(董智强毕业论文1)浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及其对策.doc
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1、浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及其对策摘要:人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要内容。本文介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从企业管理信息化发展及国内企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了人力资源管理信息化的发展状况,对人力资源管理的理论基础及人力资源管理信息化等内容进行了详细阐述。指出了企业在人力资源管理方面的不足;提出企业应把员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其整体潜能得到全部发挥。 关键词:人力资源管理;现状;问题与对策;管理创新
2、 一、前言我国中小企业数量庞大,目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。因此,本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。 所谓“人力资源管理”,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,
3、事得其人,人事相宜,以实现组织目标。二、我国中小企业的概况21世纪是中国飞速发展的时间,也是中国中小企业迅速成长的时节,随着中小企业的飞速迅猛发展,中小企业在我国国民经济中已经具有非常重要的作用。根据统计资料表明,全国工商注册企业中,中小业占了国民经济总产值的九成以上,其产值和利润分别约占60%和40%;计未来5年中国中小企业将连续扩张,中小企业数量将保持7%-8%的增长率,2012年中小企业总数将达到5000万家。此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业的成功依
4、赖于企业多方面的因素,但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。 三、中小型企业人力资源管理的特点 改革开放初期,我国人力资源管理还处在最初的计划经济传统管理理念最迟阶段,人力资源管理落后,企业发展已计划经济为主,发展缓慢。改革开放以来,我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革,并取得了很大的进步,一些企业结合国情,努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术,并在实践中创新,取得了较好的效果。 中小企业相对大型企业而言,其优点主要表现在以下几个方面: 第一、中小企业人员凝聚力强,人员之间关系融洽,领导者处
5、理问题坚决果断,能够在第一时间 处理好问题及决策,企业运转灵活、盈利效果明显。第二、中小企业的用人机制和经营方式比较灵活;随时适应市场的变化。 第三、中小企业管理者易于了解员工。最快掌握员工的动态及问题处理 同时,中小企业也存在着许多不可忽视的局限性和自身缺点: 首先、中小企业在前期发展中,由于专注于企业的生存,无暇顾及其人力资源管理,导致了人力资源存在很多的问题,无法很好地助力企业的发展。其次中小企业的管理特点是一句以企业领导者的意愿和性格而定。其中领导者个人的想法比较明显。再次、中小企业规模小,抗市场冲击能力相对较弱,在遇到市场冲击中,有可能因为某一次的抉择错误导致企业倒闭、垮台。 最后中
6、小企业缺乏长远的科学的宏观规划,只是注重眼前的利益最大化。很多中小企业不具备独立的产品开发能力,市场开拓能力也很有限,完全以“盈利”为唯一的经营目标,什么有利润,就做什么,什么挣钱,就生产什么.很少考虑自己的实际情况以及进行长远的产品规划,形成了什么都做,但什么都不精,企业业务更换频繁的现象。 四、我国中小企业人力资源管理现状当前我国中小企业的管理者绝大多数是在以市场为导向的经济体制改革中应运而生的,经过一些市场磨练,对如何应对市场有一定的胆略和战术,部分企业也取得一定实效,并进入大型企业的行列。尽管如此,由于中小企业的先天不足,如规模小、资金短缺,导致人才缺乏,技术力量薄弱,大多数处于经验管
7、理阶段,使得其在新世纪将的生存和发展变得十分困难,多数企业的寿命只有5年左右。如仅从管理过程考虑,我国中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低,中小企业对于如何开发、活用人才,如何全面提高员工素质,如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率,缺乏足够的认识和有效的措施,使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人力资源问题,从总体上说,我国中小企业人力资源的现状表现为如下方面。1中小企业人员结构不合理。有的中小企业人员年龄结构不合理,比如某个企业的员工多数是四
8、十岁以上,之所以这样一是因为通过各种关系联系到同一年龄层的人,二是因为这样的员工可以直接干事,不用费心培养。有的中小企业员工知识结不合理,相同专业的人事开创了事业之后,容易形成这样的局面,不太熟悉的事也有这些人负责,兼管!这种人员结构体现中小企业特点,一是企业快速发展,无法顾及,二是可以避免业务不稳定带来的风险,我们只能说本来可以做的更好,而不应该一味否定。2岗位职责不明确。中小企业中由于工作量大小在某些岗位互不相同,由于企业没有对工作进行梳理,不清楚到底有什么事情需要做,结果事情出现后才临时安排人员去做,最后长长不能明确谁该负责任。这种通过一人身兼多职状况可以提高员工的使用率,但是不利之处也
9、是显而易见的,并且给人力资源管理的其他方面带来困难。3人员缺少规划。中小企业人力资源缺少规划,由于企业缺乏明确的发展战略,中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步,在人员不足时,才考虑招聘,在人员素质跟不上企业发展需要时,才考虑招聘或培训。紧急需要人员时,可能会改变工资结构,提高薪酬水平,吸引人才,不需要的时候又通过类似办法降低成本,减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性大,最终影响了企业正常的生产经营。就如沈阳飞龙总裁姜伟所总结的:由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没
10、有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。4人员招聘中合适的人才招聘不到,招聘过程随意。由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人才;此外由缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备;其次是招聘程序不严格,导致招聘中容易出现失误,如有时候人事部门直接决定录用,或者总经理直接决定,用人部门不参与等现象经常发生。中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划,也是走一步,看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度,常凭个人好恶与私人关系决定一切,使无人情关系的优秀人才无法久留。5人员培训缺乏,员工发展后劲不足。由于中小企业每个员
11、工的工作两可能会相当大,涉及到许多事情需要处理,本身就没有参与培训的时间;此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱,培训方面缺乏明确的计划,所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。6人员考核不规范。由于中小企业每个员工的责权利不明确,工作职责不清晰,因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。比如安排某项任务,可能因为没有某项权力而无法晚完成,导致考核难以执行。其次是没有规范明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使许多考核成为形式,没有发挥作用。多数中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价,由此也引起员工的不满。7人员激励措施缺乏科学性。许多中小企业为了吸引人才,将工资水平定位与较高水
12、准,但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理,而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值,经常有大锅饭的现象存在,所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业的薪酬经常变化,导致员工对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差。 五、我国中小企业人力资源管理存在的问题人力资源管理观念落后1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门,即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象,如何少用人,多出活是其关心的主要问题。而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展,其重心是调动组织成
13、员的积极性。大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异,又要考虑客观环境对人的影响,用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。鉴于目前全国严峻的就业形势,中小企业抓住人们急于求职的心理,将规范员工行为作为人力资源管理的核心,认为企业利益高于一切,企业的事再小也是大事,个人的事再大也是小事,要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标,从而导致企业员工动力不足。企业和员工间没有进行沟通,缺乏基本信任感,员工对企业没有忠诚度可言,一有可能,员工就会跳槽而去。(二)薪酬福利政策不合理毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑
14、,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。(三)人力资源管理的投入不足 由于中小企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。在引进人才上,和大企
15、业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比,往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业,是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才,也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上,中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有,也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。 (四)企业文化建设滞后目前,我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不
16、足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。(五)人才整体素质不高,流失严重 相对大型企业而言,中小企业员工的学历水平普遍较低,从总体上说,员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生,工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业,以及偏远区县的企业,这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱,更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状,增强企业的吸引力
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