法规及注意事项.ppt

一、新员工入职注意事项（一）填写入职登记表，内容包括：1 1、员工的基本信息：姓名、年龄、性别、国、员工的基本信息：姓名、年龄、性别、国 籍、婚姻状况、身份证号码、身份证地址、现住籍、婚姻状况、身份证号码、身份证地址、现住址、联系电话等。其中，年龄信息可以帮助企业址、联系电话等。其中，年龄信息可以帮助企业预防录用童工，国籍信息可以帮助用人单位审查预防录用童工，国籍信息可以帮助用人单位审查是否符合外国人就业的相关条件和是否具有在中是否符合外国人就业的相关条件和是否具有在中国合法居住或逗留的相关证件等。国合法居住或逗留的相关证件等。2 2、教育背景信息：教育经历、专业、学历、学位、教育背景信息：教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平等。专业资格证书、专业职称、技术操作水平等。3 3、工作经历信息：工作经历，实际上也是一种资、工作经历信息：工作经历，实际上也是一种资历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是决历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是决定员工薪资的重要标准和依据。定员工薪资的重要标准和依据。4 4、家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息。、家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息。5 5、入职信息：入职时间、试用期时间、试用期工、入职信息：入职时间、试用期时间、试用期工资、转正后工资等。资、转正后工资等。6 6、健康信息：是否从事过井下、高空、高温、特、健康信息：是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种，是否曾被认别繁重体力劳动以及有毒有害工种，是否曾被认定工伤或持有残疾人证明，是否被劳动能力鉴定定工伤或持有残疾人证明，是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残，是否委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残，是否有传染性疾病、最近几个月内接受过的医学检查有传染性疾病、最近几个月内接受过的医学检查与治疗等等。与治疗等等。7 7、前工作单位信息：离职原因、离职时间、前工作单位信息：离职原因、离职时间、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜等。事宜等。8 8、其他信息：参加工作时间、累计工作时、其他信息：参加工作时间、累计工作时间、是否享受过婚假、是否正处在三期中、间、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源等。应聘信息来源等。入职登记表入职登记表上应注上应注明明“劳动者应对其过往的工作年限承担举劳动者应对其过往的工作年限承担举证证明的责任，否则公司有权不予确认其证证明的责任，否则公司有权不予确认其相关工作年限相关工作年限”。9 9、声明信息：（员工本人手写）、声明信息：（员工本人手写）（1 1）本人提供的个人信息、学历证明、资）本人提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，本人充分了解上述资料的真实性、合法性是双方本人充分了解上述资料的真实性、合法性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严重违反公司规章制度。重违反公司规章制度。（2 2）本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄）本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人（及成年家属）拒绝签收或查无如果发生收件人（及成年家属）拒绝签收或查无此人的情形，本人同意，从快递公司可查询到签此人的情形，本人同意，从快递公司可查询到签收、拒收、查无此人之日起公司已经送达。收、拒收、查无此人之日起公司已经送达。1010、员工签字信息：员工最好能在、员工签字信息：员工最好能在入职登记表入职登记表的每一页的最下方设置员工签字信息栏。的每一页的最下方设置员工签字信息栏。在办理入职手续的时候就需要员工提供以下的证在办理入职手续的时候就需要员工提供以下的证件或证明资料：件或证明资料：1 1、劳动者提供身份证原件及复、劳动者提供身份证原件及复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署签署“与原件一致，由与原件一致，由XXXXXX提供提供”并要求员工签并要求员工签名确认。名确认。2 2、提供学历、学位、资格证书的原件、提供学历、学位、资格证书的原件及复印件，进行核对，核对无误后在复印件上签及复印件，进行核对，核对无误后在复印件上签署署“与原件一致，由与原件一致，由XXXXXX提供提供”并要求员工签名并要求员工签名确认。确认。3 3、提供医院出具的体检证明并要求员工、提供医院出具的体检证明并要求员工签字确认。签字确认。（二）入职时，当面签订劳动合同（二）入职时，当面签订劳动合同（三）入职时，用人单位需书面告知录用条件、（三）入职时，用人单位需书面告知录用条件、岗位职责、职业危害、安全生产状况、规章制度岗位职责、职业危害、安全生产状况、规章制度等与岗位有关的情况，且必须员工签收。等与岗位有关的情况，且必须员工签收。这与员工是否符合录用条件、是否胜任工作、这与员工是否符合录用条件、是否胜任工作、是否知悉规章制度息息相关。是否知悉规章制度息息相关。二、企业规章制度的制定和完善中华人民共和国劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。重大事项决定公示，或者告知劳动者。（一）建立和完善劳动规章制度有何用途？（一）建立和完善劳动规章制度有何用途？为了保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义为了保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。说白了，就是告诉员工什么事可以做，什么务。说白了，就是告诉员工什么事可以做，什么事不能做，做了不该做的事会受到什么处分。因事不能做，做了不该做的事会受到什么处分。因此，完善的规章制度是用人单位能规范行政人事此，完善的规章制度是用人单位能规范行政人事管理的重要依据。管理的重要依据。（二）什么事项需列入规章制度？（二）什么事项需列入规章制度？有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。制度或者重大事项。（三）制定、修改规章制度需要什么程序？（三）制定、修改规章制度需要什么程序？应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。定。1、先由用人单位制定规章制度的初稿、先由用人单位制定规章制度的初稿 2、组织职工代表大会或者全体职工讨论规章、组织职工代表大会或者全体职工讨论规章制度的初稿，并征求职工的意见。会议必须签到，制度的初稿，并征求职工的意见。会议必须签到，形成会议纪要，记录职工提出的意见，所有参会形成会议纪要，记录职工提出的意见，所有参会人员须在会议记录上签名。人员须在会议记录上签名。3、与工会或者职工代表平等协商确定。、与工会或者职工代表平等协商确定。（三）规章制度必须告知全体职工（三）规章制度必须告知全体职工 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。告知的方式：签收、公告（需拍照记录）、告知的方式：签收、公告（需拍照记录）、规章制度的培训记录、邮寄等。规章制度的培训记录、邮寄等。（四）修改规章制度（四）修改规章制度 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过协商予以修改完善。相关程序与制定时的程序一致。相关程序与制定时的程序一致。（五）其它注意事项（五）其它注意事项 1、内容必须合法，不能违反法律、行政法规、内容必须合法，不能违反法律、行政法规强制性规定和公序良俗。如：对职工进行罚款违强制性规定和公序良俗。如：对职工进行罚款违反了反了劳动保障监察条例劳动保障监察条例的相关规定。的相关规定。2、内容不能过于严格，不得存在隐形不公平、内容不能过于严格，不得存在隐形不公平、不合理之处，如：干涉职工的婚姻、规定工作期不合理之处，如：干涉职工的婚姻、规定工作期间上厕所次数等均不合理。间上厕所次数等均不合理。3、内容应当明确具体，具有可执行性，如：、内容应当明确具体，具有可执行性，如：造成损失需注明金额。造成损失需注明金额。注意：注意：1 1、制定的程序是否合法；、制定的程序是否合法；2 2、是否有告知职工本人；、是否有告知职工本人；3 3、内容是否合理、合法。、内容是否合理、合法。三、劳动关系解除的全面解读三、劳动关系解除的全面解读劳动合同的解除分类：劳动合同的解除分类：（一）协商解除劳动关系；（一）协商解除劳动关系；（二）劳动者单方面解除劳动关系（二）劳动者单方面解除劳动关系（三）用人单位单方面解除（三）用人单位单方面解除（四）劳动合同终止（四）劳动合同终止（一）协商解除劳动合同（一）协商解除劳动合同 协商解除分为劳动者主动提出和用人单位主协商解除分为劳动者主动提出和用人单位主动提出两种，双方协商一致可以解除劳动合同。动提出两种，双方协商一致可以解除劳动合同。依据：依据：劳动合同法劳动合同法第三十六条：用人单位与第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者协商一致，可以解除劳动合同。注：注：劳动合同法劳动合同法第四十六条第四十六条第二项规定，用第二项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿应当向劳动者支付经济补偿。（二）二）劳动者单方面解除劳动关系劳动者单方面解除劳动关系1 1、劳动者预告解除：、劳动者预告解除：（1 1）劳动者提前）劳动者提前3030日以书面通知用人单位，可日以书面通知用人单位，可以解除劳动合同；以解除劳动合同；（2 2）劳动者在试用期内提前）劳动者在试用期内提前3 3日通知用人单位，日通知用人单位，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。依据：依据：劳动合同法劳动合同法第三十七条规定，劳动者第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。单位，可以解除劳动合同。注：劳动者在试用期内辞职，可以书面提出，也注：劳动者在试用期内辞职，可以书面提出，也可以口头提出。可以口头提出。2、劳动者随时解除：劳动者随时解除：用人单位存在用人单位存在劳动合同法劳动合同法第三十八条第第三十八条第一款规定的一款规定的6 6种情形之一的，劳动者可以解除劳种情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；且用人单位需依据动合同；且用人单位需依据劳动合同法劳动合同法第四第四十六条第一项的规定，应当向劳动者支付经济补十六条第一项的规定，应当向劳动者支付经济补偿。偿。（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；动条件的；如：在高危岗位工作无提供相应的劳动安全设施如：在高危岗位工作无提供相应的劳动安全设施或劳动防护用品；无故单方面调整工作岗位等。或劳动防护用品；无故单方面调整工作岗位等。（2）未及时足额支付劳动报酬的；）未及时足额支付劳动报酬的；注：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动注：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。工资收入等。（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；注：依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法注：依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法定义务，且必须为劳动者参加定义务，且必须为劳动者参加5个险种，缺一不个险种，缺一不可。可。（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；定，损害劳动者权益的；如：规定不能生小孩、罚款等。如：规定不能生小孩、罚款等。（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的劳动合同无效的；注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。政法规强制性规定的。（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。合同的其他情形。3 3、劳动者立即解除：、劳动者立即解除：劳动合同法劳动合同法第三十八条第二款规定：用人第三十八条第二款规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位需依据用人单位需依据劳动合同法劳动合同法第四十六条第一第四十六条第一项的规定，应当向劳动者支付经济补偿。项的规定，应当向劳动者支付经济补偿。（三）用人单位单方面解除劳动关系（三）用人单位单方面解除劳动关系1 1、劳动者有下列情形之一的，用人单位随时解除、劳动者有下列情形之一的，用人单位随时解除劳动关系。依据：劳动关系。依据：劳动合同法劳动合同法第三十九条第三十九条（注：不需要支付经济补偿金或赔偿金）（注：不需要支付经济补偿金或赔偿金）（1 1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（试）在试用期间被证明不符合录用条件的；（试用期限？录用条件？如何考核？）用期限？录用条件？如何考核？）（2 2）严重违反用人单位的规章制度的；）严重违反用人单位的规章制度的；（规章制度的制定程序？内容的合法性、（规章制度的制定程序？内容的合法性、合理性？是否告知了劳动者？劳动者存在合理性？是否告知了劳动者？劳动者存在什么违纪行为？规章制度是否对该违纪行什么违纪行为？规章制度是否对该违纪行为进行了规定？用人单位是否根据规章制为进行了规定？用人单位是否根据规章制度作出相应的处理？）度作出相应的处理？）（3 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（劳动者的岗位职责？存在何种严重失损害的；（劳动者的岗位职责？存在何种严重失职或营私舞弊的行为？重大损害的标准？）职或营私舞弊的行为？重大损害的标准？）（4 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（劳动者是否同时用人单位提出，拒不改正的；（劳动者是否同时与其他用人单位建立劳动关系？对本职工作是否与其他用人单位建立劳动关系？对本职工作是否造成严重影响？考核标准？或者存在经提出拒不造成严重影响？考核标准？或者存在经提出拒不改正的情况？）改正的情况？）（5 5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的致使劳动合同无效的；注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。更劳动合同的。（6 6）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。（劳动者是否被人民法院判决追究刑事责任）（劳动者是否被人民法院判决追究刑事责任）注意：劳动者违反注意：劳动者违反治安管理处罚法治安管理处罚法 不属于被不属于被追究刑事责任，如：赌博、嫖娼被行政拘留，不追究刑事责任，如：赌博、嫖娼被行政拘留，不能依据该条款解除劳动关系。但规章制度有规定能依据该条款解除劳动关系。但规章制度有规定的，可依据规章制度处理。的，可依据规章制度处理。2 2、用人单位预告解除劳动关系、用人单位预告解除劳动关系依据：依据：劳动合同法劳动合同法第四十条、第四十一条（注：需第四十条、第四十一条（注：需要支付经济补偿金）要支付经济补偿金）第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：资后，可以解除劳动合同：代通知金的标准：代通知金的标准：劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十条规第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。（1 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；另行安排的工作的；（劳动者的工作年限？医疗期是否已满？是否不（劳动者的工作年限？医疗期是否已满？是否不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？）的工作？）医疗期规定依据：医疗期规定依据：企业职工患病或非因工负伤企业职工患病或非因工负伤医疗期规定医疗期规定（2 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的作岗位，仍不能胜任工作的；（劳动者的岗位职责？考核标准？是否经过培训（劳动者的岗位职责？考核标准？是否经过培训或者调整工作岗位？是否仍不能胜任工作？）或者调整工作岗位？是否仍不能胜任工作？）关于关于中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干条文的说若干条文的说明明第二十六条，本条第（二）项中的第二十六条，本条第（二）项中的“不能胜不能胜任工作任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。（3 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（客观情况是否发生重大变化？劳动合同是否无（客观情况是否发生重大变化？劳动合同是否无法履行？用人单位有否与劳动者协商，仍未达成法履行？用人单位有否与劳动者协商，仍未达成协议？）协议？）关于关于中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干条文的说若干条文的说明明第二十六条，第二十六条，“客观情况客观情况”指：发生不可抗指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。第四十一条（经济性裁员）：有下列情形之一，第四十一条（经济性裁员）：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：部门报告，可以裁减人员：注意：注意：A、人数和比例的规定；、人数和比例的规定；B、程序的规定，、程序的规定，不能用代通知金代替提前三十天通知；不能用代通知金代替提前三十天通知；C、须听、须听取意见；取意见；D、裁员方案经向劳动行政部门报告。、裁员方案经向劳动行政部门报告。（1）依照企业破产法规定进行重整的）依照企业破产法规定进行重整的(破破产法第二条：产法第二条：“企业法人不能清偿到期债企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。定进行重整。”)；（2）生产经营发生严重困难的）生产经营发生严重困难的（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（只有整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。）经济性裁员。）（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。老人或者未成年人的。注意：裁员时，应当优先留用老员工；另注意：裁员时，应当优先留用老员工；另需了解被裁的员工家庭无其他就业人员，需了解被裁的员工家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位不能预告解除或经济性裁员的规定：用人单位不能预告解除或经济性裁员的规定：劳动合同法劳动合同法第四十二条，劳动者有下列情形第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四、第四十一条十一条 的规定解除劳动合同：的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（断或者医学观察期间的；（职业病防治法职业病防治法第第32条：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不条：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。第得解除或者终止与其订立的劳动合同。第49条：条：用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。）间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。）（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5 5）在本单位连续工作满十五年，且距法）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；定退休年龄不足五年的；（6 6）法律、行政法规规定的其他情形。）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位单方面解除劳动合同的必要程序：通知用人单位单方面解除劳动合同的必要程序：通知工会工会依据：依据：劳动合同法劳动合同法第四十三条规定，用人单第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。会。用人单位不通知工会即单方面解除劳动合同，在用人单位不通知工会即单方面解除劳动合同，在程序上存在过错，属于违法解除。程序上存在过错，属于违法解除。（四）劳动合同终止情形。（四）劳动合同终止情形。（劳动合同法劳动合同法第第四十四条）四十四条）有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：1 1、劳动合同期满的；、劳动合同期满的；（分两种情况）（分两种情况）（1 1）用人单位不续签或低于原来标准续签（需要）用人单位不续签或低于原来标准续签（需要支付经济补偿金）支付经济补偿金）（2 2）劳动者不续签（不需要支付经济补偿金）劳动者不续签（不需要支付经济补偿金）2 2、劳动者开始依法享受基本养老保保险待遇的；、劳动者开始依法享受基本养老保保险待遇的；3 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；告失踪的；4 4、用人单位被依法宣告破产的（需要支付经济补、用人单位被依法宣告破产的（需要支付经济补偿金）偿金）；5 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（需要支付经济补偿者用人单位决定提前解散的（需要支付经济补偿金）金）；6 6、法律、行政法规规定的其他情形。、法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金标准：经济补偿金标准：劳动合同法劳动合同法第四十七条规定，经济补偿第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（的年限最高不超过十二年。（38543854元）元）本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。或者终止前十二个月的平均工资。违法解除劳动合同的法律责任违法解除劳动合同的法律责任劳动合同法劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。用人单位违法解除劳动合同的，一般情况下存在用人单位违法解除劳动合同的，一般情况下存在以下问题：以下问题：1 1、规章制度不合法。包括制定的程序不合法、没、规章制度不合法。包括制定的程序不合法、没有告知劳动者，如：没有经职工代表大会或者全有告知劳动者，如：没有经职工代表大会或者全体职工讨论、没有收集职工的意见、没有告知劳体职工讨论、没有收集职工的意见、没有告知劳动者或进行公示。动者或进行公示。2 2、缺乏事实依据。如：没有证据证明试用期、没、缺乏事实依据。如：没有证据证明试用期、没有录用条件、没有进行考核、没有证据证明劳动有录用条件、没有进行考核、没有证据证明劳动者存在严重违纪的事实、没有证据证明劳动者不者存在严重违纪的事实、没有证据证明劳动者不能胜任工作等等。能胜任工作等等。3 3、缺乏条文依据。如：没有考核制度、规章制度、缺乏条文依据。如：没有考核制度、规章制度没有相应的处理依据、解除劳动合同没有法律依没有相应的处理依据、解除劳动合同没有法律依据等等。据等等。4 4、程序违法。如：劳动者患病或者非因工负伤的、程序违法。如：劳动者患病或者非因工负伤的情况下没有根据病情另行安排工作、劳动者不能情况下没有根据病情另行安排工作、劳动者不能胜任工作没有经过培训或者调整工作岗位、劳动胜任工作没有经过培训或者调整工作岗位、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时没有与劳动者协商、经济性劳动合同无法履行时没有与劳动者协商、经济性裁员时没有提前三十日向工会或者全体职工说明裁员时没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况、没有听取工会或者职工的意见、没有经向情况、没有听取工会或者职工的意见、没有经向劳动行政部门报告裁员方案、用人单位单方解除劳动行政部门报告裁员方案、用人单位单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会等等。劳动合同没有事先将理由通知工会等等。