某商业连锁集团直营店绩效考核管理制度.doc

-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-某商业连锁集团直营店绩效考核管理制度第一章 总则 第一条 绩效考核目的 本方案旨在公司加强对各直营店考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行直营店以及员工的绩效考核工作，保证和促进各直营店绩效考核工作的顺利进行。 本方案旨在建立公司统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式，衡量员工的工作业绩，反映员工对组织的价值贡献；通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，对员工进行有效激励；绩效考核结果为员工岗位晋升与培训方案设计提供依据，从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，进一步激发员工的积极性和创造性，逐步提高各直营店整体业绩水平。 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，使公司充分了解各直营店的人力资源状况，并据此进行科学决策，保证公司人力资源发展战略目标的实现。 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工薪酬发放提供依据 提高员工对公司的满意度 了解员工和部门对培训的需求 指导公司人力资源的配置 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 第三条 绩效考核原则 互动原则：考核指标、考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是管理者和员工的互动过程。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断和缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作进行的考核，应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 目标管理：公司对直营店实行以目标管理为基础的绩效管理，每个季度、年度由绩效考核委员会对直营店提出销售额、毛利、损耗等指标，并把经营目标层层分解到各部、组，季度末根据各直营店、部门、组的实际经营业绩，逐级进行考核。 第四条 公司成立直营店绩效考核委员会，人力资源部负责绩效考核的组织实施工作。直营店绩效考核委员会成员如下： 主任：常务副总经理 秘书长：财务部部长 副秘书长：人力资源部部长 委员：人力资源部部长、财务部部长、营运部部长、办公室主任以及其他企业管理委员会成员 第五条 绩效考核委员会职责 负责组织召开季度绩效考核工作会议，参加会议人员为绩效考核委员会全体成员以及各直营店店长； 负责建立、完善公司直营店绩效考核方案； 负责对各直营店、店长的季度、年度绩效考核修订进行审批； 负责制定各直营店的季度、年度经营目标； 负责指导各直营店分解经营目标（销售额、毛利、损耗）并批准监督执行； 负责对各直营店、店长季度绩效考核结果进行审批； 监督考核实施过程并负责处理考核中出现的重大突发事件； 负责对各直营店店长进行年度综合测评； 对各直营店、店长的绩效考核结果有最终决定权。 第六条 人力资源部职责 人力资源部是各直营店绩效考核工作的执行机构，负责各直营店的绩效考核组织实施工作，具体工作包括： 负责拟定直营店绩效考核方案并报绩效考核委员会； 负责定期修订各直营店、店长的绩效考核指标、各指标权重等，并报绩效考核委员会批准； 负责组织修改直营店除店长外各岗位绩效考核指标、各指标权重、指标说明等； 负责指导、监督、仲裁直营店绩效考核工作； 负责组织直营店、店长季度绩效考核工作； 负责批准直营店除店长外各岗位绩效考核结果； 负责将各直营店、店长的绩效考核结果保存备案； 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作公平、公正、公开； 负责将直营店店部、店长的绩效考核结果保存备案。 第七条 各直营店职责 各直营店负责绩效考核的实施工作，具体包括： 负责定期把本店的经营指标分解到各部门、各小组； 负责对各部门、各小组成员进行绩效考核； 负责将各岗位考核结果统一保存备案。 第八条 本方案适用于考核公司各直营店正式聘用的所有岗位员工，但不适用于以下员工： 试用期员工 临时工 促销人员 考核期间休假停职时间超过1/2考核期者 其他绩效考核委员会认定无需考核的人员 第九条 本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 第十条 对于各直营店、店长以及各部门、小组实行目标管理，各直营店的经营目标（季度、年度）由绩效考核委员会制定，各部门、小组的经营目标由店长进行分解制定，并经绩效管理委员会批准。 第二章 绩效考核体系构成第十一条绩效考核体系由考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、被考核者等方面组成: 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统；绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映目标完成情况、工作态度、工作能力等的指标，是绩效考核体系的基本单位。第十二条 公司绩效考核周期分为季度考核、年度考核、不定期考核。 对直营店进行季度考核、年度考核 对店长进行季度考核、年度考核 对实行岗位绩效工资制的员工进行季度考核、年度考核 营运部定期或不定期对各直营店进行千分考核第十三条 公司绩效考核内容包括以下几个方面：关键业绩指标（KPI）、能力指标、态度指标、千分考核、综合测评。第十四条 KPI即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任，其确定方法是： 以岗位说明书为基础，提取25个最能反映被考核者业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则：一是少而精，二是结果导向，三是可衡量性； KPI的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，从项目的选择、权重的设定、考核指标说明到目标的确定，双方应充分沟通，特别应使被考核者全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成； 人力资源部每年根据公司发展战略和重点，组织各直营店对考核指标进行讨论，重新确定各直营店、店长的关键业绩考核指标，并将讨论结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据； 人力资源部定期组织直营店对各岗位的季度、年度绩效考核指标、权重等进行讨论修订，并将修改结果提交绩效考核工作委员会，审批通过后作为下一年度的考核依据。第十五条 能力态度考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，考核者根据被考核者表现的工作能力，对被考核者做出评定； 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，考核者根据被考核者表现的工作态度，对被考核者做出评定。第十六条 千分考核 千分考核由营运部负责组织实施，定期或不定期对各店部进行考核； 千分考核实行加分（扣分）并奖励（罚款）制度，被考核者季度考核指标千分考核得分根据考核期内千分考核加分（扣分）情况确定，除加分（扣分）外，千分考核还实行对直接责任人及间接责任人奖惩制度，具体细则根据其他相关规定执行。第十七条 综合测评 综合测评是年末绩效考核委员会对各直营店店长进行的综合考核，由绩效考核委员会负责组织实施； 综合测评首先由店长进行述职报告，然后绩效考核委员会成员根据各店长对公司的贡献大小、工作能力、工作态度、部门团队建设、培训工作状况、安全生产状况等方面对各直营店店长进行综合打分，统计出各店长的综合得分。第十八条 绩效考核者负责对被考核者进行考核评价，绩效考核者应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核方案，并与被考核者及时进行沟通，从而公平、公正地完成考核工作： 公司绩效考核委员会：对各直营店、店长进行季度考核、年度考核； 各店店长：对本店员工进行关键业绩指标考核、能力态度考核； 营运部：对各门店及各岗位人员进行千分考核。第十九条 被考核者：各直营店、店长以及其他岗位员工。第三章 绩效考核内容及权重第二十条 绩效考核评分采用能力态度单项10分、关键业绩单项100分，总分100分制。绩效考核者对被考核者的关键业绩考核指标（KPI）、能力态度指标、千分考核情况、综合测评等进行评分。对直营店和店长的考核，财务部、营运部负责提供相关数据，人力资源部负责统计计算，考核结果经绩效考核委员会批准；对于其他岗位的考核，财务部负责提供相关数据，店长负责本店部员工考核统计计算，并汇总考核结果经人力资源部批准。第二十一条 季度绩效考核直营店以及各岗位季度绩效考核内容和权重如表一所示：表一：季度考核内容及权重被考核者 考核周期 考核者 考核内容及权重 KPI能力态度 千分考核 各直营店季度 绩效考核委员会组织 100 店长 季度 绩效考核委员会组织 100 副店长 季度 绩效考核委员会组织 80 店长 20 部长级 季度 店长 60 20 20 组长级 季度 店长 60 20 20 员级 季度 店长 50 30 20 第二十二条 各直营店的季度绩效考核结果等于绩效考核分数除以100。第二十三条 店长的季度考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的店长根据绩效考核得分分别排序，各级别店长考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。第二十四条 直营店支持岗位员工（店长除外）以及自制部部长季度绩效考核结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。第二十五条 直营店业务岗位组长级以上员工(自制部门除外)季度考核结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、20%，其中低于60分者为不合格。第二十六条 直营店业务岗位员级岗位员工（自制部门除外）季度考核结果实行强制排序，结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。第二十七条 直营店自制部门员工（自制部部长除外）季度考核结果实行强制排序，除去考核结果为不合格的员工外，考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、20%，其中季度人均毛利低于3000元的部门、组所有员工以及绩效考核低于60分者为不合格。第二十八条 年度绩效考核直营店以及各岗位年度绩效考核内容和权重如表二：表二：年度绩效考核内容和权重被考核者 考核周期 考核者 考核内容及权重 KPI千分考核 综合测评 各直营店 年度 绩效考核委员会组织 80 20 店长 年度 绩效考核委员会组织 40 20 40 副店长、部长级、组长级、员级 年度 店长 根据季度绩效考核结果确定 第二十九条 各直营店的年度绩效考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的店部根据绩效考核得分分别排序，各级别店部考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别为10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者为不合格。 第三十条 店长的年度绩效考核结果根据店部级别实行强制分布，即各自级别的店长根据绩效考核得分分别排序，各级别店长考核结果为优秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分别由绩效考核委员会根据全年公司经营业绩确定，其中低于60分者为不合格。第三十一条 副店长、部长级、组长级、员级岗位年度绩效考核结果根据季度绩效考核结果计算，优秀1次计16分，良好1次计8分，中等1次计4分，合格1次计2分，基本合格1次计1分，不合格1次计32分；算出总分值，分值由高到低全部门强制排序，总分为负者为年终考核不合格。第三十二条 员工（店长除外）年终考核等级分布比例与店部的考核结果直接相关，具体数值由下表所示：店部考核结果 员工考核结果比例 优 良 中等 合格 基本合格 不合格 优秀 25 25 20 20 10 0良好 20 25 20 20 15 0中等 20 20 20 20 20 0合格 15 20 20 25 20 0基本合格 10 20 20 25 25 0不合格 5 10 30 30 25 0第三章 绩效考核实施第一节 季度绩效考核实施第三十三条店部的季度绩效考核指标如下：销售（A）、毛利（B）、损耗（C），其中销售分解为食品销售、非食品销售、生鲜销售、自制销售，毛利分解为食品毛利、非食品毛利、生鲜毛利、自制毛利，损耗分解为食品损耗、非食品损耗。 第三十四条 店部季度绩效考核系数： 考核系数10.6+0.4第三十五条 店长季度绩效考核分数如下式计算，考核系数根据强制分布确定： 店长季度绩效考核分数店部季度绩效考核系数100第三十六条 食品类部长、组长、理货员季度关键业绩绩效考核分数如下式计算，考核结果根据总考核分数强制分布确定： 考核分数(10.7+0.3)100第三十七条 非食品类部长、组长、理货员季度关键业绩绩效考核分数如下式计算，考核结果根据总考核分数强制分布确定： 考核分数(10.6+0.4)100第三十八条 生鲜类季度绩效考核指标为：销售（A）、毛利（B），生鲜类部长、组长、营业员季度关键业绩绩效考核分数如下式计算，考核结果根据总考核分数强制分布确定： 考核分数(10.5+0.5)100第三十九条 自制类季度绩效考核指标为：销售（A）、人均毛利（B），核算人均毛利时应该把外卖营业员分摊到菜品组或面食组；若某组的季度人均毛利低于8000元，则该组内所有成员的季度关键业绩考核结果为0分；若人均毛利高于8000元，部长、组长、营业员季度关键业绩绩效考核系数、考核分数如下式计算，考核结果根据总考核分数强制分布确定： 考核分数(10.3+0.7)100第四十条 生鲜自制部绩效考核指标为：销售（A）、毛利（B）、自制人均毛利(C),生鲜自制部部长（2级店）关键业绩绩效考核分数如下式计算，考核结果根据总考核分数强制分布确定：关键业绩得分(10.5+0.30.2)100第四十一条 其他岗位的关键业绩考核指标及考核标准见一级店季度绩效考核表、二级店季度绩效考核表、三级店季度绩效考核表、四级店季度绩效考核表。第四十二条 直营店、店长季度绩效考核实施1. 分发绩效考核表：绩效考核开始日前3日，绩效考核委员会组织召开季度绩效考核工作会议，参加人员除公司绩效考核委员会全体成员外，还包括各直营店店长；人力资源部向财务部发放店部及店长季度绩效考核表，向各直营店发放各岗位季度绩效考核表（可以是电子版）并说明考核注意事项；每季度第1个工作日为绩效考核开始日；2. 绩效考核结果计算：绩效考核第15日，财务部负责填写直营店和店长季度绩效表中的各目标值、实际完成值等数据，并计算各直营店绩效考核系数和店长的绩效考核得分以及强制分布结果；3. 绩效考核结果审核：绩效考核第6日，绩效考核委员会负责审核绩效考核结果，根据情况可以适当调整直营店原来设定的目标值，以保证考核的公正合理性；4. 绩效考核结果审批：绩效考核第6日，公司总经理批准直营店、店长季度绩效考核结果；5. 绩效考核结果反馈：绩效考核第7日，绩效考核委员会向各直营店反馈绩效考核结果；6. 店长季度绩效工资计算：绩效考核第710日，人力资源部负责计算各店长的季度绩效工资。第四十三条 副店长、部长级、组长级、业务岗位员级、支持岗位员级季度绩效考核实施：1.同直营店、店长季度绩效考核实施流程；2.考核数据提供：绩效考核第13日，财务部负责向人力资源部和各直营店提供各店部、各部门、各组的考核指标目标值、实际完成值等财务数据；营运部负责向人力资源部和各直营店提供千分考核数据资料；各店部向人力资源部提供员工考勤数据；3.支持岗位人员绩效考核：绩效考核第15日，店长对支持岗位人员进行关键业绩、能力态度考核；4.业务岗位人员关键业绩考核：绩效考核第45日，核算统计岗位根据财务部提供的财务数据，计算各业务岗位人员的关键业绩得分；5.业务岗位人员能力态度考核：绩效考核第5日，店长对业务岗位员工进行能力态度考核；6.绩效考核结果统计计算：绩效考核第6日，核算统计岗位对支持岗位员工（包括自制部部长，自制部门除外）、业务岗位员级（自制部门除外）、自制部门岗位员工的绩效考核结果进行统计计算，并根据强制分布规则确定各员工的考核结果等级；7.绩效考核结果审批：绩效考核第6日，店长审批本店员工的季度绩效考核结果；8.绩效考核结果反馈：绩效考核第6日，店长向员工反馈季度绩效考核结果；9.绩效考核结果上报：绩效考核第6日下午17：00前将考核结果上报公司人力资源部；10.绩效考核结果审批：绩效考核第7日，绩效考核委员会审批各岗位绩效考核结果；11.月度绩效工资的计算：绩效考核第712日，人力资源部计算直营店各岗位的月度绩效工资，并在绩效考核第13日前交财务部，财务部据此发放绩效工资；12. 季度奖金的计算：绩效考核第710日，核算统计岗位计算本店各员工的季度奖金数额，店长审核后报人力资源部；13. 季度奖金的审批：绩效考核第11日，绩效考核委员会审批各岗位的季度奖金；14. 季度奖金的发放：人力资源部负责在绩效考核第13日前将奖金数额报财务部，财务部据此发放季度奖金；15. 绩效考核工作总结会：绩效考核第20日，召开绩效考核季度总结会议，同时通报下季度绩效考核目标。第二节 年度绩效考核实施第四十四条 店部的年度关键业绩绩效考核指标如下：销售（A）、净利润（E），净利润销售毛利损耗人工成本店部租金其他成本。第四十五条 店部年度关键业绩绩效考核分数如下式计算，考核结果根据总考核分数强制分布确定： 考核分数(10.6+0.4)100第四十六条 店部年度绩效考核实施（店部季度绩效考核同时进行）1.关键业绩指标考核：绩效考核第16日，财务部负责计算各店部的关键业绩指标考核分数并报人力资源部；2.千分考核：绩效考核第16日，营运部负责将各店部千分考核指标考核分数报人力资源部；3.汇总统计：人力资源部汇总门店绩效考核结果报绩效考核委员会；4.考核结果审批：绩效考核委员会批准绩效考核结果。第四十七条 店长年度绩效考核实施（店长季度绩效考核同时进行）14. 同店部年度绩效考核流程；5. 综合测评：绩效考核第1520日，绩效考核委员会对店长进行综合测评；6. 汇总统计：人力资源部负责汇总统计年度绩效考核结果；7. 考核结果审批：绩效考核委员会批准绩效考核结果；8. 年度绩效工资的计算：人力资源部负责计算年度绩效工资报财务部，财务部据此发放年度绩效工资。第四十八条 副店长、部长级、组长级、员级年度绩效考核实施（季度绩效考核同时进行）1. 数据汇总：各店部汇总各岗位员工4个季度考核结果；2. 根据本制度第二十八条规定，计算总得分；3. 根据本制度第二十九条规定，把本部门员工强制排序，得出年度考核结果；4. 考核结果审批：人力资源部审核批准绩效考核结果。第三节 绩效考核实施说明第四十九条 考核所需信息、数据的及时、准确是绩效考核工作能够顺利开展的关键，在公司绩效考核工作中，财务部、营运部要及时提供考核所需数据。第五十条 对于实行岗位绩效工资制的员工，如果在考核期内店内部换岗，其绩效考核办法如下：如果到考核期结束时，该员工换岗不足1个月的，按照原来岗位进行绩效考核；如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过1个月，则按新岗位进行绩效考核。第五十一条 对于实行岗位绩效工资制的员工，如果在考核期内不同店部之间换岗，其绩效考核办法如下： 如果到考核期结束时，该员工换岗不足1个月的，则不进行绩效考核，期间绩效工资100%发放； 如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过1个月，则按新岗位进行绩效考核。第五十二条 考核注意事项 人力资源部负责考核申诉事宜，并将重大情况报绩效考核委员会讨论决定； 绩效考核指标需得到员工的认可，并在公司范围内公开； 考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题，并掌握考核所需技巧； 建立绩效考核申诉机制，绩效考核委员会、人力资源部通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督； 绩效考核结果在相关领导最终审批之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，各审核人、审批人可对考核结果进行适当调整，并应说明原因，但原始考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。第一节 季度绩效考核结果的应用第五十三条 店长季度绩效工资的计算季度绩效工资岗位工资303季度绩效考核系数岗位工资是店长本人的岗位工资个人季度绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如下表所示：考核结果 优 良 中等 合格 基本合格 不合格 季度绩效考核系数 1.21.11.00.90.80第五十四条 副店长、部长级、组长级、员级员工月度绩效工资的计算副店长月度绩效工资岗位工资40店部季度绩效考核系数个人季度绩效考核系数部长级月度绩效工资岗位工资40店部季度绩效考核系数个人季度绩效考核系数组长级月度绩效工资岗位工资30店部季度绩效考核系数个人季度绩效考核系数员级月度绩效工资岗位工资20店部季度绩效考核系数个人季度绩效考核系数岗位工资是本人的岗位工资店部季度绩效考核系数根据店部考核结果确定，店部季度绩效考核系数等于店部季度绩效考核等分除以100。个人季度绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系为下表所示：考核结果 优 良 中等 合格 基本合格 不合格 季度绩效考核系数 1.21.11.00.90.80第五十五条 季度绩效考核不合格者，降1级岗位工资。 第二节 年度绩效考核结果的应用第五十六条 店长年度绩效工资的计算年度绩效工资岗位工资3012年度绩效考核系数岗位工资是店长本人的岗位工资；个人年度绩效考核系数根据考核结果确定，个人考核系数和考核结果的对应关系如下表所示：考核结果 优 良 中等 合格 基本合格 不合格 年度绩效考核系数 1.41.21.00.80.60第五十七条 岗位提升年度绩效考核等级可作为公司提升员工岗位的重要依据。第五十八条 工资晋级、降级整体晋级、降级：年初人力资源部根据公司发展状况以及物价水平，提出员工工资晋级或降级方案，报绩效考核委员会批准后执行。个别晋级、降级：年初人力资源部根据公司发展战略重点、经营状况、绩效考核结果制定员工晋级、降级方案，报绩效考核委员会批准后执行。第五十九条 年度绩效考核不合格员工，若合同期满，下一年度公司不再与该员工签定劳动合同；若合同未到期，该员工转换到其他称职岗位或待岗，待岗发放本市最低生活保障工资，待合同期满，公司不再与该员工签订劳动合同。第六十条 员工培训各直营店在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况，编制年度培训需求计划，报公司人力资源部，人力资源部编制年度培训计划。第五章 绩效考核方案修订第六十一条 任何对公司考核方案有疑问的员工，均有权向绩效考核委员会提出考核方案修订提案，并以书面形式提交给人力资源部。第六十二条 人力资源部负责收集、保管员工关于考核方案的修订提案，并在季度绩效考核时提交绩效考核委员会审议。第六章 绩效考核申诉第六十三条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，可在考核期间或考核期结束3个工作日内，直接向人力资源部提出申诉，并填写绩效考核申诉表。第六十四条 申诉形式 员工应以书面形式提交申诉报告； 人力资源部负责受理、记录员工申诉。第六十五条 申诉处理 人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核； 因考核者对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人力资源部有权让考核者按照规范的绩效考核流程重新进行考核； 因被考核者对考核内容有异议所引起的申诉，人力资源部应同考核者进行沟通以解决问题，如沟通无法解决问题，则人力资源部须向绩效考核委员会汇报有关情况，由绩效考核委员会进行处理； 因考核过程中存在不公平现象所引起的申诉，由人力资源部负责进行调查，如经人力资源部确认属实，则由绩效考核委员会对绩效考核者进行处理。第六十六条 申诉反馈人力资源部应在申诉评审完成后2个工作日内，将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个工作日内未向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受该最终处理结果。第七章 绩效考核文件使用与保存第六十七条 考核文件保存 店部和店长的季度、年度绩效考核文件由人力资源部统一保管； 副店长、部长级、组长级、员级各岗位的季度绩效考核文件由各店部保管，年度绩效考核文件由人力资源部统一保管； 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季度考核、年度考核文件再按时间顺序排列。第六十八条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各直营店员工绩效考核编号唯一； 考核文件由两部分组成，第一部分是员工编号，第二部分是资料编号； 资料编号依次由2个数字、1个英文字母和2个数字编成，头2个数字表示年份，1个英文字母表示季度考核或年度考核，分别以J、N表示，后2个数字表示该年度第几个考核期，例如某编号为A001参加季度考核的员工在2005年第一季度的考核资料编号为A001/05J01。第六十九条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管的店部、店长绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存3年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止； 各直营店负责保管的绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存3年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止； 在季度绩效考核完成后20天内，人力资源部和各直营店应将所有参加季度考核员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 在年度绩效考核完成后30天内，人力资源部和各直营店应将所有参加年度考核员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 人力资源部、各直营店应妥善保存员工绩效考核文件，以便相关部门查阅。第七十条 绩效考核文件查阅权限 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种； 总经理、常务副总经理有权查阅、复印直营店和店长的绩效考核文件； 人力资源部有权查阅、复印直营店各岗位的绩效考核文件； 店长有权查阅、复印本店各岗位的绩效考核文件。第八章 附则第七十一条 本方案由绩效考核委员会负责解释。第七十二条 绩效考核委员会负责本方案的修改。第七十三条 本方案经绩效考核委员会批准后生效，自公布之日起实施。 苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-