内控手册之绩效考核流程..doc

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绩效考核流程

一、业务目标
通过绩效考核管理，提高员工工作效率和工作质量，确保员工、部门和公司绩效目标的实现，促进公司绩效的持续发展。
二、适用范围
适用于集团总部中基层员工的绩效考核管理。
三、主要风险
1. 绩效考核计划制定不合理，导致个人绩效偏离部门绩效和公司绩效的目标。
2.绩效考核指标和标准不明确，导致考核双方对绩效目标理解的偏差，影响绩效考核的实施。
3. 考核人对被考核人缺乏持续的绩效管理和资源支持，未达到通过绩效考核不断提高员工工作效率和工作质量，不断改善员工绩效的目的。
4. 由于考核结果未能真实反映员工的工作业绩和行为态度，导 致绩效考核出现趋中现象，或者由于考核人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致被考核人绩效评价发生重大偏差。
5. 由于对绩效反馈缺乏重视，降低了绩效考核的透明度、公正性，难以取得员工对绩效考核结果的认同，影响了绩效考核的激励、奖惩和培训功能。
6. 绩效考核结果的运用方式单一、形式化，导致与公司人力资源管理的选聘、解聘、培训、晋升、奖惩脱节，不能形成完善的竞争、激励、淘汰机制。
四、流程说明
1. 公司应于每月召开计划与考核月度工作例会，总结上月工作完成情况及考核情况，安排部署下月工作重点；各部门根据公司的总体安排，召开部门内的计划与考核工作会，总结上月工作完成情况及考核情况，安排部署下月工作重点。
2. 被考核者应根据公司整体目标、部门当期工作任务以及本岗位职责，在每个考核期开始后的前2个工作日内制定本考核期的工作计划，并将计划填入员工季/月度工作计划及完成情况评价表。
3. 被考核人拟定绩效考核期工作计划后，提交考核人。考核人在每个考核期开始后的前3个工作日内对被考核人提交的员工季/月度工作计划及完成情况评价表进行审核，并与被考核人进行充分沟通。达成一致后双方签字确认，考核双方各执一份，并报人力资源部备案一份，作为本考核期的工作指导和评价依据。
4. 考核人应观察和记录被考核人在计划执行过程中的重要成绩与不足，就绩效问题与被考核人保持持续沟通，并定期与被考核人就计划执行情况进行正式的分析和沟通，解决计划执行过程中存在的问题。季度考核应至少每月沟通一次、月度考核应至少每周沟通一次。
5. 在计划执行过程中，如有重大计划调整，需补充、修改或重新填写员工季/月度工作计划及完成情况评价表，并及时提交给考核人，调整后的计划应及时报人力资源部备案。
6. 考核期结束后，员工根据最后确定的绩效考核期工作计划，在考核期结束后2个工作日之内，填写上一考核期工作计划的完成情况，与本考核期的员工季/月度工作计划及完成情况评价表一并提交考核人。
7. 考核人在考核期结束后3个工作日内，根据被考核人上一考核期的工作计划，对照考核标准，参考相关人员评价意见，对被考核人的工作完成情况逐项评价打分。
8. 考核人为被考核人打分后，部门负责人的考核结果须报总裁进行复核，其他员工的考核结果须报分管领导进行复核。复核时，相关领导应对被考核人进行综合比较和评价，并最终确认考核结果。
9. 考核结果确定后，考核人应与被考核人通过面谈的形式正式沟通。沟通的目的是肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施，同时确认考核评分和下一考核期的工作计划。考核结果沟通要有文字记录，沟通结束后双方应签字确认。
10. 每月4日前，各部门将考核结果报人力资源部，人力资源部对考核情况进行汇总、整理，报人力资源分管领导、总裁审阅，并将结果汇总后在公司高层领导范围内传阅。
11. 员工绩效考核分数是员工当期绩效工资发放的主要依据，调整薪资、调整岗位以及解除劳动合同须按照公司相关制度的规定履行审批手续。
12. 被考核人如果对绩效考核结果有重大异议，可以在得知考核结果15天之内提出申诉，受理申诉人应当在7个工作日内将处理结果答复申诉人。
五、关键控制点
1. 绩效计划的制定。
2. 绩效考核目标和标准的制定。
3. 绩效考核过程的管控和支持。
4. 绩效考核评价和结果的运用。
5. 绩效面谈和反馈 。
六、相关制度
员工绩效管理制度
七、检查资料
1．员工季/月度工作计划及完成情况评价表
2．绩效考核申诉处理单
八、流程图
九、控制矩阵
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