物流企业管理论文.doc

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《物流企业管理》论文

学院 理工学院 班级 土木L115 姓名 宋世策 学号 11L1401517总分
我国物流企业人力资源管理的现状及其创新思维
针对目前我国物流企业人力资源的现状，从转变人力资源管理角色和开展团队建设两个方面分析了我国物流企业人力资源管理创新的思维和方向，进而提出了人力资源管理创新的策略与措施，即注重企业文化建设；以人为本、促使员工实现自我激励；同时加强培训管理，多方面、多层次发展员工；必要时可以实施外包策略。
一、我国物流企业人力资源的现状
我国现代物流发展正处于起步阶段，与先进国家相比尚有很大差距，但市场潜力和发展前景十分广阔。加快我国现代物流企业的发展，对于优化资源配置，调整经济结构，改善投资环境，增强综合国力和企业竞争能力，提高经济效益，实现可持续发展战略，推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变，具有非常重要和深远的意义。我国加入WTO以后，意味着我国的市场将进一步开放，国外先进的物流企业会源源不断地进驻我国市场，并会加大对物流企业的投资力度，往往会以其优厚的报酬和成功的激励机制与国内物流企业竞争高素质人才。如果我国企业没有一套科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案，本已人才匮乏的物流企业将会面临更为严峻的挑战，人才因素将成为制约我国物流业发展的“瓶颈”。因此，加快物流企业人力资源开发与管理是物流企业急需解决的大问题。
首先，由于计划经济体制中“重生产轻流通”观念的长期影响，我国的物流教育严重滞后于物流产业的发展需求，导致了我国物流企业一方面用不上的冗员过多，另一方面却缺少合格的物流人才。根据有关资料，在我国的物流产业中，具有中专以上文化程度的职工数仅占物流产业职工总数的7.5%。虽然截止到2003年，我国已经开设物流管理或物流工程专业的高校有47所，但是培养出来的人才数量远远不能满足我国物流产业快速发展所带来的人才需求。
另外，由于物流管理的复合型需要以及物流人才融管理、技术操作及研究于一体的特点，使得刚刚走出校门的学生很难立即就适应岗位需要，人才的成长过程比较缓慢。物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的，知识结构不尽合理，职工的后续教育也比较薄弱，许多人的观念还停留在物流就是库存加运输的阶段，难以适应现代物流的发展趋势。
其次，物流企业待遇偏低,激励力度不够。就我国的物流企业整体来说，其待遇一直处于偏低水平，对物流方面的高级人才缺少足够的激励措施。在工资、奖金、住房、工作条件等方面，平均主义比较严重，对一些专业技术和管理人才的吸引力不够，甚至出现了一些物流企业现有的高级人才外流到其他行业的现象。
最后，部分企业偏重建设，轻视人才培养。一些物流企业热衷于企业的信息化建设水平的提高，物流的信息化建设是由物流设备和软件应用工作组成的，不管是硬件设施还是物流管理软件系统都只是物流信息化的必要条件，只有在物流信息化人才的正确操作和使用下才能产生期望的效益。企业员工的业务素质怎样,经理的管理素质怎样，变革能力如何,整个外部的应用环境如何等，都将成为物流企业信息化建设效果的直接决定因素。但是不少企业考虑到人才流动的自主性，害怕企业辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此在人才的使用上，采取“榨取式”方针，对人才培养的投入很少，职工的后期教育得不到保障，难以适应现代物流快速发展趋势对人才提出的要求。
二、物流企业人力资源管理创新思维
1. 转变人力资源管理角色
物流企业人力资源管理应该从过去那种行政总务福利后勤角色逐渐转变成为学习型组织、培训教育的推动者以及高层主管的咨询顾问；从传统的只注重个别员工的人事管理态度，向帮助企业管理层为获取长期优势而实现员工贡献最大化这一全新角色的转变。与此相应，物流企业的人力资源管理人员应积极参与企业战略制定，组织业务活动，领导管理变革，帮助建立核心竞争力，传播职能技术，并担当起员工宣传者和倡议者的角色等等。因此，物流企业人力资源的四个新角色可以定位为：
a)人力资源管理部门应以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来保证经营战略的成功；
b)职能专家角色要求设计人力资源部门和提供有效的人力资源流程来管理人事培训、奖励、晋升及内部人员流动的事项；
c)员工的支持者角色意味着人力资源部门需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足其不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让置身其中的全体员工激发出一种自然的学习动力和工作成就感；
d)变革的倡导者要求人力资源部门本着尊重企业传统和历史的同时，具备竞争未来的观念与行动。
2. 开展团队建设
团队精神堪称团队之魂，是物流企业人力资源管理的最高哲学。培育团队精神、加强团队建设，物流企业必须眼睛向内，苦练内功：
a)确立目标。明确的企业发展目标是员工最好的航行方向。目标越明确、越具体，团队动力也就越大。
b)培育共同价值观。企业价值观作为员工行为准则，能给员工一个价值参照体系，让他们在各种情况下都明白自己“应该做什么”以及“怎么做”。人力资源部门应该在新员工刚来时就组织学习企业的核心价值观，把价值观渗入员工心中，使员工具有强烈的主人意识。
c)团队领导要起表率作用。企业决策者与各级管理者是团队的“龙头”和核心，决定着企业团队的冲击力和战斗力。物流企业应该重视团队领导的榜样示范作用，倡导向先进代表学习。
d)激发员工的参与热情。团队精神有赖于员工的全员参与。只有全方位参与企业的经营管理活动，把个人的命运与企业未来发展捆绑在一起，员工才会真心实意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体。
e)保持经常性沟通。只有当物流企业的全体员工明确企业的处境、实力、目标、战略与资源时，他们才会对自己应该做什么有明确的方向，并做出明确而快速的反应。员工与企业之间持续、有效、深度、双向的沟通，能使员工知己知彼、动态地把握自己在团队行动网络中的坐标。
三、物流企业人力资源管理的创新策略
1. 注重企业文化建设
企业文化是物流企业人力资源管理的精髓和基础,它贯穿于人力资源管理过程的始末。虽然人力资源的内容十分丰富，但它的每一方面都能从独特的企业文化中反映出来，加强企业文化建设，可以为人力资源管理提供指导原则、思维方法和有效实施的环境及氛围。我国的物流企业正经历着全面的改革与创新的挑战，如何建立自己的企业文化特色，实现最大的资源优势，增强凝聚力与竞争力，应该是各个物流企业应该考虑的问题。
优秀企业文化的建立，首先要在对企业进行全面分析的基础上，深入研究传统因素和现实因素，结合企业发展的长期战略目标，处理好继承与发展、借鉴与创新的关系,经过挖掘、培育才能形成具有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神。其次，构建企业文化要遵循团队原则。物流作业与活动多半具有跨部门、跨功能、跨企业的特性,企业内部各部门之间以及各个企业之间由封闭式信息管理转向开放式信息管理，供应链局部利益对立转向整个供应链的一体化运作，这就要求物流人才必须具有沟通联系、协作共赢的团队精神，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。最后,企业文化必须根据时代的发展不断创新。由于企业内外环境的变化,企业文化要保持其旺盛的生命力，必须不断创新才能适应时代发展的潮流。
2. 以人为本,促使员工实现自我激励
人本管理，是人力资源管理的一种理念而不是一个概念，是贯穿于整个管理活动中的一种思想。自我激励是内在化的自觉激励，是一种真正产生持久作用的最有效的激励方式，是人力资源管理的最高境界。物流企业要想提高人力资源管理效率，建立稳固的竞争优势，就应以人为本，实现员工的自我激励：
a)采用多层次激励为员工的自我激励创造环境。物流企业应从多方面激励员工，创造一个能满足员工个人需要的环境，如不断完善物质激励手段，满足员工的生理需要;通过向员工提供完善的福利制度、健全的职业保障制度，满足员工的安全需要;组织各种团体活动，如开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等，满足员工的社交需要;通过对优秀员工给予多种形式的精神激励，如颁发荣誉勋章、在企业内部刊物上发表表扬文章、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等，满足员工尊重的需要；鼓励员工为组织提出合理化的建议或为员工提供一些富有挑战性和创造性的工作，满足员工的自我实现需要。
b)完善目标激励为员工的自我激励指明方向。物流企业应不断完善目标激励：一要目标合理化。物流企业为员工制定的目标不仅应有“量”的方面，也应有“质”的方面，这样，目标的实现才能使企业和员工“双嬴”。二要目标阶段化。物流企业可尝试以月为时间段制定目标，再将月目标细分至周目标。这样既可以降低每次完成目标的难度，使员工能够比较轻松地完成任务，增加自信；又可以使激励的频率增多，充分调动员工的积极性。
c)通过转化员工激励客体的角色来为员工的自我激励提供条件。所谓转化员工激励客体的角色，是指物流企业管理者成为员工激励的帮助者、指导者和调节者的新角色，使员工不再是单一被动的激励客体而是主动参与激励过程。
3. 加强培训管理，多方面、多层次发展员工
在现阶段我国物流行业整体人才奇缺的大环境下，每个企业都靠从外部引进人才来满足企业需求是不现实的，各个企业要设法盘活企业内部人才存量。培训是物流企业人力资源开发与管理的核心环节。
物流企业人才的培训应遵循以下原则：
a)分析企业的实际需求,使培训有针对性和计划性。依照柯氏理论，培训的最高层次是直接产生绩效。因此，作为员工发展的一部分，物流人才培养应与物流的绩效相结合，使培训的针对性和计划性落到实处。
b)强调理论和实践相结合。一些企业虽然对员工进行了培训，但是培训的结果往往不尽如人意，员工把培训当作一种形式主义。因此针对员工的需求选择合理的培训模式和资源，在培训时结合企业的实际情况进行分析，让员工明白培训能给他们的工作带来何种益处对训的效果有着直接的影响。
c)避免错位培训,强调培训的层次性和有效性。企业要根据不同的部门，不同类型的物流人才，不同的阶段，安排不同层次的培训。
4. 创新物流企业人力资源管理模式,实施外包策略
物流企业通过专业化的物流管理技术、物流服务网络以及客户和供应商的整合来帮助客户挖掘第三利润源，从而达到节约成本、创造物流价值的目标,但是物流企业自身如何达到在人力资源上的低投入、低成本与高质量、高回报的兼容?人力资源外包正在成为解决这个问题的一剂良药。
外部的人力资源服务商可以为物流企业所需要的人力资源服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。为很多企业提供人力资源外包服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，并拥有一些这方面的专家。物流企业通过人力资源外包后，可以减少企业在这方面的投入，把精力更集中地放在物流信息系统和提高物流服务水平上，提高企业的竞争力。
一般认为，适合人力资源外包的职能活动有：(1)薪酬与福利管理：职位说明书、职位评价、薪资调查、薪酬方案设计、高级经理薪酬等。(2)人力资源信息系统:建立计算机系统，维护技术性人力资源信息系统。(3)人员招聘：寻找新人员信息、发布招聘广告、求职者初步审查与预筛选等。(4)具体培训方案的组织与实施等。当然人力资源外包也会有一些缺陷，例如将某一人力资源职能外包后，企业可能会失去对日常人力资源的管理以及与职员互动的控制。
四、结束语
随着知识更新的加快和知识经济的发展，物流企业管理员工的能力开发与使用将越来越重要，因此要重视人力资源管理的创新，同时，以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力，吸引更多的物流人才到企业工作。加强物流企业的人力资源管理创新，是现代物流企业管理发展的根本。人力资源的开发与管理，没有标准的模式，适合的就是最好的。所以，我们既要学习国外先进的管理经验，又要结合企业自身的特点，探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式，从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划，建立有效的激励机制，提高企业的竞争力。
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