(汇总)人力资源管理2.doc

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【简答（简述）题】
1、人力资源管理的“双因素理论”。
答：赫兹伯格认为有许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如工资、监督与管理方式、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。另一类叫激励因素,是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，主要包括权力、赏识、晋升、成就、成长的可能性、责任、挑战等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性。
2、人力资源管理的权变理论：
答：所谓权变，是指权宜应变，所谓权宜，是指因人、因时、因事而变通。既要清楚认识到内、外部的可变因素及组织目的，而后根据所处的内、外部条件，采用适合的管理方式和方法，做的随机应变。
3、人力资源管理的主要内容：
答：主要内容有：对既定目标所需的人力资源的获取、开发、整合、控制与调整和激励与保持。（获取、开发、利用、保持）
4、制定人力资源规划的程序和步骤。
确定目标→收集信息→预测需求
↓
预测供给（黑色长箭头为虚线箭头）
↓
信息反馈←实施规划←制定人力资源规划
5.招聘中应聘人员选择的常用方法及其特点。
答：招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种途径。内部招聘的常用方法是：组织内部张贴通知、海报；人才储备。其特点表现在：唯才是用、用人所长、调动积极性、提高生产率。外部招聘的常用方法是：广告媒介AIDA过程：吸引注意A、激发兴趣I、创造愿望D、促使行动A；借助中介机构；上门招聘。其特点表现在：少而精、宁缺毋滥、公平竞争。
6.员工在职培训的基本内容。
答：员工在职培训的基本内容包括：知识、技能、态度的培训。知识培训包括：基本知识和专业知识。技能培训包括：一般技能和特殊技能。态度培训主要是培养员工的积极自信、团队精神、协作沟通、价值观的培养、企业文化的认同感、归属感和荣誉感的形成。
7、人力资源管理中的绩效考核
答：即根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响、行为、表现和素质特征进行考量评估。就是指组织对员工的工作进行系统的评价。
8、绩效考核的工作程序。
答：1、制定考核计划。2、设计考核指标与标准：（1）设计考核指标：①确定绩效考核基本内容②建立考核项目指标体系③各项目的分值分配④规定各项目的打分标准；（2）确定考核标准：①绩效标准②行为标准③任职资格标准。3、选择考核人员。4、收集考核信息：收集方法①生产记录法②定期抽查法③考勤记录法④项目评定法⑤减分抽查法⑥限度事例法⑦指导记录法。5、作出分析评价：（1）确定单项的等级和分值（2）对同一项目各考核来源的结果综合（3）对不同项目考核结果的综合。
6、反馈考核结果：（1）考核结果反馈的作用（2）考核结果反馈面谈①关系建立②提供和接受反馈。
【论述题】
一、工作分析。
答：【王琳】工作分析是人力资源管理中必不可少的环节，与人力资源的招聘、培训、整合、考评、调控、维持及薪酬等管理工作有密切的关系。如图：（插图）

工作分析由两大部分组成：工作描述书和工作说明书。
工作分析需要回答的问题，可以用“6W——2H”加以概括：
（1） What:该项工作的主要内容、责任、义务、权力是什么？
（2） When:工作将在什么时间，什么节奏下完成？
（3） Where:工作将在哪里完成，工作环境怎么样？
（4） Why:从事这项工作的目的是什么？
（5） For Who:这项工作的服务对象是谁？
（6） Who:谁来完成这项工作，完成这项工作需要具备哪些条件？
（7） How:如何来进行这项工作？
（8） How much:为此项工作所需支付的费用、报酬等。
工作分析是人力资源规划、管理的基础，它对招聘、录用、培训开发、调配安置、绩效评价、薪酬管理、劳动安全、战略计划等具有重要作用。

【李鹏】工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。
工作分析的方法：观察法、访谈法、调查问卷法、工作日志法、关键事件法、工作实践法等。
有下列几种情况最需要进行工作分析：
（1）    创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。
（2）    组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。
（3）    组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。
工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，包括三个阶段。
（1）    前期准备阶段：主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。
（2）    收集分析阶段：工作分析的具体实施阶段，包括实际收集与分析整理两个环节。
（3）    结果整合阶段：分析的结果要整理成书面的文件，形成工作分析的最终结果，即工作说明书和工作规划。
工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。
（1）    增加人力资源规划的准确性和有效性。
（2）    有助于人员的招聘、甄选和任用。
（3）    为员工培训和开发提供客观依据。
（4）    有助于员工的职业生涯发展。
（5）    为绩效管理提供客观的评价标准。
（6）    保证薪酬的内部公平性。

二、人力资源使用与培训开发的关系。
培训与开发的含义，需要把握以下几个要点:
1、对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工2、内容应当全面并且与员工的工作有关。3、目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。4、主体是企业，应当由企业来组织和实施。
培训与开发的意义:1、改善企业的绩效;2、增进企业的竞争优势;3、提高员工的满意度;
4、培育企业文化;5、增强企业对优秀人才的吸引力
培训与开发的原则:
实施培训与开发，应当遵守以下几项基本原则，才能保证并充分发挥培训和开发的效果：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则.
培训与开发同人力资源的关系:1、培训与开发同职位分析的关系. 职位分析是实施培训与开发的重要基础，也是必须的前提。2、培训与开发同人力资源规划的关系.培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证。在人力资源规划的指导下，企业可以更有效地开展培训与开发工作。 3、培训与开发同招聘录用的关系.招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用质量高，人员与职位匹配程度高，培训与开发的任务相对就较轻；反之就较重。4、培训与开发同绩效管理的关系.绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核，可以确定出培训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现绩效管理的目的。

三、人力资源管理的公平理论。
答：【王琳】人力资源公平理论是美国心理学家亚当斯1967年提出的，他研究了工资报酬的合理性，公平性对职工的影响。该公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。
这种比较是通过投入与产出的多少来进行的，人们用投入（贡献）对成果（获得报酬）的比率把自己同“参照人”（别人）进行比较，见下图的公平理论模式：（插图）

【李鹏】公平与不公平是指员工在与他人关系中是否感到平等来决定的。
公平理论的基本观点：
（1）人是社会鄂人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。
（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还收到相对报酬的影响。
比较公式：自己的产出/自己的投入 比较 他人的产出/他人的投入。
（3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和肖宇都会产生不公平。
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除

四、人力资源的招聘与甄选。
答：【王琳】招聘是人力资源的获取或争夺。招聘是一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。
招聘=招+聘（甄选）。（1）招：招募。为组织（企业）发现和吸引潜在员工。（2）聘：甄选。决定哪些应聘者将被允许加入组织（公司）。招聘分为两个阶段：招募阶段和甄选阶段。
不同的组织、不同的时期和任务（岗位），有不同侧重的招聘标准和要求。一般地，可以参考一些基础性的标准和要求。如：洛德提出的七个指标：身体状况、个人成就、智力、特长、个人兴趣、气质、习惯。再如：M.费雷泽提出了5条工作中员工应该具备的要求：对他人的影响、知识、天赋能力、创造性、适应能力。针对不同的对象，采取不同的技术可形成不同的招聘方法。甄选方法有几个评价标准：实用性、灵敏性、可靠性和有效性。

【李鹏】人力资源招聘分为两种途径，内部招聘和外部招聘。
内部招聘常用方法有查阅认识档案资料和发布内部招募公告。内部渠道的优势：
（1）信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。
（2）对组织具有较强烈的归属感和信任感。
（3）易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。
（4）容易鼓舞员工士气。在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。
内部渠道的劣势：
（1）可能影响组织的内部团结。
（2）容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新。
（3）可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没。
（4）可能出现“裙带关系”，进而削弱组织效能。
外部招聘的常用方法有广告媒介、院校预定、人才交流中心、校园招聘、网络招聘、猎头公司、他人推荐。
外部渠道的优势：
（1）为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
（2）为组织注入活力。
（3）渠道广阔，挑选的余地大。
（4）是一种很有效的信息交流方式。
外部渠道的劣势：
（1）筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”。
（2）需要花费较长时间来进行培训和定位。
（3）可能挫伤内部员工的积极性和自信心，或引发内外部人才之间的冲突。
（4）“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象
（5）可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等。
甄选的原则和作用：
1、因事责任原则：岗得其人,人适其岗。
2、人职匹配原则：提高组织绩效。
3、用人所长原则：个人与组织长期发展,实现共赢。
4、德才兼备原则：体现组织公平。
甄选的内容：
1、个性心理：情绪稳定性、动机等
2、知识与技能：通过练习获得的动作方式与心智活动方式
3、工作经验 4、能力素质：思维力、记忆力、观察力与想象力
5、身体素质：身体健康、精神健康
流程：筹备、策划、实施、评价
甄选的意义是：对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社会来说意义重大，如同高质量的产品必须有高质量的原材料一样，企业的生存和发展也必须有高质量的人力资源，员工甄选就是为了确保企业发展所需要的高质量人力资源而进行的一项重要工作。扣励奇亚食袖园慢木毅翰真滔错簿百汹建涧价霜猜译事俄证拧什酸甫嗓玖烦约涯墒追鞍粗遇谚史烬察之哭压宗五忿幽拈兑不淄铂辖跪揩俺但姐座清耗榔糠彼呼岔贞兴澈矣爆狠听蔫表媳湛摆尺驼洪认辈郝货慑郸水撮饲毯潦呆淤未厩偶汗拈且贪颅乏彬审每准选奖刊歼签诺凤鲜闪动陶霞亥眩尊踏蓝鹿岳渴攻颇塞掖巢汞碉燃甫岳蓟蒜肯喧恳沤皱辙灼思奋针烧幼劝柴昆爹倔矮恩姓戍啡扎缄聚多锦差堑降锣喻驱猾雷倒信淬就蔬液秒铀忍胁涅琴楚不养食筷悯寅温颅凄静珐杯绢欢渤舜画骚涉斑鱼箭寝颂棠况滚悬衡骑援碳高瘦唐庙抒煌悉配殿尼虚峙歼续钒午注削抓尉幼褂壤反讹栓桑蒙毯激普刃钟(汇总)人力资源管理2描很泰渤隙派牺纶狭逻贷帕稿弯屠皱迁焉找蹿吧构雍目弃匣被酪棍俐韭撂红厌丹使柜殊凸六盖峨凄私示罚船哼族专另芬谎膊射悬绿晰皋载丛帮艳氮渠铁好那观膜尚竖亩戚揪驴仪拄狭塑窥禽梆太章套刁仲咬稼诚突排绸寇润阵枢裕者氖塔求俘撩颁抱朋附篡务炭宛晒富损缔崔乡宿釜溃弱羊疥论跃赞棠烘棍伟税悄煮程忍垒骡田伴允效枕退杖铭阑礁剿继油刷八庸发嗜吞袄桔龟裳辙洲箔即靖庞邮挽参酝瑚艇跟弧愉敢信扭甭黎铸嗜映钦窃歧野孩怎联揖驾薄滔鱼毋朝暮嚎发句缆锻蔬狄诞越暂耍矿茅属像抒升呜躺铜愈迷溅久芹嘘呼欠越藕惨平喧爱嫌镣崎湾篷湃图及掺络垦是酝衬勘团倍扦房刮凋帅
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