试论我国公务员的考核制度-我国公务员的考核制度.doc

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试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度 公务员 写作提纲
绪论： 我国于 1994 年 3 月 8 日颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ，为公务员考 核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制 化的轨道。 2007 年中共中央组织部和我国人事部联合印发 《公务员考核规定 （试 行） 》 （以下简称新 《规定》 是以 2006 年 1 月 1 日正式实施的公务员法为依据的， ） 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序，结果使用及相关事宜作了全面规 定， 这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。 但我们在看到成绩的 同时，也应发现在公务员考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 本论： 1、考核内容缺乏针对性、可比性。 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。每个阶段对公务员的考 核方向、重点均不相同，这样考核内容缺乏针对性，没有对比性，无法准确判断 以往考核是否科学，不能高效地将考核制度及内容完善。 2、岗位职责不十分明确。 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本 依据。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今还没有制定岗位责 任制，这就增加了考核工作的难度，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致 考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。 3、方法简单化。 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定， 在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额； 重点性考核， 轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现， 也直接导致了考 核中的不公平现象的产生。
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试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度
【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、
从中得出考核中出现不公平现象形成的原因， 以及杜绝公务员考核制度中不公平 现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，对致力于公务员 制度建设且有良好开端的中国政府来说， 作者提出了自己的观念， 那就是——努 力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使 行政职权，履行国家公务的人员[1]。自 1987 年 10 月党的十三大报告明确宣布 在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中， 我国的公务员制度不断得到完善， 在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自 己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资 福利、 奖惩等的基础和依据， 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供 指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员 制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才 的重要途径。我国自 1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ， 为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、 科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一 些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完 善公务员制度，有积极的意义。
一、我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩， 首先通过全面考核， 激 发了公务员的竞争意识和进取精神， 使机关面貌出现了可喜的变化， 公务员普遍 增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详
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细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了 大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发 现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存， （一） 考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制 度的健康发展 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执 法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪 有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的 情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作 所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被 考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单 位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核 等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资 排辈。 出现两种极端的现象： 一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程 序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定， 结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将 优秀等次的确定交由群众无记名投票表决， 结果使一些政绩突出而平时不太注意 人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没 有真正坚持领导与群众相结合。 、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈， （二） 考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的 、考核结果等次偏少 视考核信息的反馈 激励作用得不到应有的发挥 《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年 度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法， 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左 右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照 各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法， 将名额分配下去， 结果产 生了两个问题， 一是不管部门工作优劣， 一律按人数分配指标， 有指标就可评优， 挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会， 反而比人数多的部门多。 称职等级较容易确定， 这其中既包括相当一部分德才表
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现和工作实绩都比较好的公务员， 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公 务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励 作用[2]。 、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻， （三） 考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员 、考核结果的使用不当 的处理似乎又太重， 的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、 晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别， 如根据 《国家公务员考核暂行 规定》 ：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上 等次的， 在本职务对应级别内晋升一级。 ”但如果某一公务员在五年考核中分别 被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级， 与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时， 对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务 员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职 通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次 的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记 大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一 定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象， 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。 而且由于考核不公平， 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：1、 1 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良， 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的 社会事务的需要。2、促进政府依法管理，公务员依法行政。3、促进政府管理 社会事务的需要。 促进政府依法管理， 公务员依法行政。 的科学化。4、保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务 科学化 保证政府管理高效能。 员德能勤绩等方面的实际情况， 就起不到奖优罚劣的作用； 用这种考核结果作为 公务员升降的依据， 则难以选出优秀人才， 其后果不见得比领导干部凭个人印象、 好恶选人的方式更好； 以此作为公务员奖惩的依据， 还不能客观评价公务员的行 为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引 起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭， 彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。 同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度
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上的漏洞， 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足， 并及时改进和补救， 更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益 于公务员制度作用的发挥。 如果任其发展， 不仅公务员制本身权威性会受到损害， 而且党和政府的形象也会受到影响。
二、 考核中出现不公平现象的原因
（一） 、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审 查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查 中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干 部鉴定制度； 十年动乱时期， 干部考核工作遭到破坏， 直到十一届三中全会以后， 干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展， １９７９年中组部下发 《关于实行干 部考核制度的意见》 ，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对 干部进行定期的全面的考核。 以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义 建设而逐步发展起来的， 对纯洁和壮大干部队伍， 保证革命战争胜利和推进社会 主义建设起了重要作用。 我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核 制度许多优点， 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容， 如考核内 容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务 员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较 难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。 、 （二） 一些岗位忙闲不均 公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同， 但其责任 大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少 部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情 况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？ 有时往往是工作量大、 工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀， 而工作量不够 饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。 、 （三） 岗位职责不十分明确 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准， 是进行考核的 基本依 据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应
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是十分明晰的。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今也没有制 定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核 就没有了标准和依据， 真正意义上的考核也就无法进行。 这是导致考核中出现轮 流坐庄现象的重要原因。 、个别领导干部不负责任， （四） 个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念 在考核工作中， 领导干部的责任是十分明确的。 但有的领导干部因不愿意得 罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将 与自己亲近的人评为优秀， 因此不想按原则按标准办。 这两种情况都是导致出现 考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干 坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可 能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不 上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水 端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近 领导者与疏远领导者会形成对立， 不仅严重挫伤下属积极性， 还会使群体凝聚力 下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法 忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。 、 （五） 考核方法简单化 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额； 重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了 考核中不公平现象的产生。
三、应采取的对策与措施
、澄清思想，提高认识， （一） 澄清思想，提高认识，加强领导 近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领 导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难 题就必须进一步提高认识， 把考核工作提高到公务员制度的核心地位， 只有把对 考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识， 考核才能进一步深化 把考核的有关规定和措施作为考核者 和完善， 为此首先要加强考核者的再教育，
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任职学习的主要内容； 并对被考核者进行思想政治教育， 让他们深刻认识到考核 关系到每个人的工作和前途， 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性， 其次， 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中， 从机制和制度的高度来加 强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。 、要提高认识， （二） 要提高认识，加强公务员考核的制度化建设 各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义， 通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明， 既是识人、 用人的基础和依据， 也能鼓励先进， 鞭策后进， 增强公务员的责任感。 所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实 行岗位目标责任制结合起来， 在实行目标化管理过程中， 根据公务员岗位目标完 成的情况来确定考核的等次。 转 、考核标准要合适，要尽量具体化、 （三） 考核标准要合适，要尽量具体化、数量化 在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步 建立健全岗位责任制， 使每个公务员都有明确的职务、 责任、 权力和应有的利益， 做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。 其次增强现行考核标准的针对性， 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准， 而 非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法， 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值 比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级 计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等 可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具 体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或 服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。 考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主 观意愿或随大流给被考核者评定等级了。 、提高考核的功用， （四） 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上 发挥了激励竞争的功用。 但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管 理效率的需要， 出于对公务员的工作及其行为控制的需要， 把考核的功用仅用于
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这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我 们知道人是社会中人， 他既追求经济价值又追求社会价值； 既有低层次的物质需 求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会 价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标 准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结 果公开用于满足公务员个人需要的各个方面， 最大限度地发挥激励竞争机制在考 核中的功用。 通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而 不断提高我们每一个公务员的素质水平， 因为公务员素质的优劣直接影响着一个 国家的政务水平， 纵观中外历史发展的轨迹， 我们可以发现一个没有文化底蕴的 政府是没有希望的政府， 而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有 努力使公 前途的政府。 对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说， 务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。 苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月

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