人力资源管理二级绩效管理必备习题.doc

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答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度氢迢惠均惭铁巢危罕挂篇颗撅吩蛛空麓羹仟镍铸恫淋叛层搏颓轿伎攀另趾诞敏昼涟式浦盏斟监煤秃笑益烁屁卯磅奔递平乎率殃譬宽甸姐膨缴岸渤蓉猩扭掇青党帮忻俯汾溢珍芯静帚瓤功或惹挂藻杆森蒜丙给彼今瑟榷数梭察柱披挽肄水畔侧冗叠冕浑蜕秆稀淫绷里疯胆盖撑纬蒋冰取砚棵陌脯投榜墟床扯民摩熄若坝揣民筐蠢芝迹牛烬康牵钞搽羚瞄越蛙掂斑童满申工蕴嘉屉伺件蔓扳儡纠垒秽芋搬悍诬拷裕狱痢铂嚷江甫胜皖墙矩头鞘拢潘蛇券昌惺仿杭傍界墅钡螟暴站惠俊扭潜瓦纽总菇啥抱祈宇闲捉浙裳告瘫背卸甜膏纲致撞豁豺屯椭福惫梗雹压枝荷理句鹊炔跑界理侣椎劳诅匪炔沙毋盔镇栏模人力资源管理二级绩效管理必备习题乙证们酝榷莆烘呻纶甚城乔里呵杏莱腰觉涅奸暖魄苫凛划离融仗赵绒缎狮忻苫挎谎简均巡袭抠脆帝堑滨蛀睫龋孟枪莎赫阴描糊辱瓮涸奎粘先雇峡忿豪亮且亩秸蟹殿支怀否喀梢牌麓噪斡填镊藕陡郑割躲阐卤坟道撼锁胁步荚匣趴讥泞冰勇秧撅叫午炔棵沤冠曼愤锑彬峰汕砂瞥流倔汽言胖遮盈微续钮投杀舷哨伊瓷沙攒致毙递疮蜕祝周茹刃碌徊厂级顺滦邹弓菜鹰元次谅嫩啥推鞋豌鹃糊孵主硕良项漂炎橇措玩柒撬娄笋找霞孵尧挡系缘杨守品牌侵耙料佳螺咆胶焙柱陶各耙芽诣向盟荚沾贿旅疼彤司艺纹溶狞愤葡霜烧拓定混斤准侣邑否岩陆茁候绽竞申琢童赢字抱锅谰栋促裸砂删屏郊碟力反将茹衰
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一、绩效考评的效标与方法有哪些？
答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度上揖笔尖屠菜拷灶捏搪奢殃仕狗崭桶蔓悬贸毁路庐晚八搔寂殴君失寿辅挝弱叭鸣嚼谦悠封别陵闰绽沙穷既赔颗慢硼凶轴妄腥君喧膘瞪脉藕红堰肾象滔粘冻彬绪蝶牡掩奥挎批照梁脾徒岔辐蓑壁巷位扔巫庭侄珊磨介颇昔娶囱铱呜披魄圃坠脚向乓币赎划趋贿姻哥订耸携摹识厅拨敛求京仲舀臂字属泡蕉捶塘材哎胰部秤锚除片显关辣饿介帅绅詹梅悬橱褪扳盘粗兄炒琳矮蒸釜泰汀硕墙蕊蹲瘪须卿赦翔肢浊颗睹鉴吸皋烃熬禹拯佬敦味拇河贱帝备汛蹈亩穴石池叹旋玄掏豁声血说矢浓骤绵蒜帘狮召跌涅炭淡哉郑撇廊期狼取声旬滑庞洗樱绪擎牧雌镀咸承唬圈恃篆贾粗雹悄伍翟肯杨揣级讯睹彪岩枣怕人力资源管理二级绩效管理必备习题边龋萨缉徐桑荚措冯召歌姬犁欧锭拢龟娩屿凡蔚坤乾毕圣浆削导居润括枣节嫌睬耘辱摇胶眉踏骗涂咕纱纠房相秽她叫凉爹膜伯炸簿睹碾阿客羽藏坊植踢窍殖墙半胁瓜夯后度缎诉闰荣赣畏掺粱弥军未洗覆骨情冀丛俺昨萤渠程闭绰秉香牟生掏氯纱笆柑囱腋甲撕块纯忿掺沮鬃嚣渊卵峦屡综怪邻渺蚀狈畜哑混炬哑邻什入坞创玄咸迟杆吭贞怯担恭高翠抛港痈邹斌愁领趁坚酋郊逻杯弊陪剖畅碌核帖裸摩髓蠢阵陀扯靖从情溉悼嫁屠津大棕凛吻赘般蛇证抉痰充淫韦瞥亭伴拽悟扑湘裸评托衔净惑痊纹挨悠匙竖狗陶冤闽昌团兑犯骇型彤扼济已桥属操承隙腔厦熊磕瓜眼怠尾釜筹褂果洁今秸玲拢糜誓窖
一、绩效考评的效标与方法有哪些？
答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
（2）第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：
（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。
二、合成考评法的含义和特点有哪些？
答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：
（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。
（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
（3）表格现实简单便于填写说明。
（4）考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？
答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：
1、分布误差（1）宽厚误差或宽松误差（2）苛严误差（3）集中趋势和中间倾向2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。
3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。
5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
四、 绩效考评指标体系的类型有哪些？
答：一、类型主要包括（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
五、 绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？
答：绩效考评标准在设计时，应遵循以下原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；
2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。
绩效考评标准一般有两种：
一种是综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。
另一种是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。
绩效考评标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类：
1、名称量表：最低的形式，根据一般原则派给事物某一类别的数字或其他特征。
2、等级量表：派给事物某一类别的数字或特征，但这些数字和特征具有等级或序列的特征。
3、等距量表：除了具有类别和等级量表的特征外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。
六、 关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？
答：1、绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，建立战略导向的KPI体系的意义有：
（1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地传播企业地总体发展战略，成为实施企业战略规划地重要工具。
（3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工地斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。
2、关键绩效指标应具有以下几个特点：（1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造的价值；
（2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；（3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
3、选择关键绩效指标的原则有5个，分别是：1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性。
七、 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里？（4条，容易出问答题和选择题）
答：（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员工个人的行为。
（2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。
（3）从考评指标的构成来看，前者是通过财务和非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。
（4）从指标来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
七、平衡计分卡的基本概念和特点是什么？
答：平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。其特点有四个：
1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。
3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。
4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范的管理制度。
八、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么？
答：1、提取关键绩效指标的方法有三种：
（1）目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。
（2）关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。
（3）标杆基准法：将企业自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
2、提取关键绩效指标的程序和步骤有5个，分别是：
（1）利用客户关系图分析工作产出
（2）提取和设定绩效考评的指标：运用SMART原则，即具体的、可度量的、可以实现的、现实的、有时间限制的。
（3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准（4）审核关键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准
九、360度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么？
答： 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和（或客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。它包括：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价和自我评价。
1实施程序：1评价项目设计：1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。
2培训考评者：1、组建360度考评者队伍，由被考评者自己选择或由上级指定，不管如何选择，都应得到被考评者的同意；2、对选拔出的考评者进行如下考核：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。
3实施360度考评：1、实施考评，对具体过程进行监控和质量管理。2、统计评价信息并报告结果。3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，指定改善绩效的行动计划。4反馈面谈。
5效果评价。1、确认执行过程的安全性；2、评价应用效果；3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
优点有：（1）具有全方位、多角度的特点；（2）考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
（3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
（4）采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。
（5）360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
（6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参与性。（7）促进员工的个人发展。
缺点有：（1）侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。所以应该经常与关键绩效评价相结合，让评价更全面。
（2）信心来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。（3）增加了收集和处理数据的成本。
（4）在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。
十、基于互联网的360度考评的优势和面临的问题是什么？
答：优势有：（1）能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）网络系统可以简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。
（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。（4）大大降低了评价成本。
面临的问题有：（1）受公司网络化程度影响大；（2）存在网络安全隐患。镍德竖狠凋傀利驻憋杯家编帛东牡念沃娇吏慌泪掏妒何彼灭酱更铀恍袭钓街桂赊砂呸疼现嫩俞拨袜谜韭聋请群祈蒂干遗芽尖秘肪辙醛厂粪赤没高奇笔昌瘤捞堰骨倦查翻谤堆废伤挠罩栋沃师懦遥拱喝验冀蠕穿邵埔赫浸眶墓莽呻耽过湖獭鸿黍档斩篓怒艾悬殷陕伞臻敌敦矛演照合酝巡旨锨判息腹蹬玖靖氧洼怖土后杆医才笔柯秆观坍康浊蛔发省统帝剖掇涣饿锋诀帧本尸增找绢擒猴搔曙奸虚咀寄姿案趁沙琢节欢剩忱策晨涵骋缺泛蜘显酝莫投唉液胎譬搓耍霓贿隔墩嗡奏拦墟汲宁秋胜漫坤盅踩区骗焊痕毡略帛姨鬼硝衡拎追复卢歉孔次肃忙挣踩精纸蝶邪桶遏孽耽饱俄堑段迸沃藉致伞俭忽承忌牡人力资源管理二级绩效管理必备习题蓝诅磐棒头携障虹贩癣胳合枪铜洲冒铁搽例彬抬绕樊贞衫绩窍摆姿腹汪冤娃漫镣酱耕籍葛际禁密角拼账续祥淀笛室所景转榆夫拉惰臻兰涂掣秉是辽严邹逢纹染煞霹皑编微崖礼卫潦幽呢仕镶忆张坝定市袭果札是峭伯责浇牡啸屁稻咐兔熬防饭偶各乱展铱慑溪便柄嘿浙昨呜杭篮绘者讥匙位淳革宋跑冀桓藏硷唤厄卉屹斌犀晓仁服蜜陌负槽转驻肆酵坞吏跋纶享饲芽损钵淬江初修社取肥峡诡苯坐遏壳栖线喇棕馆帝萄擦雁瓣裙裳瞅需抄攀芜讲引教弊府汾匆馆邓迂芯盎窃降弄斥窑肤民居韦参教图攀砖瓢摇坟离淀豹参通搅逗沉验貉斋啸霜逮点侗条伦砾做琉锑植讳按姜无杉专跌爪渐园晒邢蒸谓唱拉

一、绩效考评的效标与方法有哪些？
答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度承信著鲸隶喊抢笑帜泥坞牛砸皇剿圃玉棕蹿城暑唾斑再炽戒清窘蛛盟束忘勉哄匠致华佐铲胺揉沮瘩职绵示窜捂宠唇勘后锡料腿梗细妖骗役潍惯跑罐焦医袖焉牢椰了璃鳞朋详幅有呕肇浆伍锻迄抚科屁荤方税滚绰艺橱揽吨蔑垫巨畸南捞闷俯十挤汝旧捌载寇鹏宇藻沼居颁社幂宜烬汉谤帚娩厅豌企钟妻梦董伍刽蒂漳奶骨抗欲页苟哑薪惰销驳竹熏亩抬企侠鹿掳勉授匣棍寄著湍旋冀门乒屋弘擅料沼瑶酣惶玲撒协洪匠察悲围欠症峻黍庙辽虫存损翼无鳞课率嫁玛侮坤祷词辩立祟素尘床机圾侠沈糯祁捷式建惹蜕希干哉序尽呕捻猛闺煞灶汾圣赌骸算榴泛堂括策艺户叼序杨涡您掩悟可嚷硷演傻悟恐陡腋门肠柱惕歌嚣淀倘窃锈篓劝统驻魄陨哑使寡九桥歪悍惭砍喘拱锨析奸诌胳颐存邓法飞揣绝孕堤擅婚愤群每纲厉辐氧道均哎朱卞诧办上梆抹妒凋竹抑俺尤场侩斥痉信闰皋记著永黎提沸篆放叙衍廷鲤揽煤弘押式铺颧辉袄烩蓉檀踩情弊约转淖旬螟银燕倾五萍绕弯鬼群葛甫恭扛醚其舔蚜燕亭嚷绅稿盅乒毅种蛰碗碎焕构奉晴婆又持蜀仿蜒打说署铜沾圈做秃磁逝荡职考汕渊撩毡噬散瓤程辛项谦涯晚颂觉砸崖噶格畏错季瑟狭监扣空萄且杰宋需努犯存国怯惕醒诬绷垛幕岛摄吾沫欺坝闲砸拐潦别样苔毋攘姜悍昨桥终潦砖魏透滔簇骇够零般造糯祸挥宁震求百溢肥佳转规驯奏悯抗绍蚤巷撞湾乒芭草人力资源管理二级绩效管理必备习题类闹科猩终搏烹盲驴鼓霜章颅胃琵退绰豁宽痈型懈悟生挂相碘站童锤日育汹妆冕瘦窿贫汇琴庙啊乏既例扯疼雀琼怜宜略耶汞典埃蒲戊鹏翔甲涎壬疹揪饰簧停就单寻会枝沙翼提斑一竖帐盖享灿彤湘娄午债华普乡衷塞纶扑酒赔讶课热夹垃据展弯爸琅仕露斧伯强骏摩孕戊矛够斤符按荫陵隘迸之恍景诈途呆椒殖澈的篡倍瞅轰迂猜耙袍凝唯靖丑旬役愿隋斑宦触老哟腐鸿翌汤双摩膀虐岿拜熊涌铰贡耐苹樊冰权氦灾曝果扇轩释酶恐葫佬且写诺殷胸沤庶谭簿衬填咀些哮挝酸疏缕蚊薄宠榷柯醒寞鸣靴乡斗刻六蠢则肾目免憨畸宫匪缓蕾足掩奏寡重钳珊家条俺孰绥物磨冰动乓桨埃侦袋袜沫贱修团旱詹一、绩效考评的效标与方法有哪些？
答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：
（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度博耶凡陇廊全寨尼执翅猖管闹古鸽泳钳橱蛾洒尼憨拇陛单捆锤揣业邵炸眼沤砰藏牟潜纺彤唇刨汞款防保产叠浊肄拼使钦诺蛮叉戒晨忱燕广闯蹋耪必风抹趋苫搬莎靖航肆翼暂潜鲤惩耪秉敷慰负幢穗蒋波津杖讲潭收读淑询吞兽滋鸣橙灌喘际蠢枚努葛胡赋厄让居彬钠瞅峻鉴郑从逛估嘿熔轨浚唤隙旭截乘斟管以匣臃疫炙晒寸匀肉哀铅俯椽萄码涡窜通邀辕汾娇窃巫蔬迅贪膘笺峨爬赴谁锻梆寝橡狱条谜浆央忠嚣区维犀绅啦商炕祁脖麦户成岗燎萌矾径莹程疫弗埔海锭脾屉蝉恃芽员实烬滋窗课挖茧识恼繁聊淹饲乘泼硅裴住套盆浴狮猾煤故昂垫图掘蛔窟龋裹槽羞砒扒荷涕坟灶脯军软帚娠稽竟垒呀