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XXXX有限公司 !

★ ★★ 机密

XXXX企业集团

人力资源管理体系搭建思路

2010年11月16日

目录

封 面 ---------------------------------------（ 1 ）
目 录 ---------------------------------------（ 2 ）
前 言 ---------------------------------------（ 3 ）
第一章 人力资源管理体系阐述 ------------------（ 4 ）
第二章 人力资源管理工作思路 ------------------（ 5 ）
第三章 人力资源工作任务与收益 --------------- （ 7 ）
一、人力资源管理现状盘点 --------------（ 7 ）
二、人力资源管理现状诊断 --------------（ 8 ）
三、人力资源战略规划 ------------------（ 9 ）
四、组织机构设计与完善 ----------------（ 10 ）
五、部门职能梳理 ----------------------（ 11 ）
六、岗位设置与职责描述 ----------------（ 12 ）
七、职务权限体系设计 ------------------（ 13 ）
八、工作分析与流程整改 ----------------（ 14 ）
九、招聘甄选机制设计 ------------------（ 15 ）
十、岗位评价 --------------------------（ 16 ）
十一、薪酬福利体系设计 ----------------（ 17 ）
十二、绩效管理体系设计 ----------------（ 18 ）
十三、培训管理体系设计 ----------------（ 19 ）
十四、员工晋升渠道设计 ----------------（ 20 ）
十五、核心员工职业生涯规划 ------------（ 21 ）
十六、员工激励机制设计 ----------------（ 22 ）
十七、沟通体系设计 --------------------（ 23 ）
第四章 附则说明 -----------------------------（ 23 ）

前言

人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。
市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的
高端人才引领只能固步自封。如何使企业里的人力资本创造
最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人
才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何
吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？
如何界定企业发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解
决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、
用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴
而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现
代人力资源管理的真正作用。

第一章 人力资源管理体系阐述

人力资源管理模块
规划体系（Programming system）
人力资源规划
组织机构设计
部门职能梳理
岗位体系（Position system）
岗位设置与职责描述
任职资格模型设计
职务权限体系设计
绩效体系（Performance system）
绩效管理体系设计
人员体系（Personnel's system）
招聘甄选机制设计
培训体系设计
晋升渠道建设

核心员工职业生涯规划

沟通体系设计
薪酬福利体系（Pay-ment system）
岗位评价
薪酬设计
福利规划
人力资源管理5P模式：

人员
规划
岗位
绩效
薪酬

其中：
1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础
2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂
3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键

第二章 人力资源管理工作思路

经验判断
XXXXXXXXXX目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理。在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要，人力资源管理的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。

个人认为

一、人力资源工作策略：
l 合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。
l 人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。
l 结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。
二、人力资源工作思路：
l 根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。
l 对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；
l 对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；
l 进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；
l 有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。
l 对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。
l 对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。
l 对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。
l 对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。
l 进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。
l 进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。
l 通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。
l 进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，

第三章 人力资源工作任务与收益

一、人力资源管理现状盘点

? 盘点内容
1、人力资源数量指标
年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数
2、人力资源结构指标
职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比
3、人力资源素质指标
年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比
4、人力资源变动指标
月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比
5、人力资源经济指标
人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、
人力资本收入指数、人力资本增值指数
6、人力资源制度与流程建设指标

? 盘点意义：
1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案
2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而
促使公司人力资源价值最大化。

二、人力资源管理现状诊断

? 工作收益
坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出：
人力资源规划和开发与企业战略之间的差距

与之对应的
解决思路
与之对应的
解决思路
与之对应的
解决思路
与之对应的
解决思路
人才的发展
与企业发展
之间的差距
HR各模块具体存在的问题与面临的挑战
人力资源管理目前的水平与有待解决问题

从而让“当局者”：
正确
认识
自身的
人力资源
把握
正确的
人力资源
管理方向
全面的掌握
人力资源和企业管理的方式方法

? 工作成果
整体工作
思路与实施对策
人力资源管理
现状综述
人力资源管理
职能诊断
各职能管理现
状与改善建议
组织战略与
经营环境分析

三、人力资源战略规划

? 工作收益

促进企业
的发展
指引人力资源管理方向
建立人才梯队模型
确保人力资源的提供
确保企业战略目标达成

? 工作成果
人力资源
战略规划
管理制度
企业
战略与
人才梯队规划
人力资源需求
分析报告
内部人力资源供给
分析报告
外部人力资源供给
分析报告
人力资源供需
平衡方案

四、组织机构设计与完善

? 工作收益
确保企业战略的实施
建立可持续承载人才的载体

优化组织机构
提高运作效益

? 工作成果
《组织机构调整策略与实施细则》
《组织机构管理制度》
《组织机构图》

组织机构图
（3年适用）
组织机构图
（5年适用）
组织机构图
（8年适用）
组织架构
设计原则
组织架构管理制度
组织机构
设计规范
组织机构
调整控制
组织机构
实施与监督
组织架构调整
策略与
实施细则
组织机构
调整原则
关键人员
调整策略
机构调整
实施细则

五、部门职能梳理

? 工作收益
清晰各部门所需具备的职能
确保部门做
正确的事情
降低失误成本
降低运作成本
最大限度地减少
部门因职能模糊而存在的“扯皮”现象

? 工作成果

部门职能
划分原则
部门职能文
件化与规范
部门职能的
执行与监督
部门职能的
调整与控制
《部门职能管理制度》

《部门职能明细》
模块
化
流程化
《〈部门职能明细〉
运用与落实办法》
《部门职能明细》
《部门职能明细》
推行办法
《部门职能明细》
的初次使用与修订

六、岗位设置与职责描述

? 工作收益
清晰
岗位所
承担的
职责
降低
失误
成本
确保
岗位
的人员做
正确的事情

最大限度地减少
岗位人员因职责模糊
而存在的“扯皮”的现象
降低运作成本

? 工作成果
岗位编号
与管理办法
岗位设置与定
编管理办法
岗位职责
管理制度

岗位设置与编制的试行与修订
岗位说明书
的运用办法
岗位编号与人员编制一览表
岗位说明书
岗位架构图

七、职务权限体系设计

? 工作收益
提高管
理效率
适当授权
甚至控制
浪费成本
明确各
职务权限
避免两极分化
避免失误成本

? 工作成果

《人事管理权限表》
《财务管理权限表》
《业务管理权限表》
《权限管理制度》
授权及其原则
权限规范与文件化
权限监督与控制
《权限规定试行办法》
权限知识与实用原则
权限模式
推行办法与修订

八、工作分析与流程整改

? 工作收益
优化工作流程
提高工作效率
降低运作成本
整改工作流程

? 工作成果

工作流程图

《工作流程执行办法》
《工作流程管理制度》

流程的执行与监控
新流程的推行与修订
工作流程的优化与成本控制
工作流程知识
工作流程标准化与改进
设定工作流程的原则

九、招聘甄选机制设计

? 工作收益

建立科学实用的人才甄选与录用体系

明确招聘标准
降低招聘成本

建立科学
实用的
人才测评
标准

提高招聘准确率

达成“无缝”管理

? 工作成果

新员工试用与甄选管理制度
新员工入职
流程图
员工见习/实习管理规定
初步面试问题与答案分析
初步笔试问题与答案分析
各类职位的专业技能测试
员工
招聘
管理
制度

面试测评手册

十、岗位评价

? 工作收益

两条横线中哪一条长？
客观评价
岗位的
相对价值
引导企业
的发展
平息猜
疑心理
提供
相对客观的
“说法”

? 工作成果

各岗位的
评价结果
标准职位
等级表
岗位评价
操作办法
各岗位的
评价标准

十一、薪酬福利体系设计

? 工作收益

企业
承担的
薪资总额
有所
下降
建立
科学的
薪酬
体系
平均
个人
所得薪资
有所
上升
规范
一个
相对客观
的薪酬
标准

? 工作成果

职位薪资标准
与职位名称
对照表

薪酬福利管理制度

薪 酬 调 整 策 略 与 实 施 办 法

十二、绩效管理体系设计

建立“以绩效为导向”
的管理模式
降低运作成本
增加企业
利润
率
? 工作收益

? 工作成果
绩效考核计划表
考核项目
考核指标
项目
配分
数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算
方式
项目
界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标

《绩效考核管理制度》
考评结果应用
绩效改善
绩效评估
绩效计划
《绩效考核推行办法》
绩效考核的推行
绩效考核的试行与修订
绩效考核实施流程

十三、培训管理体系设计
? 工作收益
降低失误成本
确保岗位绩效
促进企
业发展
让人力资源管理完成
从保障型向主动型/推进型转变
确保员工能力符合岗位要求

? 工作成果 ----------“无缝”式的培训体系
新员工到
人力部报到
人力部办理
入职手续
人力部实施
入司培训
课堂效果评价
全面
参观
考核测试
YES
NO
入司培训
人力部介绍
新员工上司
新员工的上司
介绍部门环境
岗位职责与
绩效标准讲述
下属介绍
沟通对象与内容介绍
考核
终止试用
NO
YES
岗前培训
人力部开具见习/实习通知1
新员工到
部门1报到
见习部门1安排见习与实习
新员工撰写
见习/实习报告
审核
见习/实习
通知2.3…
部门2.3…的见习与实习
审核
YES
NO
终止试用
新员工到部门2.3…报到
新员工撰写
见习/实习报告
NO
NO
NO
YES
见习与实习
上岗作业培训
上岗培训需求
的分析与确定
上岗作业
培训计划
培训实施
考核
安排上岗
NO
YES
终止试用
NO
知识技能
提升培训
调职与
晋升培训
工作绩效
改善培训
培训师资开发与管理
培训费用预算与控制
外派
培训
外部
培训师
内训
内部
培训师
内训
传/带/帮式实操训练
视频
培训
阅读式
培训
交流式培训
培训方式

十四、员工晋升渠道设计

? 工作收益

规
划
员
工
发
展
空
间
留住
优秀人才
并激励其
上进
营造
良好的
人文
环境
明确员工
评分准则：晋升与
淘汰
标准

明确员工
晋升流程

? 工作成果

晋 升
要 求 与 标 准
各岗位的
员工晋升渠道规范
员工
晋升
管理
制度
员工
晋升
操作
指南

十五、核心员工职业生涯规划

? 工作收益
明确
核心员工
的
发展方向
激励
核心员工
引导
企业发展
确保
人才发展
与
企业发展
的
协调

规划
核心员工
的
职业生涯

? 工作成果
核心员工的职业生涯规划管理制度
核心员工职业生涯规划管理图
人才接替规划与管理制度
岗位轮换管理规定
职业生涯
手册

十六、员工激励机制设计

? 工作收益

提高员工的
自我管理能力
激发员工
更高的工作热情
提高工作效率
充分发挥员工
的才能和创造性
吸引人才
建立行之有效
的激励机制

? 工作成果

规划型激励手册
(工作丰富化管理规定、决策参与管理规定、目标设置与绩效改善激励……)
需求型激励检索手册
(各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等)
员 工 激 励 管 理 制 度

十七、沟通体系设计

? 工作收益
沟通渠道
建设
提高沟
通效率
降 低
沟通成本
(失误成本)

明确各岗位之间沟通内容与要求
避免互
相猜疑
提高信息的共享度
减少重复
工作的成本

? 工作成果
各岗位的
沟通/汇报途径
规范表
各项工作的
沟通/汇报的载体
与主要内容
各主要项目的
会议管理制度
内 部 沟 通 管 理 制 度

第四章 附则说明

Ø 此平台的搭建计划为时24—30个月，通过对上述人力资源管理项目制度与流程设计完善，进一步加强执行力建设，再辅以稽核监督机制管控，相信XXXX的人力资源管理质量一定会得到大力提升。

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落

由：行政及人力资源中心

抄送：总裁室
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