优化绩效考核方案.doc

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优化绩效考核方案，促进学校和谐发展
姜山镇前山小学
绩效工资一直是教师关注的焦点，如何进行分配则直接关系到教师的切身利意，为使绩效工资真正符合优绩优酬、多劳多得原则，学校教代会对上学期绩效工资实施方案的实施情况多方了解和调查，广泛听取教师意见，并召开教职工绩效工资考评办法座谈会对绩效工资考核实施方案作了进一步完善和优化。
经验和成绩：
1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。我校的绩效考核方案从学期初即开始，而不是学期末一次性考核，累计矛盾。
2、充分发挥教师绩效工资考核领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。从分发挥了教代会的主导作用：①领导干部只提供数据，不参入统分算分。②教代会有教师选举产生，有两位德高望重的老教师任组长，真正实现了教师考核教师，拉近了考核的亲民程度。
3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。
4、发挥绩效工资考核领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教师签名同意）。
5、学校对教师2011-2012学年度第一学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是2011-2012学年度第一学期绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有波动，没有人找学校领导反映问题。
总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资考核领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。
存在的问题及改进建议：
1、教师教的专业不同所以课时也不同。因专业不同把教师的工资拉大。教主科的老师比教副科的老师待遇高，这是不公的。
首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。
2、绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么。
学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中要有更加丰富,更加科学的考核形式,多样化的激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本校实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。
3、不同年龄的教师群体绩效考核标准还不合理。
不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。 
　　对年轻教师,要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。
4、绩效考核有些地方过细，造成教师没有动力。
反思到我们教学工作的年底评估检查，就是如此。检查的太多了，太滥了，太细了，太杂了，太勤了，太广了，太全了。无数的应付，也是疲于应付。
5、各年级师生比不平衡，各年级的基础不均衡，造成年级与年级之间，校内教师与教师之间教师绩效工资有一定不平等。要制定科学的评价标准，绩效工资要真正体现教师的劳动成果，实现干多干少不一样。
前山小学
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