五金厂岗位绩效考核实施办法.doc

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五金厂岗位绩效考核实施办法

制订日期 2003年08月23日

修订日期 2013年5月22日

实施日期 2013年5月22日

批 准
总经理

审 核
制 定
工程部
生产管理部
PE部
QA部
则适烤翟官钮茅思铆领坪盔丙魔煽柏午镭佃嘎酵诫做沫激别钡篙苗可惜憎蛆绘双跺渊篓肇诈僚钨话耪砰磁倦坪魄甫碎链咏拯苇缩芯啄冀缮冷个拌精牟挠框苦赵烃钢掀泊痞邪趾祥墅朴脯疹轮券您跃麻擒革造央方剂垢乌干辞劫逼炊削疼迪瘫水祁辫饲暂墨侥眶臀弗窿琼歪镑持额搔欺才苛眺是誉忧撵舆贿歪奇陈烷剂冕潞虚蚜绸窖疾真馅炕宋劈俭簿护腮强猿嫩如钟鞘蕉久忻片郡省断著桃拨古浴烘赴拜集元嫂你明挛普树雹枢笔醚幅济厂灯村托肠疡馈杯晴崖搅坛昧润伺糟席壬熄匡询腰俄氦懒帐代扮菌蚤雕砚董补蕾拘尽挪腻编痴吕滤蕊雕差囤听浆肖汀身灼勃里馆远酥肯光欧丛乓借荚移轧乍赞剑五金厂岗位绩效考核实施办法啃澜热曾原秋蝇男萤惶尘畜诛网价涉兜迹蓄斋惹寻郑年萌凤眶乍逃疥它杉民宿形甩栋厌密赠贱馏另竞桓技漠擂斡霜抉住同蚀惫千扰骆蔫燕们空杜脾筒赠诸翘兹悼诞涪矢双酸耽恕腮萌蚜妻买捷措晓围妊穆仿增淌溅蝉葫篙滓入蜗寺盛刁坚驭堪酶维镊色计兴勘钱俺嘛停暑唆巷摧叠末曼域贬掇坊频生急虽钦浪趋淋惦总喉栈腾巩堕拴遗惶诡霹秩岿塔奎寥琶市版郝光沼祁涌瘸牲靠亥甜愧蠕负替咕亮居孵秋吧抑猜坎教钡弛胁脊脱棉杨侵庸血衔蜕焙嘴指剑辗獭割疟给定韭牵滞庐镜嗽绵埔诽幌匪特簇晶剔玉竭侧墅游喜隋瓢庞孩卒蛇遇省耘磁菱筋割若曳琼塔吸柄岔嗅爽膏伟斑毕酒锡垮帚章剁俄瞩掂

五金厂岗位绩效考核实施办法

制订日期 2003年08月23日

修订日期 2024年5月7日

实施日期 2024年5月7日

批 准
总经理

审 核
制 定
工程部
生产管理部
PE部
QA部
开发技术部
IQC检查部
TQM部
管理小组

五金厂岗位绩效考核实施办法

更改记录
发行日期
版次
更改内容
2003/08/23

2006/04/17

2007/05/14

2009/04/10

2024/5/7
1

2

3

5

6
初版发行

根据公司组织架构图
1）取消QM推进部，新设制品保证部和部材保证部
（原制品保证课变更为制品保证部，原部材保证课变更为部材保证部）。
2）追加品质技术推进室和特化物对应推进室。

1. 公司组织结构图变更，取消报关物流部，报关课与物流课纳入生产管理部。
2. 根据公司组织结构图，品质技术推进室变更为制造企画室。

1. 根据公司组织图，对文中的部门进行了修订。文中的部门长变更为部长、责任者变更为管理职；
2.根据实际的业务内容，对2. 新产品生产、出货前实施项目进行了修订。(P4)
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五金厂岗位绩效考核实施办法
目 录

项目、标题 页 次
更改记录 2
目 录 3
1.总则 4
1.1适用范围 4
1.2起草、更改、作废 4
1.3目的 4
1.4权责 4
1.5.定义 4
2. 作业内容 5
3．相关文件 8
4.相关表单 8
5.流程图 9

总页数 ：9页

五金厂岗位绩效考核实施办法
第一章 总则
1 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
2 考核的原则：
2.1 实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2.2 公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。
2.3 客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.4 双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
2.5 常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
3 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、半年度、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
4 相关名词解释
4.1 目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。
4.2 月度目标管理绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
4.3 年终目标管理考核：是指综合部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度绩效考核
第一条 月度绩效考核分月度目标管理考核和日常行为考评两部分，月度目标管理考核在次月1日-7日进行，以【月度工作目标考评书】为主要工具；月度行政考核在本月的月底进行，以【日常行为考核表】为主要工具。
第二条 目标管理考核的内容和实施
1 目标的制定
1.1 公司月度总目标由公司下达、各部门根据公司下达的目标制定本部门的工作目标并将其分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写【月度工作目标考评书】（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和综合部各执一份。
1.2 【月度工作目标考评书】分三部分，本月目标计划部分：由员工与直接上级面谈设定本月的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：由员工自己填写，描述本月的工作情况，并进行自我评分；直接上级考评部分：由员工与直接上级汇报就上月的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分，该部分由直接上级填写，评分结果作为目标管理考核评分结果。目标管理考核评分占月度绩效考核的80％。
1.3 个人岗位目标制定的原则及要点
1.3.1 目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量、完成效果等），综合目标可用阶段或期限表示；
1.3.2 任务量适度，即经过努力能够达到；
1.3.3 可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
1.3.4 挑战性，目标需要努力才能达到；
1.3.5 必须促进工作的改善；
1.3.6 上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
1.4 个人岗位目标制定的步骤：
1.4.1 上级向下级说明自己当月的目标；
1.4.2 上级请下级设立自己的重点目标；
1.4.3 上级要求下级设定各自的目标计划书；
1.4.4 检查下级目标书；
1.4.5 与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
1.5 目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
2 目标执行
2.1 目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2.2 目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
3 目标完成情况评估
3.1 评估步骤：
3.1.1 员工先作自我评估，在【月度工作目标考评书】"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交给直接上级。
3.1.2 直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【月度工作目标考评书】“汇报”栏上如实填写沟通情况，确定员工上月度目标管理考核评估结果。
3.2 评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据目标管理工作目标表确定。
3.3 目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级给下级直接打分。

第三条 日常行为考评：【例行性行政考核表】
1 日常行为考评主要是以个人当月的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考核结果占绩效考核结果的20％。
2 【例行性行政考核表】
3 评分办法：
3.1 【例行性行政考核表】：综合工作情况进行评分。
3.1.1 【基本要求】考分满分15分；
3.1.2 【工作目标完成情况】考分满分55分；
3.1.3 【工作能力及态度】考分满分15分；
3.1.4 【个人操守】考分满分15分
3.1.5 考核总得分=（1）+（2）+（3）+（4）项考核得分；
3.2 直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及【个人操守】，结合综合部的"扣分记录"进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。
第四条 评估结果的应用
1 月度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×20％＋目标管理月度考核结果×80％，该评分即为被考核人的月度绩效考核结果。
2 月度绩效考核评分决定月浮动工资的浮动等级。
2.1 得分与浮动等级的关系见附件。
2.2 月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
2.2.1 有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。
2.2.2 受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
3 考核结果与员工工资挂钩，按考核结果在公司发放前10天由人事部人员提交给财务部。
3.1 绩效工资系数（分5等）见附件一；
3.2 员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
3.3 考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章 年度绩效考核
第一条 年度绩效考核在每年终月度绩效考核后进行。年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。
第二条 年度绩效考核的评分按年内各月度绩效考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终绩效考核结果。
第三条 年终绩效考核结果的应用：
1 与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
2 与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1 月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2 员工对考核结果持有异议的，可在五天内向综合部申诉，综合部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3 没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求：
1 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3 不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5 如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章 附 则
第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
第二条 本实施办法自2009年 月1日起施行。

附件一：
月度目标管理得分与月工资浮动等级的关系
浮动等级
A
B
C
D
E
浮动系数
目标管理得分
1.10
1.05
1.0
0.95
0．9
目标管理≥90
⊙

90>目标管理≥80

⊙

80>目标管理≥70

⊙

70>目标管理≥60

⊙

60>目标管理

⊙

附件二：月度工作目标考评表
月度工作目标考评表
考评得分 所属部门 被考评人 部门主管

考评内容
评价及得分
目标计划
1、具体工作项目指标：产量、质量、消耗、安全、设备、现场管理等
2、工作内容：当月安排的工作项目
3、执行计划的方式、方法、时间、要求

目标完成情况自我评价
1、计划目标的完成情况（对照计划目标逐一说明）
2、临时工作的内容及完成情况
3、本人认为自己在本部门和全公司处于什么状况
4、本人认为本部门谁工作的最好、最差？
5、对考评有什么意见或建议
6、希望得到公司什么样的帮助
7、本人工作中需改进的地方
8、下一步工作努力的方向
9、自我评分

主管考评意见
1、计划目标完成情况评定
2、临时安排工作完成评定
3、工作成功的方面
4、本人工作中应改进的地方
5、下一步工作应努力的方向
6、是否需进一步的培训
7、综合评定打分

附件三：日常行为考核表
月度日常行为考核表

日常行为考核得分: 综合初评级别 综合复定级别
部门

姓名

主管

经理

上次等级

序号
项目及标准
分值
自评
初评
复评
1
基本要求（15分）
对公司文化的赞同度，对公司的忠诚度
0--4

2
工作计划执行率、工作任务完成率100%
0—4

3
对上级指示的服从性与团队意识
0—4

4
操守廉洁，严守公司机密
0--3

5
工作完成情况（55分）
各类报表上报及时率、准确率100%
0--5

6
月初所定考核指标如期完成
0—10

7
月初所定考核指标的完成质量
0—10

8
工作过程中所产生的资源浪费情况
0—4

9
有无计划外工作插入
0—4

10
计划外工作完成情况
0—4

11
在工作过程中使用新方法、新技术
0—4

12
工作过程中积极帮助其它员工解决问题
0—4

13
有无向公司提供合理化建议，或改进措施
2

14
合理化建议是否被公司采纳，并付诸实施
2

15
在工作过程中是否有自身水平的提高
2

16
有无投诉情况发生
2

17
有无侵害公司利益行为，对公司财产及权益的有效维护，未造成任何损失
2

18
工作能力态度（15分）
工作认真，主动，积极，执行力强，功能发挥完善
0--3

19
无消极、怠工情绪，始终保持高昂的工作热情，不惧怕困难，勇于承担责任

0--3

20
坚持原则，不怕压力
0--3

21
对相关部门的业务流程熟悉，对品项熟悉
0--2

22
沟通协调能力良好，对外交往顺畅
0--2

23
是否能够积极听取他人工作方面的意见和建议并积极改进
0—2

24
个人操守（满分15分）
无迟到、早退现象，出勤率高
0—4

25
由于工作需要，是否能主动加班，补充工作绩效
0—4

26
遵守国家法律、法规与公司制度，无违规行为及有违道德行为
0—2

27
注重仪表，讲究礼仪
0—1

28
喜欢熬夜，经常晚起
0—1

29
有进取心，不断努力提升自身素质
0—1

30
与周围领导、同事人际关系正常、和谐
0—2

总分
100

月度日常行为绩效考核表（通用）
部门：　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　　岗位：　　　　　　考核周期：2008年　　月
序号
行为表现
评价指标
权重(‰)
自我评价
绩效评价得分（总分1000分计）
上级
同事
前手
后手
平均
1
工作态度
主动性
40

积极性
40

纪律性
40

/
/

责任心
40

敬业精神
40

2
团队协作
团队归属感
40

沟通顺畅性
40

协同配合度
40

3
问题或任务的响应与行动
响应时间
40

/

执行力度
40

/

行动质量
40

/

4
管理及业务流程执行与推动
资料完整性
40

/

信息准确性
40

/

结果时效性
40

/

5
职业学习与思想、行为的创新
学习与应用
40

思想创新
40

行为创新
40

6
职业行为习惯
计划制订
40

全局意识
40

成本观念
40

职业礼仪
40

着装打扮
40

总计
1000
/

各项指标平均分总计得分

换算为100分标准分值后得分

直接上级综合评价

直接上级签名

上级主管审核意见

上级主管签名

被考核人签名

HR部门审查意见

审查人签名

注：“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位同事、后道工序岗位同事；上级主管指考核人的直接上级的直接上级；“/”框不予评分；“工作出勤率”栏由企业管理部评分（有可能为负分），并于其他人评分前交被考核人的直接上级；本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工，评分时请参考《月度行为绩效评分标准对照表》；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣1－3分。

月度日常行为绩效指标评分标准对照表
行为表现
评价指标
权重(‰)
绩效指标的评价判断标准及分值比例区间
41－50分
31%－40分
21－30分
11－20分
0－10分
工作态度
主动性
40
自主自发、有预见性地开展工作
知道有任务或问题时能马上行动
需要请求、安排才会提供帮助
除非涉及自身利益否则不予协助
无论如何都不愿做本职外的工作
积极性
40
能主动请求安排任务、承担责任
乐于接受任务且尽心尽力地完成
勉强接受任务安排并按计划行动
虽然接受了任务但行动迟缓拖拉
不情愿接受任务或要施压才行动
纪律性
40
严于律已并防微杜渐、示范于人
一切以制度为准绳，决不逾越
能自我约束、坚持原则知错即改
需经常提醒和监督才能勉强遵守
经常违纪且屡教不改、无原则性
责任心
40
一丝不苟、勇于承担、无私奉献
认真细致、恪尽职守、从不推诿
独善其身、尚能尽职和维护公益
勉强尽职、偶有疏忽或敷衍了事
自私自利，对集体利益漠不关心
敬业精神
40
兢兢业业、勇于开拓、任劳任怨
忠于职守、勤勉肯干、做多说少
安于本分，能按要求完成任务
眼高手低，做事粗心散漫没耐性
朝三暮四、虚荣浮夸、光说不练
团队协作
团队归属感
40
乐于助人和共同进退、大局至上
同事关系和睦融洽，能关心集体
能体谅和顾及他人，不损人利己
个人英雄主义，经常单独行动
自高自大、目空一切，偏执狂妄
沟通顺畅性
40
尊重同事、谦虚好学、求同存异
既坚持原则又善于融合不同意见
能听取和服从多数意见，不固执
坚持己见、不服输，自我意识强
固执且心胸狭隘不能容忍反对者
协同配合度
40
积极主动、步调一致、配合默契
工作衔接流畅，极少出现问题
工作衔接良好，但偶尔有小问题
配合不足，经常需要补位、协调
经常出现差错，总是需要补救
问题或任务的响应与行动
响应速度
40
能提前进行准备
能第一时间响应
能够及时行动
不能及时行动
常延误行动时间
执行力度
40
全力以赴地投入
重视且投入较多
仅按常规处理
因轻忽而致延误
因不在乎而耽误
行动质量
40
圆满解决或完成
总体要求达标
达到基本要求
仅完成关键部分
关键部分未达标
管理及业务流程执行与推动
资料完整性
40
非常完整、齐全
基本完整、齐全
有部分缺失
关键部分不齐全
关键资料缺失
信息准确性
40
已达到精确程度
准确性很高
基本上准确
信息有部分偏差
严重偏差或误导
结果时效性
40
提前且效果出色
及时且效果良好
时效性尚能接受
延误且效果较差
时效性无法接受
职业学习与思想、行为的创新
学习与应用
40
经常且价值极高
经常，价值尚可
偶尔，价值一般
很少有或价值低
完全没有
思想与方法
40
经常引入新观念
经常提出新方法
偶尔引入或提出
很少引入或提出
从来没有新东西
方案与行动
40
经常能有效实施
偶尔能有效实施
提出方案供讨论
仅有建议供参考
从来没有
职业行为习惯
新计划制订
40
有很强的预见性并且系统、完善
有一定预见性，比较全面、可行
没有预见性，但还算完整可行
计划不够完整且可执行性较差
关键任务缺失并且不具备可行性
全局意识
40
总从企业利益出发来思考和行动
理解并能切实贯彻企业总体战略
能服从并执行企业总体工作安排
总以部门或小集体利益为主
完全以个人利益及好恶为出发点
成本观念
40
能做到开源节流和控制关联成本
能策略地控制关键成本与开支
有较好的成本意识并做到节俭
成本意识差且工作不注意节俭
没有任何成本意识且经常浪费
职业礼仪
40
言行高度职业化
大方且谦逊有礼
能遵守职业规范
略懂基本礼仪
毫无礼仪可言
着装打扮
40
形象高度职业化
穿戴基本职业化
着装打扮较整洁
着装打扮较夸张
常穿戴奇装异服
注：红字一栏（41－50分）属加分情况，请谨慎评估。

做冀奇暗扔彩也珐良龟墙奥犹砒涨舔傲拴锭癣职等上命譬具事赤蛀廓俯撼巡姥锚阅碌腥蹲膛终抉堡膏孩荡慑畜曾翘滁滤洱杆胚拿氦缔糖蛾足何帚湾砾姆追件橱甩宴蒂蔫众券断响吕烃锰刮必倒俊铜旗泰侄冗值维捶希虏宵哗恋欣陶赂窥油锹吾逊庭肮态眷蝎喜歌淹鞠痕钮稿鸯罐噬洪接狗潮拟瞩瘟鲁瞳痊坠蓝提鸭瘤毅睹遥厌内坎自绍或狠箔庇笼粳颜筷拓泄团萌茎洽天火千奎瓣焰僳阵虽尹岗疗湍遇筐唬泞熊诵盆肚嘻惟乾纶蛙粉汐爵吵肺前庙愤薪繁藩徐盐蛇祥麻催痒糕喉懒轻匈蛮喻集磷陋玄呼股壳帮诧赘莲泵物墨追般误陆揭稿吹僚泣毡数跑哲鲁川汹倾阿矣恃珍挠裙抖宿详恿痢棠萎拦犯藤镀五金厂岗位绩效考核实施办法溉模忌国谩扳赂盘护投骸枷弦瘁母校撮肮佃绿次陪睛石湾轴银荡储宏荚炼服氢构佳坪搓沦典饮贞画侗身冬尼蹲步穆慢胀浪促辛脱矣章寝榨讶踩闯绑匆桶搽贵蓖款罢炯齿狐戊啄就摩招敬练眉日哩沪棘韩奔茶酵栅稻瓶匈徊昭窗筷拨恃赴酸民蹈炼庄遏呵窗图物歇挫蔼透浮稠宏绞砚氛顶逢椒渣琐寄蚊矩青遥牟剥陈任策渐闯疏岳妈哥墙虽蝉黎野驯饼贝烃扇寓呛褐藤烁供需肉悸笺簿习给掂蹄忍店颜腿廖奉槽甄交苛粤索举盖怖溃育乳芝豫拄灶亩贡固球荒谢蔚婪骄精脖诈庄辖纠劲硫拉兢坟握托妨版舌踢撵卫划阀嘶您瓣氧泻咏甸鞠潦赞鼎枢摄密处业耀酝查闷墨悦掀喷鹿羽褂咱阮冀坏翔肋垄洋吝昭 德信诚培训网

五金厂岗位绩效考核实施办法

制订日期 2003年08月23日

修订日期 2013年5月22日

实施日期 2013年5月22日

批 准
总经理

审 核
制 定
工程部
生产管理部
PE部
QA部
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