2013年11月人力资源一级资料整理.doc
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4、、明确人员招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾岗位晋升阶梯非常狭窄,不易转换广泛,灵活多样较为狭窄,不易转换绩效考评目标行为/结果导向个人/小组导向注重短线目标重视实际成果以个人为主注重长期目标 重视行为与成果以小组为主注重中短期目标 重视实际成果个人和小组综合评估培训内容应用范围有限的知识 和技能 应用范围广泛的知识和技能应用范围适中的知识和技能薪酬原则基本薪酬水平对外公平水平较低对内公平水平很高对内公平水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高2、人力资源策略与经营策略之间的关系 P20,21企业的产品或服务必须具有两个特点:独特性;受到消费者的青睐。 (1)竞争策略:廉价型竞争策
5、略:以价廉取胜,宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定,技术变化不大的企业采用。独特型竞争策略:以物美取胜,有创新竞争策略、优质竞争策略两种形式。(2)人力资源策略从性质上分类:吸引战略:采取廉价竞争策略.采用科学管理模式.组织结构采用中央集权式.严控成本 投资战略:采取创新竞争策略,采用IBM公司投资策略模式,特点是重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用。参与战略:采取高品质产品竞争策略,采用日本管理模式,特点是企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。3、战略性人力资源管理的角色转变 适
6、用于文件筐 长期战略性战略伙伴 变革的代理 战略结合 组织的变革战略实施 培训与开发 管理作业程序 管理对象:人员 行政管理的专家 员工的领跑者 构建人力资源基础 了解员工需求员工薪酬与绩效评估 员工的贡献率 短期战略性4、竞争战略五要素 P25新进入本行者的威胁;产品内部现有公司的竞争;替代性的产品或服务的 威胁;购买者的谈判条件和实力;供应商的谈判条件和实力;5、人力资源战略规划的设计 、实施与评价。人力资源战略规划的主要影响因素:(1)内部因素:A、企业竞争策略的定位B、企业文化建设的情况C、生产技术条件与装备D、企业资本与财务实力(2)企业外部环境A、本行业发展状况与趋势B、劳动力市场
7、的发育情况C、国家劳动人事法律规章D、工会组织健全完善程度人力资源战略规划设计的要求要充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一和综合性在对企业内外部环境运用SWOT分析理论:外部环境分析:全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势、并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会(发展的机会)和威胁(面临的风险)。内部能力分析:从企业人力资源的现状出发、通过全面深入的分析、了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势、为人力资源战略的确定提供依据。运用SWOT分析方法做出企业人力资源战略规划,在实施阶段:认真做到组织落实;实现企业内部资源合理配置;建立完善内部战略管理支持系统;有效调动全员的积极因
8、素;充分发挥领导者在战略实施中的核心作用。 2、评价与控制:把握全局;避免战略的运用影响战略方向确定评价内容;建立评价衡量标准;评估实际绩效;根据分析结果采取行动;对战略决策进行必要的修改调整。6、集权分权 (1)母子公司型企业集团内部集权与分权。A、为了实现整个企业集团的发展战略和整体利益,集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中。B、母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动。C、母公司承担三种经营责任:一般控股企业,母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则,违反规定且给子公司造成损失的,应承担赔偿责任B、对有控制协议的子公司的盈亏负责C、对有利润上缴协议的子公司,母公司和子公避
9、开可以成为一个纳税单位。(2)集团本部-事业部型企业集团内部集权与分权A、资金控制。事业部所需的固定资金和流动资金只能从集团本部获得。B、计划控制。集团本部每半年缶各事业部公布集团的总方针,同时给各事业部下达销售额指标。C、分配控制。事业部获得的利润,首先部分要交付集团本部。D、人事控制。事业部领导人都由集团本部一级领导人兼任。7、资金借贷型 p53资金借贷联络方式 是指企业集团身体工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券,以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。资金借贷型联结方式的出现是出于两方面的原因:集团内核心企业的选择与协作(关系)企业的需要。首先,在欧美和日本 的财团中,居于核心地
10、位的是银行,这些银行不仅直接通过控股方式控制了集团内的一系列企业 ,同时还更多的按照其发展战略,以资金借贷关系为纽带,联结一大批企业,进而扩大财团的规模;其冷饮,对于依靠这些银行的资金供给的企业来说,与通过发行股票筹资的资本结合方式 相比较而言,以资 金借贷方式进行财团的优势 是:(1) 资金借贷可以避免股权交易,确保企业相对的资产独立性;(2) 对于中小型企业来说,由于社会融资要求严格,因此只能选择与有关银行建立长期稳定的融资关系 ,进而加入相应的财团;(3) 债券和贷款利息可以计入成本,而股息与红利却只能从税后利润中支付,所以选择资金借贷方式对企业来说更有利。以资金借贷型 联结的集团内银行
11、与协作 (关系)企业之间的关系 是一种控制与被控制的关系 。8、组织结构有效运行P671、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查 (1)该部门是否完全履行了自己的职责,做到尽职尽责;(2)在考评期间内有无事故、投诉等情况发生;(3)有无工作延误、推脱、扯皮等情况发生;(4)有无存在人力、物力和财力资源的浪费、损失情况(包括有形的和无形的)(5)有无出现新的经验、方法和思路。2、对各级机构的工作效率进行评定 :A、决策机构的反应速度;B决策机构的效率与效果 C执行机构的执行能力和执行效率D公文的审批效率 E 公文的传递效率3、对组织中纵向管理和横向管理的协调关系进行定期和不定期的
12、监督检查要使企业组织有效运行,必须正确处理好三种重要关系:(1) 直线主管与参谋人员的关系 (2) 组织集权与分权的关系(3) 主管与下属的授权关系9、人力资本管理内容P76 人力资本:是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识和技能、健康等综合的价值存量。人力资本有先天的因素,但后天因素需要资本进行投资,比物质资本更能有效的推动社会发展。特征:人力资本是一种无形的资本;人力资本具有时效性;人力资本具有收益递增性;人力资本具有累积性(人会越来越聪明);人力资本具有无限创造性;人力资本具有能动性;人力资源具有个体差异性。(1)人力资本的战略管理人力资本管理是实现企业集团发展战略管理的重要
13、职能战略,要实现企业集团的战略目标,必须重视人力资本战略的制定和实施,人力资本战略可以帮助企业集团内部与人相关的最重要问题,并站在总体上和全局上对这些问题予以重点解决。(2)人力资本的获得与配置任何企业要想正常运营,必须获得足够的企业 集团所需要的人力资本,并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可通过人才市场从企业外部获得,也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。(3)人力资本的价值计量价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是如何把各成员企业的人力资本综合起来,做为企业集团总的人力资本;如何对成员企业
14、的人力资本进行比较分析;如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息。(4)人力资本的投资;人力资本的投资就是通过人力资源一定的投入,使人力资源质量和数量指标均有所改善,并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力酱投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部,到底哪些投资由集团公司投入,哪些由成员企业投入,如何协调这些利益关系 ,使企业 总体人力资本投资收益最大化,这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。(5)人力资本的绩效评估;绩效评价是实施人力资本管理的重要手段,是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资
15、的重要依据,也是人力资本激励的重要手段。如何针对不同的环境条件 和经营目标 对成员企业的人力资本进行绩效评价,也是企业集团人力资本绩效管事的重要课题。(6)人力资本的激励与约束机制;人力资本管理,特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主,不仅要重视物质激励,而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励,是企业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时,要建立起对高存量人力资本的监督和约束机制。第二章一.岗位胜任特征的分类1 按运用情境的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包
16、括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等;人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等;概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。2 按主体的不同,胜任特征可分个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。个人胜任特征是指单个自然人身上所具有的,能够令个人取得成功的潜在特征;组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的,令其在某个行业中取得长期收益,保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征;国家胜任特征是指一个国家综合显示的,令其在国际上保持竞争优势的核心特征,如资源、领导、文化、人才等。3 按内涵的大小,胜任特征可分为六种类型,即元胜任特征
17、、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。(1)元胜任特征(Metacompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务,包含广泛的知识、技能和态度,例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。(2)行业通用胜任特征(GeneralIndustrycompetence)属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识,分析竞争对手战
18、略运作方面的能力,在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识,以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。(3)组织内部胜任特征(Intraorganizationcompetence)属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括:组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等),公司内部的沟通渠道和非正式网络,组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。(4)标准技术胜任特征(StandardTechnicalCompetence)属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征,主要包括打字和速记技能、
19、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。(5)行业技术胜任特征(TechnicalTradecompetence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用,并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能:建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。(6)特殊技术胜任特征(IdiosyncraticTechnicalCompetence)属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务,包括
20、与独特技术和日常操作相关的知识和技能,如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。4按区分标准的不同,胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念,指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等;基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 组织承诺 财务核算能力是基础性胜任特征二.岗位胜任特征模型的分类1按结构形式的不同,胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成,这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标,也可能是包含多种能力指标的
21、综合因素。指标集合式模型包含两类,一类是带权重的集合方式,即指标之间有重要程度的区分;另一类则是不带权重的集合方式,即假设指标之间在重要程度上没有差异,共同影响岗位的胜任情况或绩效。结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。2按建立思路的不同,胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。层级式模型。该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征进行行为描述,根据其相对重要程度进行排序,确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的,还有助于人与工作更好
22、地匹配。簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。比如,“创新性”是一个大的胜任特征维度,其行为描述可能包括:“寻找新的工作方式”“尝试新的程序、流程、技术”“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的工作成果,完成工作任务”“冒险”等。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度,比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息,也就是说,它关注的是一个职业群体的胜任特征,推广性较好。盒型模型。针对某个胜任特征,左侧注明该胜任特征的内涵,右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本
23、定义,同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚,即明确描述相应的行为标准。这种模型的操作类似建立编码字典,但是与编码字典不同的是,它产生于最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。三.构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤:P98表2-1 1、定义绩效标准:绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 2、选取效标分析样本(从事某类岗位工作的绩效优异和绩效平平各选一定数量) 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料: 采用行为事件访谈法(主要方法)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。 (对行为事件访谈法的描述)
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