会意见后提出建议，报集团公司党政联席会审议批准后实施。
（二）薪酬个别调整，主要包括因职等变化引起的调薪、职等内调薪、特殊调薪等，由人力资源部提出建议，经集团公司总经理审核，报集团公司董事长批准后实施。
第十五条 员工调薪申诉
员工对薪酬调整结果有异议的，在征求部门负责人意见后，可向人力资源部申请复议。人力资源部在收到申请后的七个工作日内予以回复。
第五章附则
第十六条 薪酬纵向透明、横向保密，部门负责人掌握下级员工的薪酬情况；员工薪酬属商业机密，不可相互打听，不可泄露。
第十七条 违法违纪人员薪酬，参照集团公司有关奖惩制度执行。
第十八条 本办法由集团公司人力资源部负责解释。
第十九条 本办