企业绩效考核怎么做.doc
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1、企业绩效考核怎么做字体企业绩效考核怎么做?是所有HR所关心的一个问题,因为在人力资源六大模块里的其中一个模块就是绩效考核,而且当前的企业都把这个模块看作越来越重要的企业管理的法宝了。不管顾问公司如何告诉你绩效考核如何如何能提高企业的效率,差不多成了包治企业百病的“良药”,如何如何成为当今企业最受欢迎的东西;或是企业里的绩效考核专员如何的吹嘘绩效,如果大展绩效考核在公司里实现的美好前景,如果为公司带来效益,如何为老板节约成本等等,在我看来,这些都是吹嘘出来的,都是广告出来的,绩效考核真有这么神奇的效果吗?现在我们先不要来谈这个效果如何,先来看看如何在企业里操作绩效考核(绩效考核的操作流程):第一
2、步,要把绩效考核纳入公司的基本人事制度,让之成为“合法”的规章制度,使之有法律的依据和效力。第二步,成立绩效考核领导小组,介意邀请公司的执行长官为领导小组的组长,因为没有他的支持,绩效考核是无法完成的,然后副总为副主长等,分别把各部门的经理(主管)都纳入小组框加内,绩效考核需要他们的支持。第三步,成立绩效考核申诉小组及监督小组,这个小组通常由公司的员工关系专员来任组长,因为有什么事情需要投诉,需要申诉,需要进行公平认定等的,都需要这个小组来做,当然这些小组的成员也是由行政或是人事部门的某些成员组成,一般由三个人组成较为合适。第四步,对企业的中高层进行绩效考核动员大会,让他们了解,只有搞绩效考核
3、,才能调动大家的积极性,才能做到有付出就有回报,才能体现公平,才能让企业充满生机活力,才能提高企业的效率,才能让企业持续发展下去;要多灌点绩效考核的好处给这些管理人员,对公司有什么好处,对管理层有什么好处,对员工有什么好处。如果这些部门主管能对绩效考核深入了解,就可以他们自己回去开展本部门的绩效考核动员大会,如果水平不怎么样,就得一个一个部门组织员工参加绩效考核动员大会,充他们充分了解绩效考核对自己的好处多多,这样才能有更多的人支持绩效考核。第五步,开始编写部门设置和岗位设置,虽然说每个公司都有部门设置和岗位设置这些条条款款,但是原来的这些可能对于绩效考核来说可能都不太适应,所以至少得小修小补
4、,以便能和绩效考核结合起来。至少要明确每个部门的设置依据是什么,有多少权力,有多少职责,在公司里的功能是什么?每个岗位的职责是什么,权力是什么,任职的条件是什么,考核的项目是什么,范围有多宽等,这一切都要量化,都要足条的写出来,显然和做ISO的条款那么麻烦。第六步,开始编写绩效考核实施办法细则和对应的奖惩比例,因为部门职责确定了,岗位职责确定了,我们就开始来选择考核的方法及阐述每个部门,每个岗位的每个考核细节,尽量做到量化,然后再对这些细则用以对应相应的奖惩比例。这个过程所得来的东西就是绩效考核的标准,这样,一个绩效考核的初步方案就出来了。第七步,在中高层对绩效考核初步方案的补充和修改,每个部
5、门的主管,都要对本部门及本部门的岗位进行评估,进行运算,因为这个标准可能在不同的厂会有不一样,不同的生产力条件下也会不一样的,尽量做到符合现实,符合本厂的要求,不要把标准定高了,也不能把标准定低了,这个过程需要两次会议完成,第一次会议是讲解这个初步方案的标准条例,然后各部门回去对不符合本部门的标准进行修改,第二次是对绩效考核方案的确定,并由绩效考核小组组长签字通过。这样的一个过程,大概是两到三个月的时间左右,如果没有这么长的时间,根本很难搞出方案出来,如果搞出来的,也是从别的厂里抄出来的,或是顾问公司的案例中搬下来的,很难在企业达到提高生产效率的作用,各位企业老总注意了,如果有人很快就完成这一
6、步的话,那绝对是骗企业的钱,不负责任的。以上所谈的一切,只是绩效考核的准备阶段,那么绩效考核的实施阶段还在后面,篇幅有限,我们只简单用P-D-C-A来代替其过程了。第八步,这个绩效考核实施方案出来以后,就是等着实施(执行),那么我们一般认为,这个方案本来就是一个闭环,是一个渐进改善的过程,也就是我们经常所言的P-D-C-A的过程,所以绩效考核实施方案及标准其实是一个不停变化的,是不断地得到优化,每完成一个循环,都要进行一次修正,这样才能使我们的企业的效率能越来越好,绩效考核越来越具有人性化。而这个所谓循环的环节一个周期大概为三个月左右,只有这样才能看出其效果,才能让不能达标的人发现自己的不足,
7、得以改正,让发挥得好的人,更容易掌握自己的长处,好好发挥。最好是,第一个环节只奖不罚,这样才能更体现绩效考核的人性化和优越性,才不打击工人的积极性。第九步,绩效考核领导小组要充分认可绩效考核在公司中的作用,并且指导其能不停地按P-D-C-A循环下去;绩效考核申诉小组及监督小组要及时发现问题,及时解决问题,要充分体现公平公正,这样才能调动员工的积极性。第十步,不断地P-D-C-A,不断地修正,让绩效考核与公司结合得更完美,让公司的效益不断提高。上面,就是所谓的绩效考核的全过程,看起来不怎么复杂,其实就从流程上来说,绩效考核并不是很复杂,他所复杂的地方在于用无数的表单和数据来阐述问题,分析问题,说
8、明问题,这是需要生产部门的文员、员工、绩效考核专员(考核文员)、薪资专员等部门的数据统计支持,是一个相当复杂的过程。所以每当看到绩效考核下来的结果都是只是一张表及相关数据分析结果,但其过程是一踏踏很厚的分析报表。那么为什么现在有这么多企业死活都要搞一个绩效考核呢?是不是搞了这个就是正规企业了,就可以把员工的劳动积极性调动起来了,甚至是不是搞了这个就可以成为所谓的现代化企业了。我想这一切都是企业掌管人对绩效结核的误解,其实绩效考核不是你们所想像的那样可以包治百病,不是你们所想像的一实施就可以调动劳动积极性了,生产效率就上来了。人力资源管理中有六大模块,每一块都是不可缺少的,如果你过份地强调其中的
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