国有企业人力资源管理中的薪酬管理研究.pdf

【摘要】薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，国有企业的发展离不开科学、有效的薪酬管理，合理的薪酬管理可以帮助国有企业激发员工主观能动性、吸引和留住人才、实现企业的战略目标。如何根据国有企业的发展实际，构建一套符合国有企业现状的薪酬管理体系是国有企业人力资源面临的重要问题。本文在分析薪酬管理在国有企业人力资源中重要作用的基础上，对国有企业人力资源中薪酬管理存在的问题进行分析并提出优化建议，为国有企业人力资源的薪酬管理提供相关借鉴。【关键词】国有企业；人力资源；薪酬管理一、引言进入 21 世纪以来，经济全球化深入发展，市场开放力度逐渐加大，社会经济发展迅速，行业竞争也在加剧，人力资源成为企业获取核心竞争力的关键。薪酬管理是国有企业人力资源管理当中的重要环节，必须提高对薪酬管理重要性的认识，充分发挥薪酬管理在国有企业中的优势，制定和完善科学的薪酬管理体系。有效的薪酬管理体系可以充分调动员工的工作热情，优化国有企业的人力资源配置及提升企业的竞争力，从而为企业带来长远收益。二、薪酬管理在国有企业人力资源中的作用1.激发员工主观能动性员工的薪酬遵循按劳分配的原则，对员工来说，薪酬作为劳动所得，是自身价值的体现和企业对自己价值的认可。想要获得更多薪酬的员工会认真做好各项工作内容，保障工作质量与效率。合理的薪酬激励能够有效化解员工消极怠工的情况，激发员工的主观性能动性，提高员工工作满意度，从而推动国有企业长远发展。2.能够吸引和留住人才合理的薪酬管理具有调节劳动力的作用，可以帮助企业吸引和留住更多的人才。人才作为国有企业创新与发展的核心，没有人才，企业的各项活动就无法高效运转。国有企业可以通过提供丰厚的薪酬吸引高层次人才的加入，以弥补现有人才的空缺；同时，国有企业为员工提供符合期望的报酬，员工的心理需求会得到满足。提升员工的获得感和满足感，可以增加员工的工作热情和动力，从而提高国有企业人才的总体水平和优化国有企业人力资源配置。3.实现企业战略目标国有企业作为国民经济的主要支柱，应当充分发挥其经济功能，创造市场价值。在当今社会发展中，国有企业竞争压力不断提升，企业管理模式也面临许多变革与创新方面的挑战。因此，国有企业必须立足于时代的要求，进行各方面的完善与提升，以此促进企业自身的顺利改革和发展。薪酬战略是企业的基本战略之一，也是企业战国有企业人力资源管理中的薪酬管理研究李姗姗作者简介：李姗姗（1999），女，辽宁沈阳人，汉族，硕士研究生，沈阳师范大学管理学院，研究方向：公共人力资源管理207 8月刊 2023Shanghai Business略目标实现的关键所在。薪酬管理工作的实施能够对人才、岗位和相关资源进行优化配置，有助于企业留住核心骨干人才，吸引高层次人才，促进国有企业的健康发展。三、国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题1.薪酬管理理念落后随着时代的发展，许多国有企业仍然保留着传统的管理思想，如“平均主义、论资排辈”等，这种思想对企业的发展产生了负面影响。薪酬管理作为人力资源的重要组成部分，在激发员工积极性和主动性方面发挥了重要作用。此外，由于许多企业管理者和员工对绩效管理缺乏重视，国有企业在评价考核结果和奖金发放额度上不能完全匹配员工的实际工作效果，造成了绩效考核管理体系的不完善，无法有效充分调动人员的工作积极性，从而限制了企业的长期发展。2.薪酬缺乏竞争性和公平性随着物价不断上涨，员工的日常生活成本也在不断提高。企业多数员工正值承担家庭开销压力的年纪，国有企业提供的薪酬缺乏竞争性，员工就会为了获得高薪而选择跳槽，企业员工离职率升高，流动性加大，不利于团队文化的建立和巩固，更会严重影响企业的发展。同时，薪酬水平竞争力不足会给国有企业招聘新员工带来困难，尤其是对于具有专业技能或高学历员工的吸引力下降，最终会导致国有企业整体人力资源的质量水平下降，严重影响企业运营质量。由于不同员工间的薪酬具有差异性，国有企业薪酬管理在进行岗位薪酬设计时，不能准确地评估和把握各岗位的价值，使得现有员工产生不满情绪，或竞争意识下降而消极怠工，或因不满情绪而离职，最终导致劣币驱逐良币，影响国有企业整体目标的实现。3.薪酬结构单一对国有企业的调查显示，其薪酬结构相对单一。固定工资占总工资的 80%以上，与绩效相关的工资占比不到 20%，这使得与绩效相关的工资难以实现激励作用。此外，一些没有引入绩效工资的员工，如行政、财务和生产部门的员工，没有对这些职位的员工进行绩效考核，有些职位只有固定工资加福利，从而暴露了公司薪酬结构的不足。单一的薪酬结构在一定程度上节省了管理时间，但不利于国有企业的长期发展和可持续性。单一的薪酬结构也缺乏灵活性，无法在短时间内应对国有企业内部环境和管理需求的变化。长期实施单一的薪酬结构也可能对国有企业的正常运作产生负面影响，导致员工的积极性和工作效率的下降。4.福利发放方式不灵活企业由于长期受传统思想的影响，并不能把员工福利内容和公司发展目标有机融合。部分管理人员和企业领导人员在对国有企业的员工管理制度进行完善和变革过程中，忽视了员工的各项需求变化，企业职工的待遇管理工作一般采取普惠式福利方式，多以直接发放生活物资居多，福利内容长期单一，没有灵活多样和弹性，既无法满足各类职工的个人需求，也无法表达公司对职工的精神关爱，因此无法有效提高企业人员的工作积极性。部分企业依然按照过去的观念设置薪酬福利制度，在员工发展、培训、晋升方面未能设置具体可行的落实方案。这就造成了员工在新型薪酬福利制度建设方面的积极性不高，同时也造成了薪酬福利制度在实施和落实过程中出现各种混乱，不仅未能真正抓住员工的各项需求，反而给部分不法人员提供了暗箱操作、中饱私囊的空间，这不仅严重损害到了员工的利益，也对国有企业的长远发展造成了严重危害。5.绩效考核缺乏科学性国有企业的绩效考核缺乏科学性。在人力资源管理中绩效考核是一把双刃剑，科学合理的企业薪酬标准，在薪酬管理和企业绩效考核管理过程中起到了至关重要的作用。部分国有企业在开展薪酬管理工作过程中，绩效考核方式较为单一，管理人员往往依靠自身的经验进行绩效考核，其中仅仅将员工日常上下班的打卡情况作为绩效考核的内容，导致考核结果在企业内没有相应的说服力，也无法科学、准确地反映出员工真实的工作情况。此外，在实际的绩效考核工作中，国有企业全体员工的绩效考核结果趋于平均化，从而难以判别出优秀员工与一般员工之间的差距，使得企业无法有效地根据员工的能力和表现来制定出适当的晋升机制，绩效考核机制效果不够显著，无法起到激励员工的作用，最终阻碍了国有企业实现持续健康发展的目标。四、优化国有企业人力资源薪酬管理的对策建议对于企业来说，薪酬管理的意义并不局限对运营成本的控制或促成某一阶段性目标的实现，更是保障企业正常运行、建立企业文化的关键。结合国有企业实际情况，从多个角度对国有企业薪酬管理问题提出建议。208Human Resources人力资源 1.加强对薪酬管理的重视国有企业管理者在人力资源管理的过程中应重视薪酬管理工作，深入认识薪酬管理对企业战略发展起到的激励效果，在新时代的背景下，根据企业发展阶段的具体情况调整薪酬管理观念和管理模式，将企业价值观和创新理念融入薪酬管理，促使国有企业健康良性发展。同时，企业在薪酬管理工作中必须贯彻“以人为本”的理念，充分考虑员工的物质和精神双重需求，提供多种奖励方式。例如，对于专业技术人员，建议他们除了获得基本的工作报酬之外，还可以获得与专利成果有关的额外补助。2.设计合理的薪酬结构薪酬结构对企业的发展起着举足轻重的作用，国有企业要根据员工自身需求并结合企业实际发展需要制定薪酬结构。首先，国有企业管理者应该采取科学合理的薪酬激励计划，结合员工的个性特点和公司的实际情况，提高薪酬水平，使得员工的付出与回报相匹配。其次，采用差异化的薪酬激励制度，可以调动员工的工作主观积极性，使他们更好地投入实际工作中。最后，加大绩效奖金制度的实施力度，充分发挥绩效奖金制度的激励作用，结合考评结果，力求公平公正，进行绩效奖金的发放，提高整体凝聚力和劳动效率。3.健全薪酬激励制度有效的薪酬激励制度可以帮助国有企业留住人才、吸引人才、保持长远发展。国有企业管理者需要结合不同岗位的员工设置相应的激励机制，可以根据按劳分配或者按资分配等分配方式，国有企业管理者应该根据职工的能力和贡献，制定多种鼓励举措，以进一步提高职员的岗位责任心和效率。这些举措可以包含基本工资、奖励、利益分红等，也可以包含职务升迁、荣誉奖励和学习培训等。国有企业应该加大对员工的内在激励，以增强职工的责任心和创新能力。给予职工更多的精神鼓励，可以让他们在面对艰苦挑战时保持积极的态度，并且定期进行员工成长和职业规划分析，不仅能够让职工掌握更多的专业知识，还能够在工作中积累经验，为职工提供良好的发展平台，以帮助他们实现自身价值，并让他们感受到企业全面而深入的关怀。4.采用多种福利方式福利制度是企业薪酬管理的重要补充，它能够激励员工积极性，推动企业发展。国有企业应在现有的薪酬制度基础上，建立完善的福利制度，包括为员工提供五险一金、住房公积金等，并在假期给予员工社会福利津贴，以满足他们的基本物质需求，让他们感受到公司的关怀，增加他们对公司的忠诚度，进而激起他们的工作热情和动力。国有企业管理者应结合企业发展需求和员工需要，丰富薪酬福利制度的内容和实现方式，有针对地制定和落实薪酬福利内容，从而提升国有企业的竞争力。在实施薪酬福利制度时，对表现优秀的员工给予表扬，并发放适当的奖金，以激励员工的积极性和工作动力，对做出重大贡献的人员和长期表现突出的人员实施更好的待遇和晋升机会，充分发挥他们的优势，提升国有企业的竞争力，吸引更多的人才加入公司。5.完善绩效考核制度国有企业管理者在人力资源管理工作实践中，应该将薪酬管理与绩效考核的有机融合，完善绩效考核制度，以提升企业薪酬管理工作的质量。首先，根据岗位说明书对不同岗位的员工进行分类化考核，充分体现业绩差异。其次，在绩效考核的过程中要及时和员工交流反馈结果，及时指出员工的优势和不足之处，帮助员工认识到自身的问题，提升其工作质量和工作效率。最后，在优化薪酬体系时，应重视绩效考核体系的设计，并将其结果有效地运用，以实现奖励与惩罚的有机结合。对表现突出的员工应加大奖励力度，使员工有归属感和成就感，充分发挥主人翁意识，提高员工工作满意度。为了保证绩效考核的公正性和有效性，应当对考核结果进行适当公开，以便建立良好的榜样和指导作用。五、结语在国有企业的发展中，科学合理的薪酬管理工作作为人力资源管理的一个环节，发挥着不可或缺的作用。因此，企业要通过加强对薪酬管理的重视、设计合理的薪酬结构、健全薪酬激励制度、采用多种福利方式、完善绩效考核制度等，充分发挥薪酬管理的最大效能，通过激发员工的积极性和创新思维，提升国有企业的整体竞争力，为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。参考文献1 王清绪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨 J.中国商论，2019(21):116-117.2张英华.浅谈企业薪酬管理存在的问题及对策J.中外企业家，2020(04):141.3 刘青.国有企业薪酬管理中的问题与改进 J.大陆桥视野，2022(07):119-120.4 高倩.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策探究 J.商展经济，2022(06):147-149.209 8月刊 2023Shanghai Business