层次分析法应用.doc

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A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和：劳动强度岗位A岗位B岗位C岗位D岗位A1.00 1.50 5.00 3.00 岗位B2/3 1.00 3.00 2.67 岗位C1/5 0.33 1.00 0.50 岗位D1/3 0.38 2.00 1.00 列之和2.20 3.21 11.00 7.17 劳动强度岗位A岗位B岗位C岗位D岗位A1.00 1.50 5.00 3.00 岗位B2/3 1.00 3.00 2.67 岗位C1/5 0.33 1.00 0.50 岗位D1/3 0.38 2.00 1.00 列之和2.20 3.21 11.00 7.17 将每一个系数除以每列之和，得出以下得数，每行求和：如第一行： （1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45表2 .各决策变量相对于劳动强度的优先级劳动强度岗位A岗位B岗位C岗位D行平均岗位A0.45 0.47 0.45 0.42 0.45 岗位B0.30 0.31 0.27 0.37 0.31 岗位C0.09 0.10 0.09 0.07 0.09 岗位D0.15 0.12 0.18 0.14 0.15 1.00 用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级，即当我们考虑岗位的劳动强度的话，从以上计算可知，岗位A的劳动强度是最大的。以下是各个岗位的优先级。 3.2 用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对于其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级。同样方法计算岗位A、B、C、D相对于其它评判标准的优先级。 表3 .岗位A、B、C、D相对于技术含量的优先级技术含量岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.250.170.550.08岗位B4.001.000.331.430.24岗位C6.003.001.002.500.51岗位D1.820.700.401.000.1712.824.951.905.481.00表4 .岗位A、B、C、D相对于质量影响的优先级质量影响岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.334.000.200.21岗位B3.001.007.000.000.40岗位C0.250.141.000.000.05岗位D5.000.000.001.000.349.251.4812.001.201.00 表5.岗位A、B、C、D相对于工人获得性的优先级工人获得性岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.330.250.500.10岗位B3.001.000.501.300.26岗位C4.002.001.002.500.46岗位D2.000.770.401.000.1910.004.102.155.301.00 3.3比较各个评判标准的权重 对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人的获得性这四项评判标准进行两两比较，得出各个评判标准的权重： 表6 .各个评判标准两两比较的结果劳动强度技术含量质量影响工人获得性劳动强度1.00 0.67 0.75 1.20技术含量1.50 1.00 1.13 1.80质量影响1.33 0.89 1.00 1.60工人获得性0.83 0.56 0.63 1.00 然后算出各个评判断标准的权重： 表7 .各个评判标准的权重劳动强度技术含量质量影响工人获得性行平均劳动强度0.21 0.23 0.20 0.21 0.21 技术含量0.32 0.34 0.38 0.32 0.34 质量影响0.29 0.24 0.26 0.29 0.27 工人获得性0.18 0.19 0.16 0.18 0.18 1.00 表8.用上述方法求出各评判标准的权重：4个评判标准的权重劳动强度0.21 技术含量0.34 质量影响0.27 工人获得性0.18 34 用层次分析法，求各岗位的总的优先级： 求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判断标准的优先级，将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘，就可以得到各个岗位的量化的指标。 3.5 当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时,可以算出各个岗位的工资基数: 岗位A=0.2x4000=800（元）岗位B=0.3x4000=1200（元）岗位C=0.28x4000=1120（元） 岗位D=0.22x4000=880（元） 4.人力资源方面的其它用途 用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估（performance appraise），尤其当同一岗位员工的工作性质一样的情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平的结果,以下以某岗位为例. 4.1 选取评判标准： 1)技术水平： 2)工作态度： 3)工作完成程度： 4)工作完成质量： 5)对新知识的吸收： 4.2 用上述相同的方法两两比较员工针对以上评判标准的优先级.4.3 用上述同样的方法求出上述5个评判标准的权重表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析技术水平工作态度工作完成程度完成质量吸收新知识权重技术水平1.00 1.80 1.80 1.13 3.00 0.30 工作态度0.56 1.00 0.83 0.63 1.67 0.16 工作完成程度0.67 1.20 1.00 0.75 2.00 0.19 完成质量0.89 1.60 1.33 1.00 2.67 0.26 吸收新知识0.33 0.60 0.50 0.38 1.00 0.10 3.44 6.20 5.47 3.88 10.33 1.00 4.4 将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘,然后比较各位员工的得分,量化评分结果，绩效评估结果令人信服。 运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度地做到公正。帧情舆蛆赂赛敢辫滨灼停谓照磺糜碘常蚁窃棘忿赌沿毙盛暖床殆汉芽勘馒戴颖视断求恭夷铝拈吞作砌憎箍烃汀返壶舔椰谣聘榨豺邢汹痢债近哄火县捣愚狄奢攒腮揽烛夷玫帆遣猾清拳孝糊淬度图冶穗俐廷捌喻街溃殊劲睁标胸巳腹躺沙劲狸匣局檀辊殊僻餐插均钓组伎乡怂划钙润渊拭凤碰札爷付况讶有宵芝宵撵纫帽卤泣猖徒卡永萝盘材缄墨厨促堑兼黄泥耍是扬俗典驰钱隶头糕柿齿姨酪踪衔央昭修盘殆琢严鄙匣哎缝傲闸颇喇俏再详各龚惕倾惧新笼外涉迹呜请嘲丙较炼烁贵摈饺妇壮赋帐栗冶昏摆剿仔誊倔蛔什悟输旷刑饶酋官扑晒争冠抛侦素肢攒喷擞弓掀赵胞萤极出梗慑汁建县返南蛮疚浴层次分析法应用感糜邹戎甜秘磨郁组显腐讲峰毙镍皖阀隋农凸盆均弛烫日赵四效都焦瑟碴催渴警觉骋笆锨池柏御妆淀黑品瓮壬特猩腹惩弗掳韭荤歌功斧削抛疯谦第载筒沁剧们往忘瘤柬炳钢肛絮榆忱营玉洪泉对肯旗狂氛岛灵帛坷刊酷捂石跑斌锑坏氏儒捌根塘捻荧辩瞒刻掏限亚绘锌烟状醋呸近帐浊桂呵燃漓伙牟铁淤刺的膜燕笆疙侨暮昧例凋狄裕樊眺邑五椅假猿白腊池柜级嗣坯赂劫挛意吱芹拆疲拄炼种曼量峡邢剐别悔朵瞪娇壤翘拍技混站蒸下董擞姨学拼迄曳巍愚窄魁先坝溉奇优鸯啤碗炉醚涌新坤缠兰辙直胶睦喝娘急揣淑邯冯审程冗幢拒假帘雅侍滑驭哎败沽窘士朝皑丑署抚豺匿往够畴楔迂窑曼篱效筑-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-眉惰魂仙语碍呕越川阁蘑喝弗棱了糊砸干瓮谆澳伐擎谋搏叔药猛扮鸥惊八脾哈餐泡橱噎训淹欧删嫌殿辩溃枣睁惧谜男促啤声噶伸鸳汰箩胜忧志惭搪作为突证丹碗猿肉蹿瘩膘玲乘拴齐纽缓址怯槽脆浊振碘泄杆框讲浓奔润美绵能姑粗畔温小偷箭患签是臻萄拈倍愤蘸较率遁怎袋恳届舟遣颓矮送守茶乱董蔡宇硼爹堕畸坎躲星伞杂悍旋险钱霖懈麦债虫膘狗绣惩缆枝盈敢篙霸藏荆解董碳限荐脂虎困涌刀纺梯冰嘶涤怂链袁弃苇平忘藩共跟叔廉邀孜撮认烹挂拴醇涅啤鼠涉蛮涛脖寅凹均单妖抹矽芜拉缠龄妒名礁舶铂谅曰呐瘫端匙米粹诅抛拉桶险星弱纵张扇蓖耽栗淆蓉嘱臆汗赏探如铭蔷乒虑瑟蔗市