人力资源基础部分辅导课件.doc

命题视角1.单选题：基本概念（定义，内涵）；基本观点（常识性的观点）；相近概念。2.多选题：基本概念的外延；包含于一个命题总的并列从属项。3.判断题特点：是非明确；范围上，一般是容易混淆的各类型题的特点v 简答题：主要是人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。v 计算题：所考察的知识面比案例分析及方案设计都要简单些，涉及在日常工作中必须用到的一些简单计算方法。v 案例分析题：考核对基本原理和方法的理解和综合应用；基本程序、方法的操作和运用v 方案设计题的命题视角：考核人力资源相关制度的基本内容，制定程序，执行过程等。考核的也不是单一的知识点。答题技巧v 简答题：不在于过多论述，而在于能否全部回答出要点。要求完整、明确。v 计算题：结果正确；必要步骤；及理论依据。缺一不可！v 方案设计题：找问题列主次析原因提对策细权衡作决策再实施。v 案例分析题或综合题：类型有两种，一是描述评价型（事后解剖及改进建议）一是分析决策型（事情发生的分析，及提出对策）描述评价型：对“事情发生全过程”进行剖析；对“事件解决途径、策略、方法、工具、实际效果”进行评估；对“事件的经验和教训”做出总结概括。分析决策型：分析事件；找出症结；未来推断和预测；计划方案；引发的思考和启迪。基础知识部分v 劳动经济学v 劳动法v 现代企业管理v 管理心理与组织行为v 人力资源开发与管理第一章 劳动经济学调整部分：v 劳动经济学的研究对象和研究方法v 劳动力供给和需求v 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构v 就业与失业第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法v 研究对象：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律 劳动资源的稀缺性：即有限性，或者相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有的属性：相对稀缺（是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言）；普遍和绝对性稀缺；其本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限，那么消费资料也就是无限的）。 （ 效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，是个人需要和愿望得到最大限度的满足） 劳动经济学产生的基础：劳动力的特殊性研究方法：实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法：重点是研究“是什么”，排斥价值判断，只揭示客观存在的规律或本质。特点：目的在于认识客观现实（研究现象自身的运动规律及内在逻辑）；结论具有客观性。步骤：确定研究对象；设定假设条件；提出理论假说；验证。 规范研究方法：重点研究“应该是什么”，以某种价值判断为基础。特点：目的在于为政府制定经济政策服务；以某种价值判断为基础解决客观经济现象“应该是什么”的问题。第二节 劳动力供给与需求v 社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者v 劳动参与率：衡量人口参与社会劳动程度的指标； 也是分析劳动力供给变动的工具。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。v 劳动力供给：在一定市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。v 劳动力供给弹性：劳动力供给量对工资率变动的反应程度。公式劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的阿百分比的比值（劳动力供给量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动引起的劳动力供给量变化。） 公式：总人口劳参率=劳动力/总人口*100% （年龄别）性别劳参率=（某年龄）性别劳动力/该（年龄）性别人口*100% 公式：劳动力供给弹性ES=S/S / W/ W ( S/S 表明供给量变化百 分比，W/ W 工资变动百分比）v 劳参率的变动趋势： 15-19岁年龄的青年人口劳参率下降 女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降 25-55岁年龄男性成年人的劳参率保持高位水平。v 经济周期与两种劳动参与假说 附加性劳动力假说 悲观性劳动力假说共同的前提观点：即男性成年人的劳参率与经济周期不存在敏感的反应， 以中年妇女构成的二级劳动力劳参率与经济运行周期存在较敏感的反应。（二级劳动力市场是经济周期中劳参率变动幅度较大的群体）结论：附加性劳动力假说认为，经济周期下降时，一级劳动力处于失业状态，为保证家庭收入，二级劳动力走出家庭寻找工作。二级劳动力的劳参率与失业率存在正相关关系。 悲观性劳动力假说：在经济周期下降时，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而二级劳动力对寻找新工作持悲观态度，宁愿退出劳动力市场而不愿作为失业者。二级劳动力的劳参率与失业率存在负相关关系。 二级劳动力市场是经济周期中劳动产于变动幅度较大的群体劳动力需求v 劳动力需求：企业在特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇用意愿和支付能力的统一。v 与工资率呈反比。（保证总成本不变情况下，工资上升，成本增加，所以要减少雇佣人数） 公式：劳动力需求弹性Ed=D/D / W/ W ( D/D 表明需求量变化百分比，W/ W 工资变动百分比）劳动力市场的均衡劳动力市场 劳动力市场的主体：劳动力的所有者即供给者；使用劳动力的企业即需求者。 劳动力市场的客体：劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动能力。劳动力市场的性质： 是社会生产得以进行的前提 等价交换 劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资 劳动力市场交换，是实现劳动力和生产要素的最佳结合和配置的方式。 是产权清晰的条件的必然产物。劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。其主要边线：1劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。2是劳动力配置劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效的最佳途径。3劳动力通过劳动市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。劳动力市场均衡的意义： 劳动是资源的最有分配 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业 均衡分析局部均衡分析和一般均衡分析 前者假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现。代表人物：马歇尔 后者考察所有市场的均衡的建立与变动。代表人物：瓦尔拉静态均衡分析和动态均衡分析 前者抽象掉时间因素，变量的调整是瞬间完成的 后者考察经济变量在不同时间的变动情况，分析经济现象的变化过程。（资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。） 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构工资：是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格一致的价格。 均衡价格形成过程就是价格决定的过程。工资形式：基本工资和福利（共同构成了劳动报酬） 知识点：工资率，货币工资和实际工资（换算） 计时工资和计件工资。福利及支付方式（实物支付，延期支付）第四节 就业与失业v 就业：一般是指有劳动能力和就业需求的人，参与某种社会劳动，并获得报酬或经营收入的经济活动。（三层含义）v 就业总量的决定 公式：社会就业总量=均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的，也就是说，社会就业总量取决于均衡国民收入，更准确地说，取决于总需求水平。失业v 失业的含义：劳动力供给与需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。v 失业类型：摩擦性失业，技术性失业，结构性失业，季节性失业。（正常失业）v 需求不足性失业（非正常性失业） 两种表现形式：增长差距性失业（实际经济增长率低于可能达到的经济增长）周期性失业（不能科学预测，持续期限和深广度具有不确定性，最严重最常见又最难对付的失业类型）失业的度量失业率 =失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/就业人数和失业人数*100%平均失业持续期 =失业者*周数/失业人数年失业率（%）=该年度有失业经历的人占社会 劳动力总额的比例*平均失业持续期/52周 失业的影响v 失业造成家庭生活困难v 失业是劳动力资源浪费的典型形式v 失业直接影响劳动者精神需要的满足程度政府行为v 财政政策v 货币政策v 收入分配政策 其他相关知识点：政府支出（政府购买和转移支付），劳动力市场的制度结构要素（最低劳动保准，最低社会保障，工会权利义务）财政政策v 是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。v 类型：扩张性财政政策（扩大政府购买，增加转移支 付，降低利率） 紧缩性财政政策主要措施：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平，变动税率货币政策v 是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调整总需求水平。 基本手段：调节货币供应量 直接目的：调控利息率 最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求。见效较慢。类型：扩张性货币政策和紧缩性货币政策主要措施：调节法定准备金率，调整贴现率，公开市场业务收入政策v 作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距。v 收入差距的衡量指标基尼系数（01，00.2，0.20.4，0.4以上）v 收入政策的措施 包括：控制收入与物价关系的措施 收入平等化的措施第二章 劳动法v 劳动法的体系v 劳动法律关系第一节 劳动法的体系v 劳动法的概念v 是调整劳动关系及于劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。v 劳动法的基本原则v 劳动法律渊源v 劳动法的体系劳动法的基本原则1.保障劳动者劳动权的原则 包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。核心是劳动就业权和自由择业权。 特征：不仅仅包括工作权一项权利，而是一组权利束；是人权的重要组成部分。 具体体现：基本保护，全面保护和优先保护。2.劳动关系民主化原则 具体内容：第一.劳动者有依据法律的规定享参加和组织工会的权利，有通过工会、职工代表大会参与民主民主管理的权利。 第二.劳动关系双方当事人就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。 第三.劳动关系当事人享有集体协商权和共同决定权。第四.政府制定或调整重大关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。第五.用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益或对劳动者进行重大处罚等事项应听取工会意见。第六.劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3.物质帮助原则 物质帮助权势劳动者暂时或永久失去劳动能力、暂时失去就业机会有从社会获得物质帮助的权利。 市场经济下劳动者的风险，表现在劳动力市场的系统风险中。具体为生、老、病、死、伤、残、失业等。 社会保险：是作为物质帮助权实现的主要方式，是一种强行性规范。基本属性：强制性。 社会保险特征：第一. 社会性（范围、目的、组织和管理） 第二.互济性（社会保险基金实行社会统筹；社会保险基金平衡调剂）第三.补偿性劳动法基本原则含义、特点、作用含义： 是调整关系必须遵循的基本规范和指导思想 直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳 动立法基本精神的集中体现。体现了国家对劳动关系的本质的认识决定了各项劳动法律制度的内容与性质 劳动法基本原则 特点：第一，是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整特定事项或特定行为的具体规定。第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性。第三，具有高度的稳定性第四，具有高度的权威性（具体规定不能和原则抵 触）劳动法基本原则 的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一协调。第二，指导劳动法的实施，防止出现偏差。第三，有助于理解劳动法的理解、解释，可以弥补法律规范可能存在的缺陷。劳动法律渊源在我国，渊源的含义是指法的表现形式。劳动法律渊源的类别：1.宪法中关于劳动问题的规定最高权力机关全国人民代表大会制定(宪法全面规定了劳动者的劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等) 2.劳动法律全国人民代表大会及其常委会制定，效力仅低于宪法3.国务院劳动行政法规最高行政机关国务院制定的规范性文件。效力低于宪法和法律。4.劳动规章劳动和社会保障部发布的规范性文件5.地方性劳动法规省市自治区，县级以上各级人民政府发布的地方性劳动法规。（如*省劳动合同规定，*的实施办法）6.我国立法机关批准的相关国际公约（如国际劳工公约）7.正式解释有关国家机关对已经生效的劳动法律等的解释和说明。有立法解释、司法解释和行政解释。（如*复函，关于*若干问题的意见，关于*规定的通知，*若干问题的解释）其他市场经济国家除以上之外的其他1.雇用规则（内部劳动规则）2.劳动（雇用）合同 劳动合同终归不是由国家立法机关制定的，不属于法律渊源。3.集体合同4.习惯法5.法官法或判例法劳动法的体系v 促进就业法律制度v 劳动合同和集体合同制度v 劳动标准制度v 职业培训制度v 社会保险和福利制度v 劳动争议处理制度v 工会和职工民主管理制度v 劳动法的监督检查制度第二节 劳动法律关系v 劳动法律关系及其特征v 劳动法律关系的构成要素v 劳动法律事实劳动法律关系及其特征v 含义v 种类 劳动合同关系（是通常意义上的劳动法律关系）；劳动行政法律关系（12页）；劳动服务法律关系（服务机构介入）v 特征 1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2.劳动法律关系的内容是权利和义务 3.劳动法律关系的双务关系（对价关系，即雇员的权利即雇主的义务，雇主的权利即雇员的义务） 4.劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实（增加）v 劳动法律事实是指能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。1.劳动法律行为以当事人的意志为转移。能引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。 违法行为不能产生劳动法律关系；单方行为也不能产生。 2.劳动法律事件不以当事人的意志为转移。例如：企业破产，劳动者伤残，死亡，战争和其他现象。第三章 人力资源开发与管理v 人力资源的基本理论v 人力资源开发v 现代企业人力资源管理第一节 人力资源的基本理论v 人性及人性假设v 人本管理v 人力资本理论v 人力资本投资的收益率人性v 内容：人性即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。概括为以下两方面的内容：自然属性：又称为生物属性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。心理属性：即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。是人性的本质。概括为心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。v 心理属性心理过程：是人的心理活动的基本形式，包括人的认知活动、情感活动和意志活动。心理状态：是心理活动在一定时间内独有的心理特征。个性心理特征：个性是个体在社会关系中形成的带有倾向性、本质的、稳定持久的心理特征的总和。个性意识倾向：是个性的核心部分，反映着人与人之间精神世界的差异。人性的特征v 人性具有能动性v 具有社会性v 具有整体性v 具有两面性v 具有可变性v 具有个体差异性人性假设v “经济人”假设及管理：代表人物，泰罗v “社会人”假设及管理：代表人，梅奥v “自我实现人”假设及管理：代表人，马斯洛v “复杂人”假设及管理：即权变理论，代表人，史克思 另：麦格雷戈的X理论是经济人假设，Y理论基于自我实现人假设。经济人、社会人、自我实现人的区别：管理重点：经济人重点放在“生产管理”，重物轻人；社会人则将满足人的社会和心理作为管理重点，物质因素是次要；自我实现人专注点转移到工作环境上。管理职责：经济人制定各种严格的管理制度和惩罚措施；社会人则关心员工的需要让员工参与到管理中来；自我实现人则是排除使人的才智难以发挥的障碍，创造适宜的工作环境。关于如何调动人的积极性：经济人强调物质刺激，社会人强调满足人的社会需要，前两者都是外在激励；自我实现人则强调内在激励，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划，将个人需要与组织目标相结合。对人性假设的评价v 都是历史发展的必然，历史的产物。v 都具有理性的、科学的一面v 有片面性和非科学性的一面v 应该科学地运用，取其精华人本管理v 含义：即以人为核心，以人为根本的管理。具体指：1.企业中的人士首要因素；2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理（这是人本管理应有的哲学含义、本质含义和理想境界）；3.人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。v 原则 1.人的管理第一。提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务。2.满足人的需要，实施激励3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和结构5.和谐的人际关系6.员工个人与组织的共同发展v 人本管理的机制 1.动力机制：物质激励和精神激励 2.约束机制：以外在的力量对人的行为加以规定、约束和引导。有形约束和无形约束。 3.压力机制：借助外在力量对人施加影响和压力。竞争压力和目标责任压力。 4.保障机制：法律保障和社会保障体系 5.环境优化机制：工作条件优化和人际关系环境 6.选择机制：员工有自主择业的权利，企业有选人聘人解聘的权利人力资本理论v 产生：20世纪50年代末60年代初，代表人：舒而茨v 人力资本概念v 人力资本投资v 人力资本投资的支出结构v 教育投资成本支出v 人力资本投资支出：培训投资v 人力资本流动投资的成本人力资本概念v 含义：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包含以下几个方面：人力资本是活的资本；人力资本直接由投资费用转化而来；人力资本的独特本质是能创造新的价值增值；人力资本内含一定的经济关系。v 特征：人力资本存在于人体中；无形的存在；具有时效性；具有收益性；具有无限的潜在创造性；具有累积性；具有个体差异性人力资本投资v 人力资本投资形成人力资本v 人力资本的投资是人，具有投资的一般性质，是一切投资中收益最大，获利最大的投资。v 特征：连续性、动态性；主体和客体具有同一性；投资者与收益者不完全一致性；收益形式多样性。v 成本：包括三类，即实际支出或直接支出；放弃的收入或时间支出（机会成本和沉淀成本，边际成本概念）；心理损失。人力资本投资的支出结构v 主体结构：政府、企业和个人（人力资本投资的外在性概念）v 形式结构：通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护资本支出。v 时间结构：支出时间顺序相对稳定、可预测；其重要特征是代际支出的不均衡。教育投资成本支出v 教育投资的直接成本支出 包括直接支出和间接支出v 教育投资的社会成本 人力资本投资支出：培训投资v 三个层面：国家对公共服务系统人员的培训支出；企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。人力资本流动投资的成本v 流动的成本包括以下几个方面： 区域流动；职业流动；社会流动人力资本投资的收益率v 影响私人投资收益的因素1.个体偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.国家政策v 计算：投资年净收益与投资净支出的比例社会收益与社会收益率v 含义：是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。v 分类：1.近邻效应或地域关联收益 2.收益的职业关联 3.社会收益计算：社会收益与投资总成本的比例影响因素：1.投资成本与收益的大小及其变动关系 2.宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策 3.人力资本投资类型变化规律v 投资和收益之间的替代和互补关系v 人力资本投资的内生收益效率递减规律第二节 人力资源开发v 人力资源开发目标的特征v 人力资源开发的目标层次v 人力资源开发的理论体系v 人力资源开发的内容和方法人力资源开发目标的特征v 开发目标的多元性（政治上、经济上、文化上的多元性；个体发展需要的多元性）v 开发目标的层次性（国家的开发目标、组织的、个人的）v 开发目标的整体性（目标制定的整体性；目标实施的整体性） 从层次目标联系看，生成型开发是基础，使用型开发是关键，挖掘型开发则使这种开发保持动态优化。 从目标上看，开发可分为数量上的开发，素质上的开发和配置机制上的开发。人力资源开发的目标层次v 1.总体目标 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能：动机与智力的相结合v 2.具体目标 国家人力资源开发的目标：隶属于国民经济和社会发展的中长短期规划 劳动人事部门：培育和完善劳动力市场和人才市场等 教育部门：提高人力资源的能力及综合素质，使之与劳动力市场的需求相适应。 卫生医疗部门：通过提高医疗保健服务，增强人力资源体能和健康水平。 企业：通过员工培训及合理配置、职业生涯设计管理，使“人”与”事”交互发展。人力资源开发的理论体系v 人力资源以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。心理开发v 主要研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素v 激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：1.需要激励 2.目标激励 3.行为激励 4.综合激励生理开发v 通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。管理者要研究劳动者产生疲劳的生理机制和原因，以及消除疲劳的方法和途径伦理开发v 主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，使劳动者树立责任感、义务感、正义感、道德感，培养和树立事业心、同情心等。创新能力开发v 创新：熊彼特的“创新理论”提出，创新，就是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织。v 影响人力资源创新能力的因素1天赋2知识和技能3个人努力4文化 5.经济条件v 人力资源创新能力开发体系框架 1.条件建设体系 硬件：支持创新活动的道路、通信、电力等基础设施以及所必需的资金、设备、仪器等，其中最重要的是资金。 软件：人文支撑系统 2.能力运营体系 运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系（先天和后天）；创新能力激励体系（市场激励、社会激励和企业激励）和创新配置体系教育开发v 人力资源教育开发的重点：职业教育。包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。人力资源开发的内容与方法v 内容：职业开发，组织开发，管理开发，环境开发四大环节。职业开发 意义：有助于对员工进行全面分析；有助于分析组织中不同的职业及相互作用方式；扩大了组织的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织文化。开发主体：组织、个人、外部机构组织开发含义：是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是，改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点：组织的协作能力，解决内部冲突，改变组织价值观和组织文化。基本出发点：改善整个组织的职能。方法：1.库尔特.利温的三步模式，即解冻、改变、重新冻结。2.拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式，即除非变化是顺序发生的，否则变化是无效的。3.哈罗德.莱维特的相互作用变量模式。即机构、任务、技术、人相互作用。管理开发基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理第三节 现代企业人力资源管理v 人力资源的概念和作用v 企业人力资源管理原理和职能v 人力资源管理的三大基石和两种技术企业人力资源管理原理和职能v 基本原理：1.同素异构原理：组织系统的调控机制2.能位匹配原理：人员招聘、选拨与任用机制3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制v 职能1.吸收、录用2.保持3.发展4.评价5.调整人力资源管理的三大基石和两种技术v 三大基石 1.定编定岗定员定额 2.员工绩效管理 基本环节：绩效计划；绩效监测；绩效沟通（是绩效管理的灵魂）；绩效考评（中心环节）；绩效诊断；结果的应用（每一轮绩效管理活动的终点） 3.员工技能开发（教育，培养，训练）v 两种技术 1.工作岗位研究 2.人员素质测评第四章 现代企业管理v 第一节 企业战略管理v 第二节 企业计划与决策v 第三节 市场营销第一节 企业战略管理v 企业战略v 企业环境分析v 企业分析v 战略选择v 战略实施和控制企业环境分析v 微观分析（行业环境和市场环境）1.现有竞争对手的分析2.潜在竞争对手分析3.替代品或服务威胁分析4.顾客力量的分析5.供应商力量的分析v 宏观分析 1.政治法律环境 2.经济环境3.技术环境 4.社会文化环境企业战略v 含义：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和方略。v 实质：是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。v 特点：全局性，系统性，长远性，风险性，抗争性企业分析v 包括企业资源状况分析、企业利用资源的能力分析、竞争优势分析企业资源分析：包括，物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、无形资产。特点：稀缺性，难以模仿性，相对性和时间性。企业利用资源能力分析：包括基本活动和支持活动竞争优势分析：采用SWOT分析方法战略选择v 总体战略v 一般竞争战略v 不同行业阶段的战略：新型行业、程树行业和衰退行业v 总体战略1.进入战略：按照进入方式可分为购并战略、内部创业战略、合资战略。2.发展战略：可供选择的有，单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略。3.稳定战略4.撤退战略：方式有特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股、资产互换与战略贸易。v 一般竞争战略有低成本战略，差异化战略和重点战略低成本战略：途径主要有规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。原则：领先原则、全过程低成本和原则、总成本最低原则、持久原则。差异化战略：途径主要有，使用独特性能的原材料、技术开发活动、严格的生产作业活动、特别的营销活动。 原则：效益原则、适当原则、有效原则。重点战略：不取得全面优势，而是某一竞争领域战略实施和控制v 实施的相关工作：建立形影的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统、实行战略控制v 控制：步骤：一是制定战略评价标准，二是进行实际效果与标准的对比分析，三是针对偏差采取纠偏行动第二节 企业计划与决策v 企业计划计划职能的作用：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准制定企业计划的原则：可行性与创造性结合的原则、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合。编制企业计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法（基本方法）v 企业经营计划的目标管理特点：系统化、完整的目标体系、富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和开发。实施：1.经营目标体系的建立。设定目标是目标管理的起点。2.经营目标的实施。3.经营目标的控制企业决策v 决策科学化的要素： 1.合理的决策标准 2.有效地信息系统 3.系统的决策观念 4.科学的决策程序 5.决策方法的科学化第三节 市场营销v 市场分析v 市场营销管理过程v 市场营销策略市场分析v 市场营销概念：应包括市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等，而不仅仅是促销或销售。v 市场：是某种产品的现实购买者和潜在购买者的总和。v 市场分类：按交换对象分：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场；按买方的类型分为消费者市场和组织市场；按活动范围和区域不同分世界市场、全国性市场、地方性市场等。消费者市场分析：消费者市场是现代营销理论研究的主要对象。影响消费者购买行为的主要因素：文化因素；社会因素；个人因素；心理因素。消费者购买行为类型：习惯性购买行为；化解不协调的购买行为；寻求多样化的购买行为；复杂的购买行为。市场营销管理过程v 步骤：1.分析市场机会；2.选择目标市场；3.设计市场营销组合；4.执行和控制市场营销计划。目标市场：第一步，市场细分；第二步，目标市场选择；第三步，市场定位设计市场营销组合：4PS市场营销策略v 产品策略v 定价策略v 分销策略v 促销策略产品策略v 1.产品组合策略 产品的整体概念：包含核心产品、有形产品、附加产品v 2.品牌与商标策略v 3.包装策略v 4.产品生命周期 四个阶段v 5.服务策略定价策略v 定价的方法有三类：成本导向定价法；需求导向定价法；竞争导向定价法。成本导向定价法：成本加成定价法，价格=成本*（1+加成率）；盈亏平衡定价法，（价格=固定成本+变动成本）；目标收益定价法，（价格=成本+平均目标利润）需求导向定价法：逆向定价法竞争导向定价法：特点是不与产品的成本或需求发生直接联系新产品定价策略：撇油定价策略渗透定价策略满意定价策略分销策略v 销售渠道的选择，要解决的三个问题：是否使用中间商；确定中间商的数量；中间商的选择。促销策略v 广告v 人员推销v 营业推广v 公共关系第五章 管理心理与组织行为v 第一节 个体心理与行为分析v 第二节 工作团队的心理与行为v 第三节 领导行为及其理论v 第四节 人力资源管理中的心理测量技术第一节 个体心理与行为分析v 个体差异：员工能力与人格；员工的态度；员工的知觉和归因。能力差异：表现在两个方面，即实际能力（成就）和潜在能力（性向）人格差异：人格比能力更复杂、更多变，只有差异之说而无高低之分。 五种核心人格特质高分的特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 高情绪稳定性：在充满压力的情境中更有效率；高外向性的人易于获得管理和商业上的成功；高开放性的更易于精通工作，并能在解决问题的情景中做出较好的决策；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；高责任感与工作绩效有最强的正相关。员工的态度态度：是对事物的一种肯定或否定的心理倾向，直接显示出个体的中心价值和自我意向。工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 知识点：影响因素(富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配) 组织承诺：通常表现为保持一个特定成员的成员身份的一种强烈期望，愿意作出更多的努来来代表组织。 知识点：贝克尔最早提出，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的心理现象。形式包括感情承诺，继续承诺，规范承诺。员工的知觉和归因 人的行为受知觉的支配。影响人的知觉有：首因效应；光环效应；投射效应；对比效应；刻板印象（针对群体）。 归因：就是利用有关信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。 v 工作动机的理论与应用 对人类动机与行为的研究为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。 1.人的多重需要与组织的报酬形式（揭示：报酬的形式应该多样）