分配机制和股份机制.docx

分配机制和股份机制—刘一秒

分配机制：选人和找对象一样，是选对自己好的。
鸟为财死，人为食亡。大家聚到一起办公就是为名为利。
公司：大家聚到一起生活。
老板负责分名分利：
A、 让一部分人先富起来:这是薪酬机制的命脉。以往建立合理的分配方案，很合理但不是有用的。例如：买彩票原理：大奖500万，中奖几率低，但成千上万的人买。美国各行业都树立榜样，让人追随。
榜样的力量是无穷的，员工会想跟人干了5——8年的人没有房没有车，他就没有了斗志。更关键的是身边的人富不起来永远成不了有战斗力的团队。对跟你干了8——10年的人有个交代。公司前几名员工的收入决定了公司发展的速度。
为什么有那么多人下海经商？想想，这就是榜样的力量！
整体3——5%的人先富起来、50%的人成为中产阶级
挣多少钱是市场定的，生态环境定的，不是老板定的
在操作平面上机制最重要，我们国家改革开放30年改的是什么是机制吗？就是改生产资料最后归谁所有，怎么干活，怎么分钱！企业发展靠创新，机制创新是企业最大的创新！产品创新是外围得事。老板和员工之间建立的叫契约，机制不是一成不变的，机就是不同时机。这叫与时俱进。
B、 全员分红化分配：是公司的员工就要享受分红，可以按项目分，如每周分、每季分、每年分。
这是人性不是人心的需要——渴望，人喜欢变化的心理人对神秘的探索，期待
拿出净利得3——5%分红
员工是先爱他自己，员工做事就是要和他有关（名誉或利益）。任务100万，超过的部分就分 必须拿出整体的利益分。
你们有本事让多少人为你操心，你就能成就多大的事业。
企业家的胸怀就是拿出钱（荣誉）和别人分。赔钱时也得分。老板黯然神伤
C、 期权化分配 : 例如：一个主管干了8年再多给他1——3年的年薪、或房、车，给房按揭买公司名，8年后改名，多给20每个月来取一万。
D、 合作化分配：共同成为股东 老板的智慧在于什么时候合作，跟谁合作。
E、 族家化分配：每个老板都想家族化，最容易成功，没有信任成本.
要么合作，要么家族化，要么给人打工
从领导层来说，合作才是才能。
范蠡就是我们现在拜的财神，他没有留下任何店铺，想让企业万古千秋是不可能的，企业是个平台，是工具，是一种方法，不是目的，钱本身是没有用的，发挥作用才算有用。此有顾必彼有，我们的利益就在员工的利益和顾客的利益中，我们所谓的自私就是在害自己，为别人考虑才是真正的自私。人为什么活着，我们需要它但是要超越它。我来到这个世界就是消除自己的罪孽，美容：外表、健康、喜悦、修养、道德、灵魂深处的 相由心生 人真的美丽了，美化心灵。人的外表 中国人讲的是中道，凡是恰到好处 中道是无道的
姻+缘=果 姻是 缘是 果是 风水改变的是缘
女性的病多是情绪的原因
无数的时候干活的时候把家人当人，分钱的时候忘了谁是家人
家族化、合作化操作的命脉：
1、 凡是能独挡一面的尽全力让他成为股东。例如：销售员，能做业务，还会说话，还会教人，还能领导别人。 遇到优秀的人不能放过。 只要不能独当一面就不能入，否则就是负担。
2、 如果家人入股不要让他出钱。你能在家族中有威信 因为：1、有权、有钱、比别人成功 2、对家人付出牺牲 3、培养下一代
3、 必须一个一个的进入，或一步一步进入。 改革是一长期的过程，只有在稳定下才能改革。
A、必须是员工求公司（没有权威怎么做事？）B、必须能掌控和驾驭。可以全员分红，不可以全员分股。
4、 如果合作化，必须出钱。
5、 必须在每一个层面，每一个部门立体发展股东。
小老板经营事，大老板经营人。产品只是媒介。
家族化、合作化退出机制命脉：
1、只要不能独当一面就得退出，凡是中途退出就要净身出户，只享受当年发生的利润分配，所有投入不得返回。中途退出就是暗杀，要用高的砝码锁定。
2、 凡是谋私利、贪污、受贿的直接开除。 做错一个决定可以损失60万但不可以贪污600
3、 凡是已经不能独当一面、又不上进的，60%股东或成员表决可以劝退。只分配当年已发生的利润。
4、 当天灾人祸导致已经不能胜任工作的。
A、 优先转让给内部股东（按当时市值）
B、 然后考虑对外转让、必须股东会通过。
C、每年逐渐减少退出、每年享受股份分红逐年减少。如：一个股东占10%股份，花10年推出，每年减少1%，干几年就用几年退。
D、 机制要求包括所有股东。进入和退出的条件同样包括老板
企业是社会的！ 入股是你情我愿的，股份就是一种交易。
5、只出钱不做事有两种做法：
A、 收回本金，股份逐年减少直到退出。
B、 按年算直接享受100%分红10年，停止退出。
小老板做事的三个死穴（本质的、致命的）
1、农业思想和市场经济思想之间矛盾。农业方式：是自给自足、男耕女织。市场方式是分工合作。市场经济的精髓就是分工协作。老板就是要学会别人学不会的东西。
2、 家园思想与全球化思想的矛盾。家园思想中，家产和老房子是可以继承的企业不能继承。全球化就是在世界各地扎根。 创业在他乡。
3、 封建思想与民主思想的矛盾
例如：你想把公司的股份留给孩子就是你以家长的身份命令安排孩子要走这条路，人生就这样过。
大学就是个加工厂，产品就好似学生。
老板是要花20万培养孩子，还是留给孩子买房子，结婚借钱个别人就是助纣为虐。你说你进化成老板了谁相信，也就是老板要留给孩子的是一种精神，一种智慧。
一手给孩子买好的手机，让孩子有自信，一手带孩子拜访客户，让他知道有钱的魅力和挣钱的艰辛。活人就是有激情，没有激情的人就是死人，还有半死不活的。
老板学智慧就是要提升人生的境界。
分配机制
如果爱不增加，一切不会根本改变。只要不是发自内心成就员工，任何法门都会成为毒药；
学习是为了使用，投资是为了回报。
学习的三大共识：
一、 学习是一个循序渐进的过程，所以必须有耐心；
二、 学习是为了学会产生具体管理模式的思维模式，所以，必须靠近组织；
三、 学习不是为了听别人讲什么，而是听别人讲完后，自己内心生发了什么。
一、 发财机制（分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定）
我们先看四个现象：
1、 为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？
因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2、 为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？
因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
3、 为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？
因为老板是在为自己赚钱。
4、 为什么全国6000名思八达战士能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？
因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
1、 人是自私的，尤其是老板；
2、 人是贪婪的，尤其是老板；
3、 人是虚荣的，尤其是老板；
秒哥说：“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”
秒哥说：“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
作业：
1、 你的企业有哪些员工的依赖？准备以后建立哪些依赖点？
2、 你们当下的目标有哪些？
示范一、增加式分配机制
1、 问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
2、 原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
3、 具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
4、 备注：
1） 分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
2） 能每天分的最好每天分，最次每月分；
3） 此机制适合所有企业；
4） 老板必须把心放大。
示范二、减少式分配机制
1、 问题：生产成本和运营成本很难降低。
2、 原理：人只操心和他有关系的事。
3、 具体操作：
1） 设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4、 备注：
1） 降低部分至少拿出一半分给员工；
2） 此机制适合所有企业。
通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
示范3：彩票式分配机制
彩票为什么这么火？
1） 因为可以以小搏大；
2） 兑奖方式简单；
3） 及时兑现；
问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）
经营人：把握人性，用机制掌握人性。.
金字塔原理
操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
备注：
1） 所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2） 此机制适合所有企业。
3） 即时兑现。
作业：
示范机制一、二、三在您公司如何用？
达美铝材 董事长 张国海分享
上三弦有四美：
一、 环境美；
二、 放松、放下之美；
三、 场美（学习场美）；
四、 瞬间开悟之美。
红阳太阳能董事长
李国芝
肉——秒哥、军哥、缘起；
豆——三弦学员和一些红尘中的高手；
青菜——和自己水平差不多的人。
示范四、
福利式分配机制
1、 问题：
当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
2、 原理：
和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
3、 具体操作：
1） 进行思想教化；
2） 设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
3） 给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4） 员工过生日，给他父母送礼物；
5） 员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；
6） 邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
碰撞 引爆 生发智慧
示范五、
按揭式分配机制
1、 问题：
优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
2、 原理：
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
3、 具体操作：
1） 给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
2） 承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3） 在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
4） 承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
。
示范六、
婚姻式分配机制
1、 问题：
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
2、 原理：
能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
3、 具体操作：
四级股东制（包括员工、亲属）
A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
D独立股东——可以独立操盘一个公司。
备注：
1、 每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；
2、 外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；
机制是因机设置。
1、 在设置机制之前老板要造一个场。
说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。
企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。
给老板阶层分类：
1、 带领一群人，一起卖一个产品。
2、 通过学习让自己发生改变，自己活明白，让员工获得人生尊严，员工也活明白了。
3、 老板获得解脱，让其他老板也获得解脱。
老板必须教练化。
1、 员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。
2、 必须写清楚退出和减股机制。
3、 必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
老板要做的三件事：
1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
2、寻找企业未来发展的势
3、寻找资源

股份进入退出的机制
如果爱不增加，一切不会根本改变。只要不是发自内心成就员工，任何法门都会成为毒药；
家族化合作化分配操作的核心智慧。
进入
1. 凡能独当一面者尽全力让他入股。
也就是入股者必须能独当一面。如生产厂长，销售经理等。
2.必须是一个个一步步进入。
3.家人入股尽量不要让他出钱，外人入股尽全力让他出钱。（这是人性问题）
如果是技术专家入股，必须直接算成他值多少钱。
4.在每个层面必须发展股东。
比如文员保安队长等。
5.中途退出者净身出户。只享受当年已发生的利润。
6.利用公司平台自谋私利者直接开除。只享受当年已发生的利润分配。
人之初性本恶。
7.凡已不能独当一面又不上进者，60%董事会成员或股东通过即可劝退。他所持股份按第八条处理。
8.遇天灾人祸不能工作了怎么办？
A优先转让给其他董事成员。
B对外转让必须其他所有董事成员都通过。
绝对不能继承。
C没人要的情况下，花一段时间把他的股份慢慢稀释没。
如花10年时间把他占有的20%股份逐年减少到退出。
中途退出就是暗杀。
制度必须狠，狠的都不敢犯，敬畏。通过制度锁定人心。
公司法是保护每个人的利益。
9.老板真正的死穴在于：（1）农业社会思想与市场经济思想。（2）家园思想与全球思想。（3）封建思想与民主思想之间的落差和矛盾。
马云占0.57%股份。
是留给孩子两千万，还是花两千万把孩子培养成领袖。
我们能留给孩子后人的是一种精神、智慧。