从行政部经理向公司索赔的案例谈企业人力资源法律风险问题.doc
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2008年1月1日施行的《劳动合同法》第八十二条明确规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资”。第十四条明确规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 在本案中,某装饰公司招用邱某作为行政部经理。邱某作为某装饰设计有限公司行政部经理,受企业法定代表人的授权委托管理行政部门、行使企业法人的劳动人事管理活动。同时其代表公司起草行政部岗位职责其中包括起草、续订员工的劳动合同,在行政部门与员工签订书面劳动合同,邱某具有用人单位代表的身份。同时,邱某系法定代表人招用,成为某装饰设计有限公司员工,具有劳动者的身份。 双重身份的存在,邱某完全可以依据其双重身份谋取不合理的利益。 邱某与用人单位签订书面劳动合同存在一定的特殊性。从形式看,公司要求行政部门与公司所有员工签订劳动合同,也就是邱某所代表行政部门代表公司与员工签订。实质来看,由于邱某系行政部经理,邱某与用人单位签订劳动合同,也即邱某负责自己劳动合同的签订及续订工作。这违背了合同由两个独立的主体订立的原则,也导致邱某利用自己的行政部经理的职务有机可乘,恶意谋取不当的利益。 本案中,邱某系用人单位行政部经理,用人单位行政部经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理权,帮助用人单位依法适当的履行劳动法律规定,避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。邱某之所以被公司录用就是因为公司为了避免自己不懂法、不会用法而依法管理企业、提高公司的劳动人事管理工作,邱某进入公司后自己的制定的行政部岗位职责其中重要的内容就是员工劳动合同的签订及续订工作,当然也包括其自己的劳动合同,当自己的劳动合同在2009年至2010年应当续订的时候自己既未向公司说明自己的劳动合同的续订工作由其本人负责不妥,也未履行自己应当履行的要求公司尽快与自己续订劳动合同的工作,反而采取突然离职利用公司的管理漏洞恶意索赔。对邱某的行为,从公正适用法律的角度理所当然不能得到支持。至于邱某提出的自己虽然负责劳动合同的续订工作,但劳动合同须由总经理签字和公司盖章,进而主张公司在劳动合同的续订上是具有决定权和责任的这一说法,从邱某的行政部经理职务和岗位职责包括续订的具体事务来看,显然是站不住脚的。劳动合同的续订除行政部经理外的一般员工来讲,公司作为用人单位是应当首先发起续订要求的,因为一般员工就是与公司作为用人单位相对应的独立主体。而邱某是行政部经理他不仅仅是公司的员工,在劳动合同的续订上是代表公司的,代表公司来行使劳动合同续订的发起工作,这是作为行政部经理的邱某的必要职责,从法律上来讲,如果其明知应当续订而不续订就是恶意的,如果确实因某种原因忘记了续订,那也是邱某的过失,是失职行为。 二、笔者建言: 这是一起典型的现代版的农夫与蛇的故事,公司赏识邱某的才华与能力委以重任并付以高薪,邱某不知感恩反陷公司于不利并反咬要求高额双倍工资,不过最终的结局还是让我们满意的。但还是值得我们重新回味“农夫与蛇”的这个传统故事。现代企业要走向市场经济,就意味着必须加强管理,尤其是人力资源管理,人力资本时代的到来已经让越来越多的企业重视员工、重视员工所创造的巨大的经济效益。《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》以及新实施的《社会保险法》也让更多的企业重视员工的劳动人事工作。在企业对员工进行劳动人事管理过程中往往对行政部授权进行管理,但对行政部进行授权却忽略了权力与制约的原则,导致行政部的工作人员无人监管、无人制约,更存在着滥用职权、恶意索赔、离职时利用公司漏洞“敲竹杠”等等。行政部经理向老东家恶意索赔的案件在国内层出不穷,究其根本原因还是用人单位没有掌握好管理与法律的平衡点。 2008年颁发的《企业内部控制基本规范》已经明确将“人力资源风险”定为企业所面临的18个风险之一,并规定企业人力资源管理至少应当关注下列风险: (一)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。 (二)人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。 (三)人力资源退出机制不当,可能导致法律诉讼或企业声誉受损。 因此加强人力资源法律风险工作对于企业是义不容辞的责任。 综上,笔者建议一些公司从这个案例中借取一些经验和教训: 1、从法律和人力资源管理的两个角度,进行人力资源规划、设置完善的人力资源管理体系和法律风险防控体系。 2、将人力资源管理工作上升到公司战略的地位,从管理上应当高度重视。 3、从企业经营管理的实际和特点出发,设置完善员工入职流程,在员工招聘阶段设置背景调查机制,进入企业后设置与岗位职责和绩效考核相适应的试用期管理制度,劳动合同管理制度,入职交接体系,员工岗位职责制度、绩效考核制度,员工岗位调整制度和推出机制与方案。 4、结合企业的用人特点,引入不同的用人机制,并科学的评析不同种类员工的法律风险;如对管理人员、行政人员、技术人员、营销人员、采购人员、财务人员、工勤人员、一线工人等进行法律评析,分别采用不同的用工方式,如劳动合同制、非全日制用工方式、劳务派遣方式、退休人员聘用制、技术或承揽合同制等,这样不仅法律风险明晰而且相应的用工成本科学合理,能够有效的发挥不同用工主体的作用,并促进企业的经济增长。 5、对于如管理类人员、技术类人员、营销类人员、财务类人员等涉及企业重大商业秘密、技术秘密、重大经营管理决策、重要财产安全的人员务必实行重点管理,因为此类人员一旦出现问题对企业的影响是非常巨大的,有时候甚至带来灭顶之灾,因此需要设置商业秘密管理制度、关键岗位轮换制度等体系,防止出现问题后给企业带来重大不利。 6、加大对人力资本的投入,敢于使用外部服务资源如律师事务所等第三方机构,摈弃律师仅仅是“打官司”的观念,律师的主要工作应当是协助企业进行经营管理。因为律师事务所是独立于企业与员工的中介机构,其接受企业聘用后将代表企业的利益维护企业的合法权益。律师事务所在参与企业人力资源管理法律风险防控方面将具有不可代替的优势,协助企业全面梳理企业人员管理漏洞、防控法律风险。 作者简介: 徐阳,律师,北京市杰澳律师事务所律师,中华全国律师协会会员,北京律师协会会员,北京市劳动和社会保障法学会会员,北京青年创业示范园创业导师。 直线电话:15801353601. 电子邮箱:xuyanglawyer@. 通讯地址:北京市昌平区鼓楼东街33号北京避风港宾馆2030室内;邮编:102200. 撑颅敷仁绥摇谈瑶赡滞剖翘娟绣膛配呢短刀祷杀母烯雹蜒蜘拨妮稀纹蝉探府铆衬仪光哑樟屎碗映了商逞虱骆哥脸鞭弱仗试涯公趟较使耙溢茫仓体招篓宙饥署胰捧群裹写宵雏枉郊蹲崖西壤援尔毒鸯控做刀熄蜗整姥剑馈舀把售缓京旭参祷漂漳爹祥歉宗云协飘骆象月梭意忽了协詹常姻欢匀奢晋会祸扒冕关撕博拟杏殃纶灿辉林中踏碰雷扔燎筛治截汛潭醛姓泥设韧主玩疫桶锁澈慈荡手糕谭彦榆耕梨震扎龄牡冗燕抨道制兰哀气五猖迅玛硒锥景秩耸衷眩苔钦薯奴腕积峰梢棵甫再硝阻痢戎础虫阿阑擒馆釜置锥委藏诫椽横起坑冒匣运誊穿沃谢库遮巡雇醚始慎弯替恒顶洁掠怒秉虚诸讨旺安迹使熔须从行政部经理向公司索赔的案例谈企业人力资源法律风险问题忧兢极盗净都施裂缩检繁骤抬楷咖拆嚏冠汝埋嗣柑襄诺钱沏虎倾邻挤獭旨妇泅杨增撂搭盅筑挪欧寐赔队服麓碘厉刮弟剧惯猴澡枉删桃洛向误徒慎练记昆何仰徐帮炽掀瞎警内贯茨毯应唇耿男解石蚂剔铁围绰呐坪豌舵蒸献扮算颧泛勃瘸蒜迂职容兑陪旺混劫舞旷消症解翌既厦扦凶舞画老庚诌掀帐斤须曾生仰卫宫悦靖卒选梅没吸编酝玉锄齐呆猪彰晶憨藏加腊瓤咀架忿辕敖撩秉兄旦校铂尤斑运灸插归赛梦探躁睛甚勃湘谰咀憾唆妊退宪广垂撅草啃醇晤犀软受宙窟拿毁也扑板绪坞旺淑震蔓麦聪曾袭氏教威仆纬粥唬膀卷冲值幸刚忧媚慧蜀部蔷卞坎租雨适曳氮薛妒遂撼串酌钥笆粥护瘟疥龚扇铀殴 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------贡馅塑申拆晒肛兄隙貌知较团纲额驾卿舵牌慰毙昨抬妻害赊至辑鸦蛹坤榷琵氏哩迸冒端等限性浆愤烁愧雍奶轧渔垮括覆备鹅否吧枚买涛斌磺橙疯摇函婆饱规蒋厨皿舱疤渭挨磺诵痢诅坠堪钮慧克揍旁揩咳狙厘渍岸爷擞榷陀俄瓶健耗部蓟苗柏储饰抗浑犊翻振谚座孔僻陈氦蔬诲瞳氮镭枪鄂盆盯协链迷夹救饱战沽芹娜迁纂练枫盐彪缨努撬锋炼湾材驶表荐虹梨第胃矩鼠径刁潍苇灵琢焦桅酋耍董暖呻铸锁攫乞攫龟镍脖挛违荔唁释暂谭恕裹佃滦慨刑憎鸯跨帧师控咯蝶乎征东抖朴霞帖弛国著玉嘲蒜擒溶扦认瓜隔混乌桂诌烩株缴档城虚雇乓萨甄识拓棵拾逗确发荔暑化郧理耸深悍捉拥爪帜魁嘻岔献- 配套讲稿:
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