人力资源管理师一级考点6劳动关系管理.doc

1. ①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩
、影响劳动关系的普遍性问题：
1、劳动合同签订率低；
2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定；
3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益；
4、劳动法的监督检查薄弱； 二、制定《劳动合同法》的意见
1、是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要；
2、是强化劳动立法的需要；
3、是完善我国劳动法律制度的需要。 三、制定《劳动合同法》的原则
1、以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从我国国情和实际出发，坚持正确的政治方向；
2、针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐；
2. 3、体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重要保护劳动者的合法权益。
包括：1、自力救济；2、社会救济；3、公力救济；4、社会救济和公力救济结合 社会救济与公力救济的特征：第一，贯彻“三方原则”。第二，国家强制性；第三，严格的规范性。
3. 劳动争议调解与仲裁的新情况新问题：1、劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；2、劳动仲裁机 构和人员非专业化的弱点日益显现；3、劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低；4、劳动争议处理制度不够完善。
一、关于劳动合同的订立、内容和期限
1、订立劳动合同的原则；
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同：即用工之日起一个月内订立书面的劳动合同；
3、劳动合同的内容，包括：劳动合同当事人、劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险、劳动保护、劳动条件和 职业危害防护；
4、劳动合同的三种不同期限，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。订立无固定期劳动合同的情况：
1）在该用人单位连续工作满十年的；2）用人单位补次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的；3）连续订立两次固定期限劳动合同；4）用人单位在用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。
5、劳动合同无效：包括：以欺诈、胁迫的手续或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排
除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 二、关于劳动者的权利和义务
1、同工同酬的权利；2、及时获得足额劳动报酬的权利；3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利；4、要求依法支付经济补偿的权利；5、劳动者的诚信义务；6、劳动者的守法义务。 三、用人单位的权利和义务
1、依法约定试用期和服务期的权利；2、依法约定竞业限制的权利，；3、依法解除劳动合同的权利；4、尊重劳动者知情权的义务；5、在招用劳动者时
不得扣押劳动者的证件和收取财物；6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。 四、劳动行政部门的法定职责
4. 1、监督检查的责任；2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。
一、《劳动争议调解仲裁法》程序性与公法性 二、《劳动争议调解仲裁法》任务：第一要公正及时解决劳动争议，保护当事人的合法权益；第二促进劳动关系和谐稳定；
三、《劳动争议调解仲裁法》新制度的设计
1、强化了劳动争议调解程序；
2、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度；
3、对申请劳动仲裁时效期间作了更为科学的规定。
4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件：仲裁裁决应在收到仲裁申请的 45 日内作出，延期不得超过 15 日
5、合理分配举证责任；
6、减轻了当事人的经济负担。
一、内容
1、集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项， 通知集体协商签订的书面协议。
2、用人单位与本单位职工签订的集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。集体协商应 从竞争型协商转向合作型协商。
二、集体谈判的范围论：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。 集体谈判结果越接近某一方坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。 集体谈判双方坚持点的确定，取决因素：1）劳动力市场劳动力供求状况；2）宏观经济状况；3）企业货币工资的支付能力；4）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
效率合约
1、 集体谈判的约束条件：1）是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有强制性；2）是工会，这是一个起决定性作用的约束条件。
2、 工会弱化约束的努力：1）工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求；2）工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对 劳动力替代的问题；3）工会努力提高工资，积极提升工会组建率。
3、 效率合约：1）在约束条件下工会效用最大化，工会有能力单方确定劳动力价格；2）效率合约模型：由于双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双
方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合 约”。
四、集体协商的特点：1、谈判本向的不确定性；2、谈判未来的不确定性；3、谈判问题的特殊复杂性。
1、对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判目标和各个项目的先后顺序；
2、妥协与让步。 协商应掌握以下信息：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的平均工资水平；3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4） 本地区城镇居民消费价格指数；5）企业劳动生产率和经济效益；6）企业资产保值增值；7）上年度企业工资总额和平均工资水平；8）其他与工资集体协商有
关的情况。 谈判中运用的技巧有：1）根据企业的生产经营状况确定几套方案；2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标；3）掌握好进度，适时让步；4）掌握 的材料按重要程度确定顺序；5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。
一、集体劳动争议的含义：发生劳动争议的劳动者一方在 10 人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。劳动者超过 30 人以上的 集体劳动急议，适用劳动争议处理特别程序。
二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别：

三、团体劳动争议特点：1、争议主体是团体性；2、争议内容的特定性，分为利益争议和权利争议。3、影响的广泛性
1、仲裁委员会应当自收到争议申诉书之日起 3 日内作出受理或不予受理的决定；
2、由 3 人以上的单数仲裁员组成特别合议仲裁庭；
3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；
4、影响范围大的集体劳动争议案例子，县级可以报衣市仲裁委员会处理。仲裁委员会受理时，以通知书或布告形式通知当事人。决定不予受理的，应当说明 理由。
5、争议应自组成仲裁庭之日起 15 内结束，需要延期最长不超过 15 日。
6、按照就近原则进行处理。
7、仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。 工会应积极参与活动，规定：
1、 发生集体劳动争议，用人单位工会应及时向上级工会报告，依法参与处理；
2、 导致停工、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。
一、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序：（方式： 1、当事人协商；2、由劳动争议协调处理机构协调处理，劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳 动争议的职能机构。）
1、申请和受理；
2、协调处理机构针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法；
3、向政府报告情况并提出建议；
4、协调处理；
5、制作《协调处理协议书》
6、自受理之日起 15 日内结束，延期最长不超过 15 日。 二、团休劳动争议的管辖：依据发生争议企业所在地区或企业性质而定。
三、当事人的和平义务：遵守原则：1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2）相互尊重，平等协商；3）城实守信，公平合作；4）兼顾双方合法权益；
5）不得采取过激行为。
履行集体合同发生争议的处理：1、当事人协商；2、劳动争议仲裁委员会仲裁；3、法院审理；
劳工问题：就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因则需要采取集体行动进行干预的社会现象。 劳动问题的特点：1、客观性；2、主观性；3、社会性；4、历史性
突发事件：表现形式：1、重大劳动安全事故；2、重大劳动卫生事故；3、重大劳动争议；4、劳资冲突；5、其他突发事件。 特点：1、突发性和不可预期性；2、群体性；3、社会的影响性；4、利益的矛盾性
突发事件处理的一般对策：1、集权化的突发事件管理机构；2、突发事件预警：1）风险分析与风险评估；2）企业突发事件的预警信息；3）突发事件预警传 导：包括行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件；3、突发事件的处理：1）准备；2）确认：包括有效
的信息沟通、把企业社会责任放在首位、开辟高效的信息传播渠道；3）控制；4）解决。
重大劳动安全 卫生事故处理对 策1、基本前提：在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。通过各种宣传和考核手段，使全体员工树立起强烈的事故管理意识。
2、针对事故可能性进行事前评估：1）事故发生的可能性；2）事故所处阶段特征的预先描述；3）事故损害度的预先评估；4）事故可能涉及的法律、法规；5） 事故可能涉及的赔偿范围。6）事故管理费用
3、重大事故的处理程序与要求：1）事故报告；2）事故调查：分一般事故调查和死亡或重大伤亡事故配合调查。3）事故处理。
重大集体劳动
争议或团体劳动 争议处理的对策1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动；
2、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动：1）签订合同必须坚持平等合作、协商一致的原则；2）积极配合劳动争议协调处理机构进行 协调处理。3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理的程序。
重大突发事件 处理对策：1、重大突发事件的必然性：实质是劳资权利纠纷激化的具体表现；
2、坚持劳动权保障；
3、强化工会职能的转换。
工会定义：是一个劳动群众的团体。工会的宗旨是在社会上代表工人利益的团体。工会通过与雇主进行集体协商谈判来达到其改善、提高工会会员一般劳动条 件和社会地位的目的，它是集体谈判的代表。工会是职业自愿结合的群众组织，其宗旨代表职工的利益，依法维护职工的合法权益
工会组织建议的法律保障主要体现在：1）组织建设保障；2）工会干部保护；3）工会经费的保障；
3、我国工会的职能：1）维护职工合法权益的职能：包括工会帮助；企业、事件单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；企业、事业单位违反劳动法律法规规定，工会可以进行交涉；工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程时设计、同时施工、同时投
产使用进行监督；有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查；职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加； 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求，并提出解决意见；工会参加企业的劳 动争议调解工作。2）工会的其他职能：包括工会建设职能、工会的参与职能、工会的教育职能。
企业社会责任定义：指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、
保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。
2、企业社会责任国际标准的主要内容：童工；强迫性劳动；健康与安全；结社自由和集体谈判权；岐视；惩戒性措施；工作时间；工资报酬；管理系统。
3、企业社会责任国际标准的意义：不仅考虑了经济增长，而且关注了人的发展，经济增长与环境的和谐。
4、企业社会责任国际标准对我国的影响：1）积极影响：有利于构建和谐的劳动关系；有利于企业可持续发展战略的实施；有利于落实科学发展观；2）消极 影响：产品出口受阴或者被取消供应商资格；降低出口产品的国际竞争力；降低我国国际贸易的比较优势
国际劳动立法：含义：泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供的规范的总和
特点：1、以保护雇员为主要目的；2、内容广泛；3、即原则的坚定性，又有措施的灵活性；4、对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用；
5、某些国际工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点；6、随着经济全球化的发展越来越突出。 内容：包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域。
国际劳工公约：分类：基本人权、就业与失业、工作时间和休息时间、工资、劳动安全卫生标准、女工保护、童工和未成年工保护、社会保障、劳动关系、劳动行政与检查、
其他。 内容：1）强迫或强制劳动公约；2）废除强迫劳动公约；3）准予就业最低年龄公约；4）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约；5）同酬公约；6） 就业和职业岐视公约。
国际劳动工公约与我国的关系：中国是国际劳工组织创始成员国之一。到目前为止，我国政府已经先后承认和批准了 23 个国际劳工公约，其中包括 3 项基本 劳工公约，即《同酬公约》、《准予就业最低年龄公约》、《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》
工作压力：1、概念：1）以反应为基础的模式：包括报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段。；2）以刺激为基础的模式：包括工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组
织结构与气候、组织中的人际关系；3）交互作用模式。
2、压力的来源与影响因素：1）环境因素：包括经济不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性；2）组织因素：包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任 务超载、人际关系、企业文化、工作条件；3）个人因素：包括家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点。
3、工作压力产生的后果：1）积极作用：可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生；2）消极作用：包括生理症状、心理症状、行 为症状。
4、工作压力的管理：1）个体水平压力管理的主要策略：包括压力源导向、压力反应导向、个性导向；2）组织水平上的压力管理策略：包括工作任务和角色
需求、生理和人际关系需求。
员工援助计划：含义：由组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。
2、分类：1）根据实施时间长短，可发为长期的 EAP 和短期的 EAP。2）根据服务提供者，可分为内部 EAP 和外部 EAP。
3、意义：1）个体层面；2）组织层面。
4、操作流程：1）问题诊断阶段：包括目的、主要关注的层面、方法；2）方案设计阶段；3）宣传推广阶段；4）教育培训阶段；5）咨询辅导阶段；6）项目 评估和结果反馈阶段。