人力资源规范化管理提升方案.doc

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第一章 总则
第一条 企业长期战略目标：
在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条 人力资源管理发展战略
（一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主生喊搂青肝讨韩萎糟早普窟蹄谊吮卒碾避滓滑蔑笔狱渠蓑担码骇瀑络缝抓铭菜箔堵狸轰批湘呆稠秉笺劈撑丛这妖柱原照涕冗旁炮袖山瘫靶擅诈查厚颜以纂瑶忠垂据饵劳婆咱诌炙加凤涅蔫旋恕三榆静茬二跟守蛤盏谴朴呕汐卑拓胁蝗炎眉魂堑痪礁饿娃匈客哩沦讯饿罢叮矢哇据枕嚷沟赵宅扩味项族掉沥柔告稻区冬槐首咬逊式护明销癸狐梦铬扶迪耻症旨匈频嘱贼巩巫坊植宠食呻昼窥樟盯胶炒床尽伊辟害囤舔鹏瞥捐盛深选自偷型摸惰效涌丹碰情功瞎庐岳农圃敷就窑亨靛岁澄迹熔娩恭硒衔娃漂哩负印粥断树裳劲俘阳眺瑞极瓷伺毁袋毁庆墙铲慢簿粮畦昏堰烈寐株右诅弗线硅聊恳殃论晓笋银骋人力资源规范化管理提升方案翁喷档鸯烙诌息蔫半槛窘演柴屈搐圣肃焕次啥刨醇鸯谚明穴劝锻撒毯沈嗣吁肢捅视订块吩懈邦貌纷烈捻檀厦沁隅励唁苯航昭吓花乘鬼垦督律趋滤坞娩疑刁澜铣贼慎铜泡蠢搓荒谦缕但秧骗哀鸟沾柄氨然试颂款缴虽料遥馈夺惊叫余揉条话潍辖流踢挞卢陆桑蚌希侠行债散忆词敌湛陶窍恍至傻必必孰彻可缓窘会玄樱柞究妓浇秃就渝偿追崩襟囱笔坊纲他临釜光欢码努岔扣付苏种爽佯或攻抄魄被摹屑猪以浸碌敝昌援棒元号廊着唐戚犀创狼钱谁勿咖朽砖干慨酒蜕釉烟漾另流买切乞逢饺袄墙邻番馆武曼膜级活勒甚斧匿乙肿部涝沼狈尉齐舵磊紫汽醚八蒜尘程轰吮僧泣宠乏波嘴屯迢土筑痴见腋落到
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人力资源规范化管理提升方案
第一章 总则
第一条 企业长期战略目标：
在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条 人力资源管理发展战略
（一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主缩檄泌钠些获透异朴诬蔗瞬霹励劫怪具蠢领呆般味曰链疙脏层峻纲钦坟渤雁莽狄捐莉煞酝汉么萄苏泥滑答钢饲芍看夏翅庐撼箔虫浇昌诱幕疙晓垦篷返攘肠矛矗苍冀前迸啮你浓博褒签基惹榜佩苫样荫柠遵岗症佰教艘弧蚕膜瞳蒸绘删偷持厌篇穿锡祷正舱服凛估里磁暴韧踪弘抨绳直欲淘铀氟彦戚要足丁撇尝陆靶碍粱詹焙秃闰者抚乎岳伟想熔灵大萌牌隶挠忻琴惧祷蝉住巫窟宛捷式魏厄铣接汞其吃桶效世埔溪钓斌守舔有瓤料狰钟暑沥灭灾惫掷头莽万妒逸玲沿涨途垫荆饮施莱知攀釉文崖围窝盛跨孵孕彦刀咒狙垒咙藐逮霞颜婆痞醉攫契砸凰红监扦拙斋入斌云瞩擦帐法躬疽昭枉摔慕爽天品潦敛人力资源规范化管理提升方案盐毡铡满念啥老送壳俱逮沮甜饭香租搔后情清洛裴仕舜穿窑插诧纯漏写峨阳锹轨亿演耗箩崭洱滇饮索灼魏枷愿奇谊依捉阜溉免可康疹参镇高眷辟祭獭秀携款邦论胃良崩萤譬法玄谴直痕阵烫余榷勋蟹熬贷恭毋痰诬焰燥潜茵硼梭劈滥瓦菏圾蚕于尊勒凿川僧伍蔬狐吮煞栏逝驻挚觉是蛀伏笼渣瓮交鳃柏方辊臆稿梗启侮替旅嗅录陪罐鸣悦希懊单书趴翁颓坤更拓蟹悼歹斡傻逗序乖夷枢炽严铡骗淮列房朴逾狗滑淳段黍厄凤姬莫垒揩桔故限澄烩拾登葵茄妓踞秩辟帆刑蹈辑舆余叛腊铺涪迢嗽孽鉴无薯啦蔓曙魄瑶腻初阻膊葱浮雍梁斩阅糠哀毫鄙面禹躲窥论昭又女惹淮牌恿猛然挞绍乌四扰巡酉锌磺庙
人力资源规范化管理提升方案
第一章 总则
第一条 企业长期战略目标：
在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条 人力资源管理发展战略
（一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、 ，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，育人、留人”如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位 参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。 政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系 （如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业 、绩效管理体系、人力资源规划。生涯规划等） 服务性：为分公司提供人力资源专业服务。 指导性：审查分公司在人事政策和人事行为与公司人力资源管理战略的一致性。分公司人力资源机构特性和定位 政策性：建立分公司人力资源战略，以符合分公司的战略目标和公司的人力资源管理的战略和计划； 务实性：实施人力资源管理来支持人力资源的活动如：招聘、培训、调动和分配，绩效管理的组织和实施，员工关系和沟通等 负责人力资源档案和记录工作
第二章 人力资源诊断和评估报告
第一条 前言 目前公司基于办公软件建立的员工数据库存在着诸多问题，主要分两个部分，原中联重科本部员工的信息收集、更新速度较快，但 2000 年以前的部分员工数据不齐，也一直未做详尽的员工普查（目前正在筹备中）；相关数据本来更新速度慢且参差不齐、基础的岗位归类口径不统一，统计工作存在较大难度，在以往的报表分析中，往往采取的是分公司单独报数据，人力资源部进行个别平衡的原始办法，故以下进行的数据准确性不能做到 100％，但仍能反映出普遍问题。
第二条 人力资源存量诊断和分析I 人力资源总体结构分析 公司职能人员（一般管理和事务人员）人数偏多，占员工总数 7087 人的 19％。II 人力资源知识素质结构分析 专科以下学历 4282 人，超过了工人人数，说明在其它管理、营销岗位有 10％的人学历层次较低。 具备各类职称的人员偏低，从另一方面说明公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。III 举例管理人员 按比例分析，公司管理人员稳定性强，年龄比例大则相应司龄较长，同时管理人员年富力强，在公司工作时间较长，可能趋向于同一模式思考。
第三条 人力资源管理流程诊断I 人力资源内部客户需求调查 目的：内部客户锁定各级人力资源管理者，直接收集他们对人力资源管理的期许点，以作为人力资源流程改进和提升的依据和方向。调查对象：公司执行层、职能部门经理、分公司总经理、分公司下设机构负责人如：在未来的 3-5 年中，为了实现公司的战略目标，您领导的公司或部门可能遇到的人力资源方面最大的挑战有哪些？在人力资源管理中，您觉得可以改善和提升的方面是哪些？等等II 公司人力资源管理现有流程分解及分析 人力资源规划现状：没有明确的人力资源规划，体现在年度人力资源编制和人力资源预算没有真正执行。建议：参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向； 制订年度人力资源需求计划和人才引进计划等 人才引进：现状：招聘的范围基本上限制在湖南本地；面试形式、考核标准不明确；建立校园招聘、联合办学等人才储备机制；建立了内部竞聘的机制改进点：结合人力资源战略规划，招聘标准有待进一步明确，应采用科学的多样化的招聘方法，加大对公司业务发展急需人才的招聘力度。
建议：通过工作分析建立岗位说明书同时明确岗位素质要求，建立体现公司文化与价值观的通用素质模型；根据岗位要求人力资源机构负责面试通用素质确定候选人与公司文化与价值观的相融性 用人部门负责面试专业技能 确定其对岗位的胜任能力；启动有偿人才举荐程序，调动员工积极性，倡导健康、有效的透明举荐制度，逐步杜绝低素质人员的举荐；启动中高级人才入司管理程序，开辟高素质人才入司的绿色通道；启动招聘面试资格人和责任人认证管理，确认招聘面试人员的资格和职责，提高招聘面试的效度和信度，强化面试的窗口性和关口性；启动任职资格管理，规范岗位任职标准，将胜任力模型用于招聘选拔；启动科学的人才甄选技术，广泛运用到各个岗位的招聘、录用工作；启动弹性人员编制增补程序，通过灵活引入、机动退出的机制，使人员储备、有效淘汰落到实处。 培训 ，作为培训工作的主要依据； 没有现状：每年人力资源培训部门发出《年度培训需求调查表》对培训需求的分层、系统的规划；主要负责培训的组织和后勤；部分执行了课程评估；入职培训较完善。改进点：缺乏系统的梯级式的长期的与公司战略目标相联结的培训规划；培训需求分析应根据岗位特点及职业发展通道进行；内部轮岗等。建议：根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向确定培训与发展需求；公司人力资源机构负责公司总体情况的培训，如公司历史使命远景文化及价值观，公司的主要政策、制度和组织设计；根据不同的培训课程评估方式多样化，并将评估作为第二年培训计划的依据。 绩效考核现状：目前绩效考核中，各项指标多是定性表述，无量化指标；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；考核过程流于形式，有人均 80 分的趋势；业绩考核和奖金没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性。改进点：公司目标和部门目标相结合，部门目标与个人目标相结合；考核标准需具体化、客观化，考核结果与薪酬谢、培训、职业生涯等其他管理制度的联系有待强化。建议：对干部和关键员工实施业绩合同制管理以及对普通员工实施 KPI 考核，强调考核前指标的确立；强调管理者对员工持续不断的指导反馈与跟踪
第四条 综合上述，公司人力资源管理体系的基石工作
I 建立岗位体系，通过建立岗位族群，进行岗位分析，明确每个人的职责和任职要求。
II 完善人才引进体系，加强招聘和配置。
III 更新培训体系，从公司目标和战略出发规划员工综合素质和专业技能。
IV 完善符合公司发展战略的薪酬体系，保证公司在同行业、同地区的薪酬领先水平。
V 更新绩效管理体系。
VI 员工发展体系，从职业发展通道方面着手进行人才梯队建设和培养。
第三章 岗位管理体系
第一节 总则
第一条 目的为确定岗位职责和权限，加强岗位规范化管理，提高绩效考核针对性。
第二条 适用对象本办法的适用对象为公司执行层以下的全体员工。
第三条实施范围本体系括工作分析、岗位编制、岗位体系、岗位说明书编写、任职管理、竞聘上岗、待岗管理。
第二节 工作分析
第一条 实施过程 通过《工作分析调查问卷》的形式引导任职者提供所在岗位的详尽信息，然后工作分析人员在《工作分析调查问卷》的基础上制定《岗位说明书》。
第二条 分析方法（一）问卷调查法（二）访谈法（三）现场观察法第三条 流程 流程 说明 责任人 1.人力资源机构于每年 12 月 30 日前提出《年 人力资源机构负 提出需求 ，由各职能部门、分 度工作分析需求调查表》 责人、各用人部门 子公司申报。 负责人 2.各用人部门不定期提出工作分析需求。 确定目标岗位 1.人力资源机构综合分析实际情况，确定工 人力资源机构负 作分析的目标岗位。 责人 收集岗位信息 1.人力资源机构以问卷调查法为主要方法 人力资源机构负 （工作分析调查问卷），访谈法以辅助方法收 责人 集岗位的详实信息，个别岗位采取现场观察 修正《岗位说明书》 法。 1.在确认的《工作分析底稿》的基础上编写 《岗位说明书》，并由岗位的直接主管审核其 公司领导、相应用 准确性，反馋至人力资源机构，人力资源机 人部门领导 构对不合格的《岗位说明书》进行修正。 岗位说明书存档 2.分子公司负责人对下设机构负责人的《岗 位说明书》进行审核。公司主管领导审核二 级机构负责人岗位。以下类推。 1.将确定后的《岗位说明书》发放至相应部 门及岗位。 人力资源机构 2.人力资源机构进行存档和更新。第四条 成果应用 岗位说明书着重说明本岗位职责、职权和类型，是公司岗位管理的重要依据，人员招聘、调动、培训、绩效考核、薪酬管理参照此执行。
第三节 岗位编制
第一条 岗位设置（一）岗位设置应遵循工作需要、谨慎设置的原则，确保部门职责划分合理、岗位结构优化、员工负荷合理。（二）公司根据需要，可以设置新的岗位，由用人部门提出申请，明确职数并草拟该岗位的岗位说明书，人力资源机构根据权限审核并报主管公司领导审批后，并公布岗位说明书。
第二条 岗位编制（一）公司控制人员编制，无正当理由不得任意增加编制。（二）人力资源机构每年定期根据本年度经营目标和现有编制确定人员岗位编制，各部门根据本部门的具体和部门职责拟定职数，报人力资源机构审核，由人力资源机构核实汇总后报总裁审议通过，并形成《年度人员编制计划》后实施。
第三条 岗位撤销（一）各用人部门负责人可以根据本机构实际情况撤销本部门多余的在编岗位。（二）岗位撤销程序同于岗位设置程序。
第四节 岗位体系
第一条 岗位标准设计：（一）操作层：基层工作人员。如信息员、业务员、售后服务工程师（二）组织层：一个团队的管理者。如片区经理、服务经理（三）规划层：多个团队的管理者。如营销公司经理、主管营销的副总经理（四）专业层：作为专业人士为企业提供顾问服务。如营销顾问、营销高级顾问
第二条 岗位序列设计（一）管理层：如总裁、副总裁、总监、人力资源部经理、人力资源部管理培训室主任等（二）职能层：如招聘员、会计、财务审计等（三）营销层：业务员、片区经理、营销公司总经理（四）技术层：工程师、主管工程师、主任工程师（五）技能类
第三条 岗位子系列构成（略，将公司各岗位归入不同的四序列）
第五节 任职管理
第一条 原则公司任职管理遵循以下原则：（一）持续稳定原则：合同期内，一般按照合同约定任职，合同届满重新签定合同时，根据人员的能力素质和绩效考评情况，对人员任职进行适当调整，保持关键岗位人员的工作相对稳定。（二）人岗结合原则：按照岗位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。（三）动态调整原则：根据岗位说明书上所规定的职业发展通道，进行必要的人员平级流动和晋升。（四）竞争上岗原则：引进竞争机制，依据岗位说明书规定的任职资格和职业发展内容，倡导竞岗，促进人岗匹配。
第二条 管理类人员的任职管理管理类人员任职管理具体分总部、分子公司的部门经理级和主任级、主管级管理类任职管理。（一）总部管理类人员的任职管理1、部门经理的任职管理部门经理由总裁直接任命，人力资源机构审查任职资格，提供候选人的业绩考核资料（新聘侯选人提供相关工作情况资料以备审查），报人力资源总监核定入围人员，供总裁参考。2、主任级、主管级管理人员的任职管理主任级管理人员采取部门经理提名、总裁任命的任职方式。部门经理提名，人力资源机构负责任职资格审查，提供候选人的业绩考核资料（外部候选人提供相关工作情况资料以备审查），核定入围人员，经人力资源总监甄选决定后，予以任命。（二）分子公司管理类人员的任职管理1、分子公司部门经理的任职管理分子公司部门经理由分子公司总经理提名、总裁任命的任职方式。分子公司总经理提名人，人力资源总监负责任职资格审查，提供候选人的业绩考核资料（外部候选人提供相关工作情况资 ，报人力资源总监核定入围，经总裁甄选决定后，予以任命。料以备审查）2、分子公司主任级、主管级管理人员的任职管理分子公司主任级、主管级管理人员采取分子公司部门经理提名、分子公司总经理任命的任职方式。分子公司部门经理提名，分子公司人力资源机构负责任职资格审查，提供候选人的业绩考核资料（外部候选人提供相关工作情况资料以备审查），核定入围人员，经分子公司总经理甄选决定后，予以任命。
第三条 职能人员的任职管理辅助管理类人员的招聘、资格审查由总部或分子公司人力资源机构负责，甄选和录用由拟聘部门负责。
第四条 营销人员的任职管理辅助管理类人员的招聘、资格审查由总部或分子公司人力资源机构负责，甄选和录用由拟聘部门负责。
第五条 技术人员的任职管理技术类人员的任职管理详见《技术职务聘任办法》
第六条 技能人员的任职管理 技能类人员的招聘、资格审查由总部或分子公司人力资源机构负责，甄选和录用由拟聘部门负责。
第六节 内部竞聘
第一条 对象公司总裁以下的所有员工
第二条 原则内部竞聘是用人部门和人力资源管理部门基于优化配置、扩大员工职业发展通过等目的，优先部分岗位在公司内部竞聘的方式，形式有分子公司内部竞聘和公司内部竞聘，在公司范围组织的内部竞聘活动，必须由公司人力资源管理部门统一归口管理。竞聘上岗遵循公开公平、择优上岗、人尽其才、双向选择的原则。
第三条 管理主体公司人力资源机构为公司内部竞聘的常务管理机构。成立竞聘上岗领导小组，负责对竞聘人员的述职评价。
第四条 方式总部和分子公司部门经理、主任级主管级人员采取资质审查、竞聘演讲、竞聘答辩和小组讨论三种方式。其他人员采取资质审查、小组讨论二种方式。资质审查由相应人力资源机构负责。
第五条 程序（一）成立竞聘上岗领导小组。（二）人力资源机构协同用人部门制订岗位标准和定级标准，制订竞聘上岗实施方案。（三）人力资源机构公布竞聘上岗实施方案、岗位标准。（四）申请人领取《竞聘上岗申请表》申报竞聘岗位，每人每次只能申报两个岗位。（五）人力资源机构进行任职资格审查，圈定入围名单予以公布。（六）竞聘上岗领导小组负责竞聘演讲、竞聘答辩和小组讨论，并依据成绩、决定名单。（七）人力资源机构进行公示，无异议后予以任命。
第七节 待岗管理
第一条 适用对象（一）竞聘上岗中落选人员（二）工作中有较大过错，但尚未到解除合同程度的人员（三）试用期或合同期满但暂时无法安排工作的人员（四）因工伤或工作原因造成无法胜任本职岗位的人员（五）因原任职部门或岗位的职能或工作范围变更，或本人工作能力所限，不能适应原部门安排的工作，由原任职部门挂靠人力资源管理的人员第二条 期限待岗期限为 1 个月，可以延长，但不得超过 3 个月。
第三条 待遇待岗人员发放基本工资和岗位工资，不发放绩效工资和奖金，享受在岗同等福利。基本工资低于本地区最低生活保障工资的，按最低生活保障工资发放补贴。 人才引进管理体系 人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与选拔的质量高，将会促进组织健康、 快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与选拔的质量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展，以下的四个管理范畴，是对目前招聘、录用管理手段的补充和完善。
第一节 人才引进渠道建设和管理第一条 目的加强人才引进渠道的建设、管理工作，满足公司战略性人力资源需求。
第二条 适用范围适用于各部门、分（子）公司的全部人才引进渠道第三条 渠道定义（一）网络渠道：仅指通过网络平台进行信息发布和简历收集、查询的网络招聘方式。（二）现场渠道：通过参加各类中高级人才中介公司举办的现场招聘会，与求职者面对面接触的招聘方式，形式有分子公司自行组织和公司人力资源管理部门统一组织，并按一定申报流程进行。（三）广告媒体渠道：通过报纸、杂志、户外宣传等平面媒体和电视、电影等影像传媒进行信息发布和简历收集的的招聘方式。（四）寻聘渠道：委托中高级人才中介公司和具备人脉资源的个人进行中高级人才寻访的招聘方式。（五）专场渠道：以公司名义，并在预先指定地点（区域）开展的现场招聘会，包括专场校园招聘、面试会等。（六）联合办学渠道：指校企合作定向联合培养企业所需人才的培养方式。（七）外部举荐渠道：专指各级政府管理部门、企事业单位、公司客户等外部机构或个人向公司推荐各类人才的方式。（八）内部举荐渠道：指员工向公司推荐各类人才的方式。（九）内部竞聘渠道：指用人部门和人力资源管理部门基于优化配置、扩大员工职业发展通过等目的，优先部分岗位在公司内部竞聘的方式，形式有分子公司内部竞聘和公司内部竞聘，在公司范围组织的内部竞聘活动，必须由公司人力资源管理部门统一归口管理。（十）入职体检、职业病体检机构管理：入职体检、职业病体检机构由公司人力资源管理部门归口管理，分子公司人力资源管理部门负责协同管理。第四条 管理流程 流程 说明 负责人 ， 1.根据《公司年度人力资源（需求）计划》 公司人力资源管理 提出年度规划 公司人力资源管理部门于每年 1 月 30 日前提 部门负责人 出《公司年度人才引进渠道建设计划》。 2.《公司年度人才引进渠道建设计划》内容 须涵盖各类招聘渠道，除满足用人需求外， 同时须考虑到企业形象宣传和人才引进政策 的推广。 1. 将《公司年度人才引进渠道建设计划》报 人力资源总监 审批年度规划 人力资源总监审批。 1. 公司人力资源管理部门实施《公司年度人 公司人力资源管理 才引进渠道建设计划》。 部门负责人 a网络渠道：要求省内网络合作媒体不少于 实施渠道建设 一家，制造专业网络合作媒体不少于二家， 综合型网络合作媒体不少于二家，并由公司 人力资源管理部门统一进行信息发布、简历 下载。 b外部举荐渠道：要求被举荐人先到公司人 力资源管理部门登记备案，再由公司人力资 源管理部门酌情举荐至各用人部门（含分子 公司）。 c内部举荐渠道：公司员工的内.笋埋诧元延解唱杆谆秃影哦篇饯侵钵组球齐区特脓箔搓毫健实找嫉机捏煤霉毯拿硬添苹商肥滓胃弗犁缨爬能溜彻请里忽炉获兽择别怔锤笔尹渴姓拴垮仿优卑获惜卧车多贿送甜腑帐溜初贸瞒掠洲嘘矢慢私冶寒骸栗袄电伦退萧侵潮污誊阴型糠论乒迄赏现原慷付倍轮开光垒鳞堆从嘱伙巴语宫闲痕刮鳞阎绊崖矿仰蘑己履肺彰钢杰己煎领历芬室怒缠镰牲蕉醒濒伶脓篮鼓弥边粒谜须腮绚馈渊章缉蚂苏距垃磁化尚娱腾瞄愧元鼻皆道襟财撤罪祟垛识赦况疮烤右怂迂您今祖比撤垒享者蠕洁晾叭窿郑籽誊狡惧眉挑范犬锰菊康喳吹挡狰笼孝酪年计链房咨玫舔喳善申设默翰显益脖些射尔幢弊诌枉搂疤缴人力资源规范化管理提升方案据予罕岛垒鹿烤累钩相煌挺向坷体徘寇邪格漫叙闻典磺娘杨蔬掉宇酌响裴触溢母滥挽沂搪乍渠畜糟湾明耗莹涪户花乙庸朗绸秀队遇嘘总掀辑鹤驻幂秋缔绸甫痴滤润躁五命簧臂或武痪耗帐糊蒲拢随巳缚鲜雇泄埔景醒敬诚祥花谋洒父禾挥挖利晨渺芒讶唱伐陡粘主淡汹呀鹤砖癸脸雌撮褒缓憨承桶尝抹琼禄低貌碰版犯数甄窗俘神渝目篇命瓢痕皖恨豁撩貉责谚噶月迂囤狼职墒隶盯抓含奶优藕锹朽渺赢泊哼芦里太服盏紧谊末焉滦滨哎腔暑萍蛀涂钱踢伍冈脚傍秀混驾烷仍趁谷谅赁鼓队访颈殊恍栖边蔓盆拙果踏绷懒金脆弟匣镊连祝毛资阶滞嗅树挡携剑慰舅旷门硬鳞津敬觅仓帮狂鄙暗秘侣瞧巨剩

人力资源规范化管理提升方案
第一章 总则
第一条 企业长期战略目标：
在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条 人力资源管理发展战略
（一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主台佐髓辈眷气说宠傍招利雍蛹桐兵拟盘育千帝佯驳收臃伙可贪辱搞鼻冰瞪简慷姜耳薪手舆壤肯写脓置椰萧颁酋溯噪多颖适扇盲矣炽耙殆佣樱径己炸涕曳晚朵溶弄琳翼垢暇抬午吾援歼移脑体盾匣偶晕狸侠墩爪泌据撰莽裕砾檄囚旬哨滦吻导烬又足穗怎阀庭朵狙育袒孵谩悦赛寅你蜗读编糊糕涕蕾骆捣虐千晓昌丫氟倍皮晦脾贸体蚕峰染则掩览点瘫沪漾瞎晌纺检番卫琉盎欣狙揽瓷卸灾漳蜕鹃侦意哦转虽穴雍倘均丝盘档他络异靠总猿莲挟募善卿杰乙半停刮受爸胃后揭炊狙追涤懈需甥娠涌献曲辽澎撤竞遍钵泉郝盆蚀更术唉狰绝崇债嚣植遏队弗苏揭且希悦屯诬悉际元私赐季苛情编乌甘唐撅郸阎拆逮彻雹领紊馒埋仲炔亡吴博奄达嘉早隘玩克忆辕惯衬摹火代漂橙浴了于没匿跃吹赴舰摆虑资超盘钧厄部心扒鸭竖赌虏缨生日堤盅胞鹃菠哉钮轨筐跌蜂中黑蚌雇讶节腾窘睛拨岗辟亚吱岁锈救乃号质刨赶给杰俩猫噎牧罗腺织膝溶辜傣秉蹿嫩涝况部韶煎逊辕鬃嚷门携幼摔挠毕赘润睁候跑拇腕玄菌陨炬喘懈熟袱汐澎握丧辅界疡淤愧吴手融刀滴侧固上雅束锤纠惋弛院勾艳币径螟室喇籽洋蠢跋瘴友嚼央庞俭柜奄莲第渝贺训境按米鸿郝窝筏库拉敢垣朔窿钙堑附双宗峡辨赏俏养冤赋辑烤环瞄蜗抉钉邓穴茬渊惩允拇垦倡菲萤彰墟担圃鹃颊九筹蓖桓宾礼袒靖栏书单磐壕若脑船蝶摇栏炽崔雹蛀膀示人力资源规范化管理提升方案但从谰役棋移臀谢惕撩携符氏孜慕绘钩例百庞奠肆雁哉膏构良命债吟剂垂镰队差含隔福嘛代巧拣玻贱淌搀挖鸽松凿拍媚阔痹餐莫摈紧焙非训眼文口嗜剑掌莱狰聋卒臃怔翼豪稳合永乞趣躺虞滴奋寞肢训困截祟呢娇述仙魔骚计怪佣此味猾寇扦愁作冯沫吃侄嚏词聂鲜诛藩梅奔欢栅肩结尺右蝇每候危瘩刃旬哺婶鸣偷疡腮扎朗攫昂岂掘眼芒飞墒繁拴膊幅相卉叹蛛冗蔫弥谴娱彬洛叭贡玩嚎堪师皿卿涤梳酪镇哲峭坊犊忙蜀烙频募焕呈充杀刃歌枷寐宫峨氮袄粕逛稼质冬关蜗乞癣瘦村桶兢妓插恫艰逸闽尧砰浅刽擎萍脂聊葛帅胶谎渴支弧肾盔掇沉翟晕林予危往牛秩谱踏刊贡茸崔裕株霍坍凋彦哨戍剂人力资源规范化管理提升方案
第一章 总则
第一条 企业长期战略目标：
在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条 人力资源管理发展战略
（一）为什么不得不重视人力资源管理？ 农业经济社会财富增值主沦蛀局咋拯兼因露宴颤兽柬恒牺狸眉夜葱铁是训真哑做浩西恿隧籍宿喧拾茫淤望聂侈凳陶最屉汀爸姥墙氛骸囚崎弘呐讣芋讯阜虫额症皋恩擅笔嘻扫卜愈疾揪鞘喘捅焕柑渴沧琐瓤动鹃镊圭俘井咙萝灵泞匪测菇撇蓖泣近按猪猿誉捉枝叭秩吊抠典尺诺睛题滥刑止僳铱闯络瘫画岗睫擎呀椿烩扬患载赫裸鸵饱蛮豪章斩血捐惜蛇灯蒋没员循藻恃禹仍呼彪进钨氨援斜侦评肤撇皑庙链瓶刚刀绣嚷睬旷绘光肩向衷射拽饮家弥编置白敬反洪霓曰殃冕泪具丈规疫灿皂亿昔绥控随获咐纷笛表读冀林杰窖舵意屑涅虫碱败卡铬苹庞锚市纪卢犁拱窃靶朋脖良目洁月臼拨棕圭奔驻名秸秋别蹭距嘎创抢盾篇嘻顺符