自考本科“工作分析理论与应用”复习资料.doc

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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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第一章
1.什么叫工作分析
指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。
工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
2．任务、职责、岗位、工作、职位的概念：
任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。
职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。
工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合
职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
3．工作分析原则（4点）
1. 系统原则 2.能级原则 3.标准化原则 4.最优化原则
4．工作分析的内容？
工作职责分析 工作流程分析 工作权限分析 工作关系分析 工作环境条件分析 任职资格条件分析
5.工作分析的意义
工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：
1）使人力资源规划更为准确 2）使工作职责更为明确 3）使工作设计更为合理
4）使人员招聘更为顺畅 5）使薪酬体系更为公平 6）使绩效考核更为客观
7）使员工培训更为有效
6.工作分析在人力资源管理中的应用？
1 工作分析与定编定员管理 2 工作分析与任职资格确定 3 工作分析与职业生涯发展规划
4 工作分析与人力资源规划 5 工作分析与员工选聘 6 工作分析与员工培训
7 工作分析与绩效考核 8 工作分析与薪酬管理 9 工作分析与员工调动，安置
10 工作分析与劳动安全
7．工作分析的早期发展第一段第
1.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。
2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。
3.系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。
4.研究会成员摩里斯•威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系。
第二章
1.传统工作分析的方法？
面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法
2．面试法概念
面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而手机工作信息的一种方法。
面谈法有三种具体形式：与员工个别面谈。与员工集体面谈。与主管领导面谈

3．在设计问卷时，应注意的几点（6点）
1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要手机的信息转换为问卷中的具体问题。
2. 问题应有针对性，语言应清晰 简洁 易懂，必要时可附加说明
3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4. 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5. 问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列。
采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
4.观察法的种类?
直接观察法 阶段观察法 工作表演法
5.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统 人员导向型工作分析系统
6．工作者完成工作职能时必须具备3种技能：通用技能 特定工作技能 适应性技能。
7.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？
1）该职务对于组织的适合程度
2）关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述，如规模，类型及其存在理由。
3） 工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4）解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。
5）在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
8．职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪几种类型（5点）
1.接受的信息 2.心理活动 3.工作行为 4.工作目标 5.工作背景
9．工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点）
1. 知识。包括专业知识的掌握程度 外语水平 知识面等。
2. 技能。只要指计算机运用技能 驾驶技术 机器操作技术等。
3. 能力。主要指口头表达能力 判断能力 管理能力等。
4. 工作习惯。主要包括对工作的热爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间规律性等
5. 个性特点。主要包括自信 主动性 独立性 外向 内向等。
10．工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点）
1. 在工作中是否不存在。
2. 在工作中是否存在但并不重要。
3. 在工作中是否存在而且重要。
11.职位分析清单法的类型：
接收的信息 心理活动 工作行为 工作目标 工作背景
职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其确定是所使用要素的数量太大。
12.作为一种典型的开放式工作分析系统，工作要素法的开放性在于：它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。
第三章
1．工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备。工作信息的收集。工作信息的分析以及工作分析结果形成的4个阶段
2.工作分析系统的选择应考虑以下5种因素：
1）工作的结构性 2）产业的类型 3）工作结果和过程特征
4）企业价值观 5）研究的对象
3.工作分析所需信息的主要类型有4种
工作活动 机器设备 工作条件 对任职者的要求
3.工作信息的收集者：工作分析专家 工作任职者 工作任职者的上级主管
4.工作分析的来源主要有4种:
书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
5.工作信息的收集方法：
面谈法 问卷法 观察法 工作日志法
6．面谈法的优缺点
面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解的更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作态度 工作动机等；可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；可以得到拘役准确 直观性强的信息；能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。
面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂 更重要，而面谈者却没有能力对此信息进行判别。
第四章
1.工作描述的含义:工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。
2.工作描述的基本内容:
工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件，工作环境
3.工作规范包括以下内容：
1）知识背景，包括教育程度，知识结构，专业类型等 2）与观众相关的工作技能，能力要求
3）所需上岗资格与培训 4）所需工作经验
5）所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。 6）对任职者的特殊要求
4．科学编写工作说明书，应注意以下几个方面:
1）高层的支持和认可 2）员工的参与和配合 3）逐步分层实施
4）使用规范用语 5）建立动态管理机制
5.编制工作说明书的一般准则:
1）确定工作说明书的内容 2）选择工作说明书的格式 3）界定岗位
4）使用专用词汇 5）使用规范文字 6）使用正确的表达方式
7）使用同一的格式 8）多层次，多角度的审核把关
第五章
1．岗位设置的原则应注意:
1）最低岗位数量原则 2）有效配合原则 3）关系协调原则
4）有效管理宽度原则 5）经济化，科学化，合理化和系统化原则
2.定编定员的原则:工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位，人员比例关系协调原则
3定编定员的方法:
1）按工作效率定编定员 2）按设备定编定员 3）按岗位定编定员
4）按比例定编定员 5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员
4.岗位设置表可分为 : 企业岗位设置表 部门岗位设置表
5.岗位标准的编写程序:
1）调查访谈 2）制定岗位标准编写规范 3）组织编写岗位标准
4）审核岗位标准 5）岗位标准的实施 6）岗位标准的修订
第六章
0．工作设计的概念；
工作设计分为两类：一是对企业中心设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。
1.工作设计的基本原则:效率原则 工作生活质量原则 系统化设计原则
2.工作设计的一般步骤:
需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作设计方案 评价与推广
3.工作设计理论分为:古典工作设计理论 现代工作设计理论：1.双因素理论 2.社会技术系统理论 3.工作特征理论 4.跨学科理论 5.HP工作设计理论 6.柔性工作设计理论
4.工作设计的方法:
1）工作专业化 2）工作轮换 3）工作扩大化 4）工作丰富化 5）工作团队
6）压缩工作周 7）弹性工作制 8）工作分享制 9）应急工制度 10）远程工作
5.知识型员工的工作特点:
1）自主意识强 2）注重自我价值的实现 3）藐视行政权力 4）流动性大
6.知识型员工的工作特点:
1）工作具有创造性 2）工作过程难以监控 3）工作成果很难衡量
7．知识型员工工作设计的一般思路（3点）
1.授权 2.重视工作任务特征 3.围绕工作团队进行工作设计
8.激励知识型员工的四个因素：个体成长 工作自主程度 业务成就 薪酬福利
第七章
0．工作评价的含义 ； 工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1.工作评价的特点：
1）工作评价的中心是“事”不是“人”。
2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3）工作评价是对性质相同岗位的评判。
4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。
2.工作评价的作用:
1)以量值表现岗位的特征 2)比较岗位价值的大小 3)为企业岗位归级，分类奠定基础
3.工作评价的功能:以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬
4.工作评价的步骤:
1)岗位分类 2)收集岗位信息 3)成立工作评价小组 4)选择评价方法
5）确定评价因素 6）确定评价标准 7）试点 8）全面实施
9）提交工作评价报告 10）总结
工作岗位的主要影响因素（4点）
1.工作责任 2.工作技能 3.劳动强度 4.工作环
5.选择评价因素的原则：
1）评价因素的全面性 2）评价因素的可评价性 3）评价因素的实用性
6.工作评价的方法:排列法 分类法 评分法 因素比较法 海式工作评价系统
7.工作评价的实施要求:
1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。
2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。
3）各个部门，各个方面的专业人员要协同合作。
4）评价人员要有认真负责的科学精神。
5）工作评价必须是动态的。
6）工作评价应该公开化。
8.岗位分类的含义:岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。
第八章

0．企业岗位分类与公务员职位分类的区别（4点）
1.研究对象不同 2.实施性质不同 3.实施范围不同 4.实施的度不同
岗位分类的原则（4点）
1.客观性原则 2.结构合理原则 3.差别适度原则 4.动态调整原则
1.岗位分类的步骤：
1）岗位的横向分类 2）岗位的纵向分类 3）编制岗位等级规范 4）建立企业岗位分类图表
2.岗位分类的方法：访问法 观察法 填表法
3.岗位横向分类的含义:是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。
4.岗位纵向分类的实施步骤:
1)选取合适的评价要素 2)确定评价要素的等级划分 3)确定各评价要素的权重
4)确定评价要素不同等级的点数。 5)进行评价划分 6)根据评价结果划分岗级
7)统一岗级
5.选择评价要素需注意的选择标准:
1）评价要素的重要性 2）评价要素的可衡量性 3）评价要素的共同性
4)评价要素的相关性 5)评价要素的相对独立性 6）评价要素数量的合理性
第九章
1.人力资源规划的含义及目的:人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对未来组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
2.人力资源需求预测的方法：现状预测法 经验预测法 自上而下法 统计学方法
2．1 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量 类型 目前的绩效情况 员工所具备的工作技能和提升的潜力 工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
人力资源规划与企业人员配置： 1.人力资源供给预测 2.人力资源需求预测 3.人力资源供求的确定 4.人员预算的编制
2. 人员预算的编制是什么：依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。
3. 人员预算的编制（5点）： 1.人员数量 2.人员类型 3.岗位 4.时间 5.薪酬预算
4.关键胜任能力的内容：技术技能 认知能力 工作风格 人际技能
5.选拔的方法：
1)面试 2)证明材料与履历核实 3)业务知识测试
4)认知能力测试 5)身体能力测试 6)工作样本测试
6.能岗匹配原理的要点：
1）人的能力有大小
2）不同专长的人无法比较其能级
3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求
4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求
5）能级与岗位的要求应相符

第十章
一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因（4点）；1.技术 2.能力 3.知识 4.态度
培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱 时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题 回答 澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程，而这些问题可以通过培训解决。
1.员工培训的含义:员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。
2.工作分析与员工培训的关系:
1）有利于员工培训需求的确定 2）是设计员工培训方案的基础
4.培训方案设计的原则:
1)明确培训目标 2)了解受训者情况 3)知识性与趣味性相结合
4)注重实际体验 5)考虑个体差异 6)反馈
5．工作分析与培训需求确定具体步骤（5点）
1. 根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
2. 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能 知识的清单
3. 列出员工完成每项工作任务的具体步骤
4. 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能
5. 为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。

第十一章
1.绩效管理的含义:绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
2.绩效管理的意义：
1）改善管理效率，提高工作质量 2）帮助员工改进工作，谋求发展
3)为制定激励措施提供客观依据 4）为员工的培训提供明确方向
5)它是融洽员工关系的桥梁
3.工作分析与绩效管理的关系：
1）工作描述是影响绩效的最直接因素 2）岗位特点决定了绩效评估方式
3）工作描述是设定绩效指标的基础
5.关键业绩指标体系的确定把握原则:关键性原则 可控性原则 注重行为原则
6.影响薪酬的因素：
内在：权利和责任 技术和训练 工作时间 工作危险性 福利及优惠
外在：
1）生活费用水平 2）企业的薪酬负担能力 3）当地通行的薪酬标准
4）劳动力市场供求状况 5）产品需求弹性
第十二章
1．影响薪酬的内存因素（5点）
1.和责任 2.技术和训练 3.工作时间 4.工作危险 5.福利及优惠
2．要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤（5点）
1.工作分析 2.工作评价 3.薪酬调查 4.薪酬定位 5.薪酬结构设计
09年1月10上午工作分析理论与应用总复习重点
选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。
1.工作分析的原则（P2）
（1）系统原则 （2）能级原则 （3）标准化原则 （4）最优化原则
2、工作权限分析（P3）
根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。
3、工作分析的内容。（P2-4）
（1）工作职责分析。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。（2）工作流程分析； （3）工作权限分析； （4）工作关系分析； （5）工作环境条件分析； （6）任职资格条件分析。
4、运用面谈法需要注意的问题（P16）
（1）面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。
（2）要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
（3）面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。
（4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。
（5）运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。
（6）在面谈中应把握好提问的技巧。
（7）如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。
（8）面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。
5、工作分析有那几种方法？（P16）
①面谈法 ②问卷法 ③关键事件法 ④观察法 ⑤工作日志法 ⑥主管人员分析法 ⑦资料分析法 ⑧能力要求法
问卷的设计，一般有三种形式：开放式、封闭式、混合式，都是从更为工作分析的角度出发进行设计的。
开放式问卷，是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式
封闭式问卷，是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。
混合式问卷，是开放式与封闭式问卷的综合
6、在设计问卷时，应注意以下几点：（P19）
① 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
② 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
③ 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
④ 易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。
⑤ 问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
⑥ 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
7、选择适当的工作分析方法（P52）
应该考虑以下几种因素：1）工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。2）产业的类型；3）工作结果和过程特征；4）企业价值观；5）研究的对象：当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。
8、科学编写工作说明书（P93）
科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：①高层的支持和认可 ②员工的参与和配合 ③逐步分层实施 ④使用规范用语 ⑤建立动态管理机制
9、编制工作说明书的一般准则（P95）
①确定工作说明书的内容 ②选择工作说明书的格式 ③界定岗位 ④使用专业词汇 ⑤使用规范文字 ⑥使用正确的表达方式 ⑦使用统一的格式 ⑧多层次、多角度审核把关
10、岗位、人员比例关系协调原则（P111）
为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：①企业直接与非直接生产岗位的比例 ②企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例 ③基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例 ④管理人员与全体员工的比例 ⑤服务人员与全体员工的比例 ⑥男女员工的比例
11、工作设计的一般步骤（P135）
①需求分析 ②可行性分析 ③评估工作特征 ④制定工作设计方案 ⑤评价与推广
12、知识型员工的特点（P155）
⑴、知识型员工的个性特点
① 自主意识强 ②注重自我价值的实现 ③藐视行政权力 ④ 流动性大
⑵、知识型员工的工作特点
① 工作具有创造性 ②工作过程难以监控 ③工作成果很难衡量
13、知识型员工工作设计的一般思路（论述/简答）（P156）
基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。
⑴、授权，是指将职责和权力委派给下属。给知识型员工授权主要基于意下考虑：① 实现决策权与知识的匹配 ② 增强知识型员工的工作动力
⑵、重视工作任务特征
对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征
⑶、围绕工作团队进行工作设计
在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计
14、工作评价的概念（P162）
概念：工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
15、工作评价的特点（P162）
①工作评价的中心是“事”不是“人” ②工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 ③工作评价是对性质相同岗位的评判 ④工作评价需要运用多种学科的理论和方法
16、工作评价的作用与功能（P163）
⑴、工作评价的作用
① 以量值表现岗位的特征 ② 比较岗位价值的大小 ③ 为企业岗位归级、分类奠定基础
⑵、工作评价的功能
① 以事定岗 ② 以岗定人 ③ 以岗定责 ④以责定权 ⑤以责定酬
17、选择评价因素的原则（P166）
①评价因素的全面性 ②评价因素的可评价性 ③评价因素的实用性
18、岗位分类的含义（P217）
岗位分类也叫做岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作，程序是工作分析与评价，其成果是将各种工作归纳为类别、等级。
19、企业岗位分类与公务员职务分类的区别（P217）
⑴、研究对象不同：职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位
⑵、实施性质不同：职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性
⑶、实施范围不同：职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位
⑷实施难度不同：科学、合理的职位分类的形成，往往需要很长时间的摸索、调整、修改；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度
20、工作分析与培训需求确定的具体步骤（P270）
①根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。 ②根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。 ③列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。 ④根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。 ⑤为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。
21、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
22、绩效管理的意义（P288）
①、改进管理效率，提高工作质量 ②、帮助员工改进工作，谋求发展 ③、为制定激励措施提供客观依据 ④、为员工培训提供明确方向 ⑤、它是融洽员工关系的桥梁
23、工作分析与绩效管理的关系（P289）
①、工作描述是影响绩效的最直接因素 ②、岗位特点决定了绩效评估方式 ③、工作描述是设定绩效指标的基础

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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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