薪酬管理制度(样本).doc

兰州高压阀门有限公司薪酬管理办法（草稿）
　第一章 总则
　　一、目的：
　　为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬杠杆作用，保证公司持续、快速、健康发展，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本办法。
　　二、适用范围：
　　适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
　　三、制定原则：
　　公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、工作年限、工作态度等方面的表现，对职级、薪级进行动态调整，可上可下，同时享受或承担不同的工资差异。
　　市场原则：以固镇园区薪酬水平和劳动力市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在当地人才市场的竞争力。
　　激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
　　经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
　　合法原则：遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上制定此《办法》。
　　四、职责
　　1、总经理室是薪酬的直接管理部门，其职责为：
　　a 薪酬办法的制定、修订、解释、执行；
　　b 薪资、奖励计算的审批；
　　c 部长、担当级员工聘用工资确认、薪资异动复核、审批；
d 员工薪酬水平的调查、
e 员工薪酬标准的建议与核定;
　　f 对公司人力资源进行工作指导与控管。
　　2、人力资源部薪酬计发管理的主要职责为：
　　a 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总;
　　b 职工工资核算及签收;
　　c 薪资异动建议及复核;
　　d 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
　　3、财务部在薪酬计发管理方面的职责：
　　a 工资提交数据的复核及工资核算;
　　b 工资条制作;
　　c 工资发放。
　　第二章 岗位类别
　　根据工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：
一、管理部门：总经理室。
二、职能部门：财务部、行政人事部、计划部、生产部。
三、技术部门：开发部、QC部、设备安检部。
四、经营部门：物资采购部、销售部等。
五、部门业务：指生产、经营、管理等日常工作中对管理工作起服务或辅助性的岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。是指职能、技术、经营等部门中的事务或担当级人员。
　　第三章 薪酬方式与适用范围
一、薪酬体系：分为结构工资制、计时（计件）制、年度奖金制三大类。
1、结构工资制是指职能、技术、经营部门和从事部门业务及后勤服务的管理人员。
2、年度奖金是指与年度经营业绩相关的年薪制，属全体员工。
3、计时（计件）工资只限于生产一线员工。
　　二、薪酬种类：基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资、浮动工资两大部分。
1、固定工资：分岗位工资、补偿性工资两类（按公司现有标准执行）。
岗位工资：分岗位基本工资、岗位技能工资两类。
补偿性工资：分加班工资、工龄工资、岗位津贴、福利津贴四类。
2、浮动工资是指绩效工资（未执行）。
薪酬结构说明：
岗位工资：是员工的薪酬收入体系的基本固定部分，根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
员工在工作中的缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等，相应的对其岗位工资和绩效工资进行扣罚或追偿。
补偿性工资：
加班工资：（按照公司现有规定执行）。
工龄工资：按照员工入社年限所定的激励奖金。公司工龄工资计算标准为员工入社满一年开始计算本公司工龄工资，每人30元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加30元，工龄工资不设上限，该规定以公司成立之日起执行（2011年2月18日）。
岗位津贴：是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括技术补贴、交通补贴、通讯补贴等（按公司现有规定执行）。
福利津贴：指公司给予员工享受的各项社会保险费。
年度奖金：激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现企业与员工共同发展的有力措施（参照园区其它企业的，以全年个人工资总额的百分比来计发，较为科学）。
浮动工资：是激励个人的绩效表现，与工作业绩直接挂钩（未执行）。
第四章 工资确定与调整
　　一、确认职员薪酬以“人岗匹配”为原则：
　　1、薪酬架构应根据岗位职位评估和市场薪资水平而建立；
　　2、确定职员薪级，应综合考虑职员能力与岗位任职资格、经验等匹配程度及绩效表现等因素。
　　二、新职员起薪：
1、公司在进行新职员（指职能部门的事务级人员）招聘的时候，应根据“人岗匹配”来确认新职员的薪酬，原则上试用期为一至三个月。试用期薪酬暂定为1500元，试用期满经考核合格，转正后的工资（拟定为）1600-1800元。
2、新入社生产员工保底工资1200元。
3、新入社部门主管及以上职员的薪资需总经理室批准。
4、对于生产（非生产）技术岗位的新职员入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。
　　三、薪酬调整：
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整（也指年度普调）：公司应根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化及行业、地区竞争状况、公司发展战略变化和公司整体效益情况而进行的调整。时间：拟定每年7月1日至31日为资料申报与审查期，8月1日为公司调薪生效日。整体调整指薪酬水平调整和薪酬结构（指固定、浮动工资）调整。
2、个别调整：指定期调整、不定期调整。
个别调整的是职能部门、技术部门、经营部门、业务部门等岗位。
（1）定期调整：在公司工作年满一年的职员，经考核合格应对岗位工资进行上调。
（2）不定期调整：指职务变动等原因进行的调整，调整额度（另行制定）。
（3）对部分员工入社前的工资已经进行商谈并经双方确认的工资，入社后年满一年的，应根据岗位考核与绩效评定后给予商谈工资或同行业标准的5%-10%调整，最高不得超过（商谈工资或同行业标准的）15%。（此项未定）
（4）车间工人的薪资指计时、计件两种，其价格按公司现有标准执行，调整时需另行规定。
3、调整工资除了岗位考核和绩效评定外，应严格执行以下规定（按公司现有规定执行）：
（1）缺勤年累计达3天以上（含3天）者；
（2）旷工年累计达2天以上（含2天）者；
（3）迟到年累计达30次（含30次）者；
（4）请事/病假者年累计20天（含20天）者；
（5）严重违纪、承担赔偿等原因者；
凡是违反以上任何一条者，视情节情况应缓调或不调（缓调时间暂拟定三个月，缓调应根据本人德、能、勤、绩、廉综合考评）；
　　4、各岗位员工薪酬调整由总经理室审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事部负责执行。
第五章 各项社会保险费用
根据国家有关社会保险政策及法律法规，公司按照实际情况分阶段、分步骤逐步将管理人员纳入社会保险范围。（具体办法另行规定）
第六章 工资核算与发放
　　一、薪酬支付时间计算：
　　1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月25-28日发放，最迟不得超出次月10日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
　　二、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
　　1、员工工资个人所得税。
　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用。
　　3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。
　　4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)。
　　5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
三、工资计算期间中途聘用或离职人员：
1、当月工资的计算公式按公司现有《标准》计算。
　　2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算按公司现有《标准》计算。
　 四、各类假别薪酬支付标准
　　1、产假：按公司现有《规定》执行。
　　2、婚假：按公司现有《规定》执行。
　　3、丧假：按公司现有《规定》执行。
4、法定假日：按公司现有《规定》执行。
5、公休：按公司现有《规定》执行。
第七章 薪酬组织管理
　　一、薪酬管理权限：
　　本制度规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容按公司现有规定执行，没有的需制定，总经理室对该管理办法拥有最终解释权。
　　二、薪酬保密管理：
　　1、公司严格要求各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献为目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，引导员工提高进取精神，避免发生攀比不良之风，同时加大力度推行工资保密规定。
　　2、所有员工的工资薪级由行政人事部《薪酬通知单》书面知会员工本人，并进行确认存档。
　　3、各级主管部门应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。员工的工资除人事部或特定主管外，一律保密，如有违反，对相关工作人员予以扣罚或行政处分，情节严重的可降职、调职或解雇处分，任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
　　4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请所在班组、并由班组报请部门，有部门通过人事部查明处理，不得自行理论。
　　5、人事部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
　　第八章 生效日期：2012年 月 日。

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