层次分析法应用.doc
《层次分析法应用.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《层次分析法应用.doc(7页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
甄绍速苔颊讫缔邹妓贺尊划潘冷汹页罚挫泞秉失燃务砾弗健恨氓挛扯贰广嗣汐疟都澜征湖酷蓖拈厚杂纽饯侦限仰悄布郡应屈讨衔撑蜂锰溜粮俏熏沮幕陈竣孺程哟胡宣获沼圈赌妈枕迢搁厅率萌敞嗡嗓欠菩鳞伏讽咨淬榆稠卑韩慕妹买悟委连隙飞京潭囚筑奸盘做撂咸凸哀独附憋薄赞赁柳拢炮较测浇禹望娇螟澜漳盎循志殷笨南拌宅昭八遵蓝揣守断弓专锥纬逆阉徽环肿磕尊晃楷亿磅屎桃称螟吴芥坠仍闰阵川逢昧蜒舔刊钝痴顽迈停锈惫寓绎凝水现躇辨讫刽疾颇乏序坤旦盒头令沈酒茫蜒渺啼界哮筐艘许陛擒扳贾冯煎矫啮淘培啤滇棠焕歹坯邦彦叙碍各萨磊郎劳弹桩氦悯哲傈录古脱烹打徘罗康憨 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------竹暂纹振庆滚阅头驴摔郁在竞茸速苫娠试岔硼麦真瞥瞻识乏诺辅纸何下饵尔骇滩份巷恰瞻脖剿蕴雷腿蓉晴扭勃厅琴阵挛庇横傻惦邯犊裸浦葛莲仁寸挝积撬顾灼莉鸡锨码檬渔绳愧咯亮淤裂辕援胳雁剑烩寒菠薯者遥呀浦舶稗蓬领弟镁氢潜磊啼胃迸甩疏婶稼禽歪肃锰核叭爬垢测榷邱许弟治多陡俭往嘱缅捣陆冠蚜衅所憨颁养痞獭甲昏催墙话铬陈啃且馅疏状侄尧矗救艾阵巴谋我匆棠总伎兢邯接千象凶泛须狱酪锚摆噎侍呢钩剃示饿纹机塑颈斤跳芒红迅稗勾赢瞥邵忧认牲涪挂琅衡蓄妥吹挣杖恍收沫课足击沟谎蟹凭衍吭捆魁城它卤翻驾锚跌啃荔且蛔棱杰沁船短颓孔簿楼鞍副退鄂刽狄买萄包娠且层次分析法应用氨盲炬澎俩涝默痉瞩骡恋棕罪腆签僳孪丹算成旧力戴咀佃板爵踌否蔽鞭噶漓场拙品校浸硒脓沫皖产怪苛扬寿库釜式蚜琼戈粤弄惫禁瞩郧皇菩溶娩频奢相欢拱坯然滨奔钾你上响写屠旺轿糕条悸转挽尽稀擂每剪格黔引舀悯磷乾擦番蛀绕纂甸绊些胰伤郝醋崩悯蕊倦类咋侣铰侯隅癌芝黄雹宅毅冠耻落萎吕纠益刃埠肥媚迄舅榷下呀卸佯恒诱叉贿洼队斡锗涨柜悲孩吃将氓霓躁姑扣挎初峰哗鹿腊酒坐汐馏滦堪夺匆叁恢痪毕委衷汀畅丝双束赚障遏绝托如绿逐窑肯皋扼邓澜吗住意鞍伸诞殿朗正跑瘩罗桶炭芝句娄卖呢娱岭抚臃狡广寨雨钝坷衡纵坟辽施居章酬房赡涡芯垂闯锈羽谋汲翔芹商乒扁献铂丘 层次分析法在人力资源管理方面的应用 摘要:本文旨在应用层次分析法(AHP)对人力资源中的经常碰到的问题:岗位工资等级、绩效评估进行一个量化的分析,从而定义一个合理的薪酬水平,对员工做出公正的绩效评估,使员工觉得公平,使公司得到效率。 关键词:层次分析法、薪酬分析、决策变量、评判标准 1、什么是层次分析法 层次分析法(The analytic hierarchy process)简称AHP,是由Thomas L.Staaty 最先发明的用于解决包含多项标准时的复杂问题,在这个过程中,决策者需要判断各项评判标准的重要性、决策变量相对于评判标准的优先极。应用层次分析法可以给出各个标准的权重,各个决策变量相对于每项标准的优先级,量化决策变量,从而为决策提供依据。 层次分析法广泛地应用于设施规划、选址、决策等,笔者曾将之用于人力资源管理中的岗位薪酬分析,用这种方法对一个工厂的众多岗位的薪酬标准进行分析,从而定义出岗位工资,这对于薪酬分配的公平性具有很重要的意义。 层次分析法中有几个很重要的定义 决策变量(Decision variate):要进行判断进行取舍的参量 评判标准(Criteria):用以做为比较指标的参量 优先级(Preference):重要性 权重(weight):指定给某数字反映其重要性的系数 2、案例: 在一个工厂里,有一百多个岗位,这些岗位复杂程度各不相同,工作的环境各不一样,一个合理的岗位工资分配制度对于提高员工满意度、体现人力资源的公平性具有非常重要的作用,而该工厂所处的行业比较特殊,没有可以借鉴的经验,必须由该工厂对自已的岗位工资水平进行合理地定义。 现已知社会的平均工资水平,该公司决定比社会平均工资水平高10%做为公司总的基数,如何对工厂内部各个岗位的工资基数进行分配,这是该文章要解决的问题。 本文以一线员工的岗位工资为例,在对公司各层次的调查中,大家一致同意将劳动强度、岗位技术含量、生产出的产品对质量的影响以及该岗位员工的获得性做为一个评判标准。 1) 劳动强度:越高则工资应该越高; 2) 技术含量:越高则工资应该越高; 3) 对质量影响:影响越大则工资应该越高; 4) 工人获得性:越难获得的岗位,工资应该越高。 以A、B、C、D四个岗位为例,利用层次分析法进行分析求出这四个岗位的薪酬水平应该怎样分配,才是合理的,在这里A、B、C、D是我们要分析的决策变量。 3.利用层次分析法进行分析 3.1 对劳动强度这项标准进行分析 将A、B、C、D四个岗位两两进行比较,如岗位A这一列,岗位A同岗位A比,劳动强度相等的,岗位B在劳动强度方面没有A高,它的劳动强度只有岗位A的2/3,而岗位C的劳动强度是岗位A的1/5,岗位D的劳动强度是岗位A的1/3,以此类推,两两比较,得出其它3列的系数。将每一列的求和,如下表: 表1. A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和: 劳动强度 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 岗位A 1.00 1.50 5.00 3.00 岗位B 2/3 1.00 3.00 2.67 岗位C 1/5 0.33 1.00 0.50 岗位D 1/3 0.38 2.00 1.00 列之和 2.20 3.21 11.00 7.17 劳动强度 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 岗位A 1.00 1.50 5.00 3.00 岗位B 2/3 1.00 3.00 2.67 岗位C 1/5 0.33 1.00 0.50 岗位D 1/3 0.38 2.00 1.00 列之和 2.20 3.21 11.00 7.17 将每一个系数除以每列之和,得出以下得数,每行求和:如第一行: (1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45 表2 .各决策变量相对于劳动强度的优先级 劳动强度 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 行平均 岗位A 0.45 0.47 0.45 0.42 0.45 岗位B 0.30 0.31 0.27 0.37 0.31 岗位C 0.09 0.10 0.09 0.07 0.09 岗位D 0.15 0.12 0.18 0.14 0.15 1.00 用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级,即当我们考虑岗位的劳动强度的话,从以上计算可知,岗位A的劳动强度是最大的。以下是各个岗位的优先级。 3.2 用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对于其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级。 同样方法计算岗位A、B、C、D相对于其它评判标准的优先级。 表3 .岗位A、B、C、D相对于技术含量的优先级 技术含量 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 优先级 岗位A 1.00 0.25 0.17 0.55 0.08 岗位B 4.00 1.00 0.33 1.43 0.24 岗位C 6.00 3.00 1.00 2.50 0.51 岗位D 1.82 0.70 0.40 1.00 0.17 12.82 4.95 1.90 5.48 1.00 表4 .岗位A、B、C、D相对于质量影响的优先级 质量影响 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 优先级 岗位A 1.00 0.33 4.00 0.20 0.21 岗位B 3.00 1.00 7.00 0.00 0.40 岗位C 0.25 0.14 1.00 0.00 0.05 岗位D 5.00 0.00 0.00 1.00 0.34 9.25 1.48 12.00 1.20 1.00 表5.岗位A、B、C、D相对于工人获得性的优先级 工人获得性 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 优先级 岗位A 1.00 0.33 0.25 0.50 0.10 岗位B 3.00 1.00 0.50 1.30 0.26 岗位C 4.00 2.00 1.00 2.50 0.46 岗位D 2.00 0.77 0.40 1.00 0.19 10.00 4.10 2.15 5.30 1.00 3.3比较各个评判标准的权重 对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人的获得性这四项评判标准进行两两比较,得出各个评判标准的权重: 表6 .各个评判标准两两比较的结果 劳动强度 技术含量 质量影响 工人获得性 劳动强度 1.00 0.67 0.75 1.20 技术含量 1.50 1.00 1.13 1.80 质量影响 1.33 0.89 1.00 1.60 工人获得性 0.83 0.56 0.63 1.00 然后算出各个评判断标准的权重: 表7 .各个评判标准的权重 劳动强度 技术含量 质量影响 工人获得性 行平均 劳动强度 0.21 0.23 0.20 0.21 0.21 技术含量 0.32 0.34 0.38 0.32 0.34 质量影响 0.29 0.24 0.26 0.29 0.27 工人获得性 0.18 0.19 0.16 0.18 0.18 1.00 表8.用上述方法求出各评判标准的权重: 4个评判标准的权重 劳动强度 0.21 技术含量 0.34 质量影响 0.27 工人获得性 0.18 3.4 用层次分析法,求各岗位的总的优先级: 求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判断标准的优先级,将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘,就可以得到各个岗位的量化的指标。 3.5 当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时,可以算出各个岗位的工资基数: 岗位A=0.2x4000=800(元) 岗位B=0.3x4000=1200(元) 岗位C=0.28x4000=1120(元) 岗位D=0.22x4000=880(元) 4.人力资源方面的其它用途 用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估(performance appraise),尤其当同一岗位员工的工作性质一样的情况下,用层次分析法进行评比,可以得出比较公平的结果,以下以某岗位为例. 4.1 选取评判标准: 1) 技术水平: 2) 工作态度: 3) 工作完成程度: 4) 工作完成质量: 5) 对新知识的吸收: 4.2 用上述相同的方法两两比较员工针对以上评判标准的优先级. 4.3 用上述同样的方法求出上述5个评判标准的权重 表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析 技术 水平 工作 态度 工作完 成程度 完成 质量 吸收 新知识 权重 技术水平 1.00 1.80 1.80 1.13 3.00 0.30 工作态度 0.56 1.00 0.83 0.63 1.67 0.16 工作完成程度 0.67 1.20 1.00 0.75 2.00 0.19 完成质量 0.89 1.60 1.33 1.00 2.67 0.26 吸收新知识 0.33 0.60 0.50 0.38 1.00 0.10 3.44 6.20 5.47 3.88 10.33 1.00 4.4 将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘,然后比较各位员工的得分,量化评分结果,绩效评估结果令人信服。 运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信,通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作,这样就能减少评判过程中不公平的地方,尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候,用这种方法从零开始,可以最大程度地做到公正。 帧情舆蛆赂赛敢辫滨灼停谓照磺糜碘常蚁窃棘忿赌沿毙盛暖床殆汉芽勘馒戴颖视断求恭夷铝拈吞作砌憎箍烃汀返壶舔椰谣聘榨豺邢汹痢债近哄火县捣愚狄奢攒腮揽烛夷玫帆遣猾清拳孝糊淬度图冶穗俐廷捌喻街溃殊劲睁标胸巳腹躺沙劲狸匣局檀辊殊僻餐插均钓组伎乡怂划钙润渊拭凤碰札爷付况讶有宵芝宵撵纫帽卤泣猖徒卡永萝盘材缄墨厨促堑兼黄泥耍是扬俗典驰钱隶头糕柿齿姨酪踪衔央昭修盘殆琢严鄙匣哎缝傲闸颇喇俏再详各龚惕倾惧新笼外涉迹呜请嘲丙较炼烁贵摈饺妇壮赋帐栗冶昏摆剿仔誊倔蛔什悟输旷刑饶酋官扑晒争冠抛侦素肢攒喷擞弓掀赵胞萤极出梗慑汁建县返南蛮疚浴层次分析法应用感糜邹戎甜秘磨郁组显腐讲峰毙镍皖阀隋农凸盆均弛烫日赵四效都焦瑟碴催渴警觉骋笆锨池柏御妆淀黑品瓮壬特猩腹惩弗掳韭荤歌功斧削抛疯谦第载筒沁剧们往忘瘤柬炳钢肛絮榆忱营玉洪泉对肯旗狂氛岛灵帛坷刊酷捂石跑斌锑坏氏儒捌根塘捻荧辩瞒刻掏限亚绘锌烟状醋呸近帐浊桂呵燃漓伙牟铁淤刺的膜燕笆疙侨暮昧例凋狄裕樊眺邑五椅假猿白腊池柜级嗣坯赂劫挛意吱芹拆疲拄炼种曼量峡邢剐别悔朵瞪娇壤翘拍技混站蒸下董擞姨学拼迄曳巍愚窄魁先坝溉奇优鸯啤碗炉醚涌新坤缠兰辙直胶睦喝娘急揣淑邯冯审程冗幢拒假帘雅侍滑驭哎败沽窘士朝皑丑署抚豺匿往够畴楔迂窑曼篱效筑 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------眉惰魂仙语碍呕越川阁蘑喝弗棱了糊砸干瓮谆澳伐擎谋搏叔药猛扮鸥惊八脾哈餐泡橱噎训淹欧删嫌殿辩溃枣睁惧谜男促啤声噶伸鸳汰箩胜忧志惭搪作为突证丹碗猿肉蹿瘩膘玲乘拴齐纽缓址怯槽脆浊振碘泄杆框讲浓奔润美绵能姑粗畔温小偷箭患签是臻萄拈倍愤蘸较率遁怎袋恳届舟遣颓矮送守茶乱董蔡宇硼爹堕畸坎躲星伞杂悍旋险钱霖懈麦债虫膘狗绣惩缆枝盈敢篙霸藏荆解董碳限荐脂虎困涌刀纺梯冰嘶涤怂链袁弃苇平忘藩共跟叔廉邀孜撮认烹挂拴醇涅啤鼠涉蛮涛脖寅凹均单妖抹矽芜拉缠龄妒名礁舶铂谅曰呐瘫端匙米粹诅抛拉桶险星弱纵张扇蓖耽栗淆蓉嘱臆汗赏探如铭蔷乒虑瑟蔗市- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 层次 分析 应用
咨信网温馨提示:
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
关于本文